Inhaltsverzeichnis Seite

1  Einleitung  3

2  Die praktische Anwendung des 4C/ID-Modells - Beispiel Assessment Center  4

2.1  Die Analyse der Kompetenz  5

2.2  Das Sequenzprinzip der vereinfachten Annahmen  8

2.3  Der Entwurf von Lernaufgaben  10

2.4  Unterstützung des Lernenden durch Informationen  13

2.4.1  Unterstützende Informationen  13

2.4.2  Just-in-Time-Informationen  14

3  Der theoretische Teil zum 4C/ID-Modell  14

3.1  Lerntheoretische Überlegungen und Aspekte des situierten Lernens  15

3.2  Geeignete didaktische Szenarien zur Integration in das 4C/ID-Modells  16

3.3  Einsetzbare Medien zur Unterstützung des Blueprint  17

4  Zusammenfassende Bewertung und Ausblick  18

Literaturverzeichnis   20

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Schematische Übersicht des 4C/ID-Modells  4

Abbildung  2: Fertigkeitenhierarchie - Organisation und Durchführung eines As-  

sessment  Centers  6

Abbildung  3: Das Format der Problembeschreibung  10

Tabellenverzeichnis   

Tabelle 1:  Sequenz der Aufgabenklassen  9

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1 Einleitung

Mit dem demographischen Wandel und der damit assoziierten tiefgreifenden Verschiebung in der Altersstruktur der deutschen Bevölkerung zeichnet sich auch ein bedeutender Fachkräftemangel in der naheliegenden Zukunft ab. Ebenso führt eine schlechte Berufsqualifizierung, wie die PISA-Studie bestätigt, zu der weitreichenden Konsequenz, dass es gerade für solche Unternehmen, die nicht in die betriebliche Erstausbildung investieren, immer schwieriger werden wird, geeignetes Personal zu rekrutieren (Klotz, 2006). In diesem Zusammenhang werden die Wichtigkeit der beruflichen Erstausbildung, d. h. beginnend bei einem optimierten Bewerberauswahlverfahren und die Erforderlichkeit neuer didaktischer Methoden zur Schulung qualifizierter Mitarbeiter im Personalbereich, um letztendlich das Ausbildungsziel, nämlich eine qualitativ hochwertig ausgebildete Fachkraft, zu sichern, deutlich. Diese Herausforderung für Wirtschaftspädagogen bzw. Bildungswissenschaftler ¹ möchte ich in dieser Arbeit beispielhaft mit einem Lehrplanentwurf zur Organisation und Durchführung eines Assessment Centers aufgreifen und ein Modell vorstellen, dessen Fokus auf authentischen, d. h. realitätsnahen Anwendungsfeldern, Lernsituationen und Lernaufgaben liegt und das schrittweise auf den Lerner zentriert klare Lernziele definiert. Dazu werde ich zunächst einige Schritte des Four Component Instructional Design Model (4C/ID-Modell) anhand der wesentlichen Aufgaben und notwendigen Kompetenzen zur Organisation und Durchführung eines Assessment Centers beschreiben. Es werden zuerst die Kompetenzen einer hierarchischen Analyse unterzogen, um die anschließende Sequentialisierung von Aufgabenklassen mit Hilfe des Prinzips der vereinfachten Annahmen und deren Ausarbeitung vorzunehmen. Des weiteren werden Lernaufgaben entwickelt und Beispiele für unterstützende Informationen dargestellt. In einem zweiten Teil werden lerntheoretische Überlegungen zum 4C/ID-Modell angestellt, die Einbettung in didaktische Szenarien skizziert, der Einsatz von Medien exemplarisch beschrieben und abschließend die Arbeit mit einer zusammenfassenden Bewertung und einem Ausblick beendet.

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2 Die praktische Anwendung des 4C/ID-Modells - Beispiel Assessment Center Wie bereits der Name des Modells zum Ausdruck bringt, besteht das 4-Komponenten-Instruktionsdesign-Modell aus vier Entwurfskomponenten, die in einer Wechselbeziehung zu einander stehen. In der Abbildung 1 werden nicht nur die einzelnen Komponenten dargestellt, sondern auch die bestehenden Zusammenhänge deutlich gemacht.

Abbildung 1: Schematische Übersicht des 4C/ID-Modells (Quelle: van Merriënboer 2007, S. 14)

Die erste Komponente Lernaufgaben (learning tasks) beschreibt klar definierte und ganzheitliche Aufgaben, die sich auf authentische Arbeitsfelder beziehen. Sie dient dem Aufbau komplexer kognitiver Schemata beim Lernenden, die schließlich die Automatisierung dieser aufgebauten kognitiven Grundmuster bei wiederkehrenden (recurrent) Fertigkeiten unterstützen und ebenso die Ausführung nicht wiederkehrender (non-recurrent) Fertigkeiten mit beeinflussen. Die Bündelung dieser zuvor formulierten Lernaufgaben vollzieht sich in Aufgabenklassen. Der Schwierigkeitsgrad der verschiedenen Aufgabenklassen bewegt sich von leicht

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nach schwierig und die von Außen kommende begleitende Unterstützung nimmt analog von Aufgabe zu Aufgabe ab (scaffolding). Die zweite Komponente Unterstützende Informationen (supportive informations) benötigen die Lernenden zur erfolgreichen Bewältigung der nicht wiederkehrenden Lernaufgaben. Diese unterstützenden Informationen sollen eine Verbindung zwischen bereits vorhandenem Wissen und noch unbekannten Inhalten herstellen. Dabei kann es sich um sogenannte mentale Modelle (mental models), die Wissen über die Organisation der Firma oder des Bereiches beinhalten, um kognitive Strategien (cognitive strategies), die dem Lernenden offenbaren, wie er an das Problem oder die Aufgabe herantreten soll und schließlich um kognitives Feedback (cognitive feedback), das, wie der Name schon ausdrückt, dem Lernenden Feedback zur erbrachten Leistung geben soll, handeln. Die dritte Komponente, die Just-in-Time-Informationen, unterstützen den Lernenden konditional beim Bearbeiten von wiederkehrenden Lernaufgaben und werden erst während der Bearbeitung zur Verfügung gestellt. Die vierte und letzte Komponente Parttask-Practice dient der schnellen Automatisierung von routinierten Fertigkeiten durch zusätzliches wiederholtes Üben von Teilaufgaben (vgl. Bastiaens et.al 2006, S. 90).

2.1 Die Analyse der Kompetenz

Die im vorangegangenen Kapitel beschriebenen vier Komponenten des 4C/ID-Modells können wiederum noch detaillierter in 10 Schritte unterteilt werden (van Merriënboer 2007). In einem ersten Schritt, um systematisch zu klar definierten Lernzielen zu gelangen, „...wird hier die ganzheitliche komplexe Fertigkeit in konstituierende Teile zerlegt“ (Bastiaens et.al 2006, S. 92f.) Diesbezüglich entsteht eine Fertigkeitenhierarchie, die sowohl eine horizontale als auch eine vertikale Ebene aufweist. Als Grundlage dienten hier die Werke: Mitarbeiter auswählen und fördern. Assessment Center-Verfahren (Jeserich et. al 1991) sowie das Handbuch Personalentwicklung: Assessment Center (Randhofer 2006). Aus den darin enthaltenen Informationen zur Durchführung und zum Ablauf eines Assessment Centers wurde folgende Fertigkeitenhierarchie entwickelt (siehe Abbildung 2).

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Abbildung 2: Fertigkeitenhierarchie - Organisation und Durchführung eines Assessment Centers (gelb=wiederkehrende Fertigkeiten; türkis=nicht wiederkehrende Fertigkeiten)