Inhalt

Abk  ürzungsverzeichnis  5

Abbildungsverzeichnis   6

Tabellenverzeichnis 7   

1.  Einführung  9

2.  Theoretischer Hintergrund  12

2.1  Was ist Work-Life-Balance?  12

2.1.1  Work  13

2.1.2  Life  14

2.1.3  Balance  16

2.1.4  Definition Work-Life-Balance  17

2.2  Problemkontext der Work-Life-Balance  22

2.2.1  Demographische Entwicklung  22

2.2.2  Wissensgesellschaft  25

2.2.3  Globalisierung  27

2.2.4  Wertewandel und Veränderung der Familienstrukturen  28

2.2.5  Vereinbarkeit von Familie und Beruf  29

2.3  Warum brauchen wir Work-Life-Balance?  31

2.3.1  Gesundheitsaspekte  32

2.3.2  Psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz  34

2.3.3  Stress und seine Auswirkungen  35

2.4  Realisierung der Work-Life-Balance  38

2.4.1  Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort  38

2.4.2  Familienfreundliche Maßnahmen  40

2.4.3  Gesundheitspräventive Leistungen und Qualifizierungsangebote  42

2

3.  Empirische Untersuchung  44

3.1  Präsentation der Hypothesen  45

3.2  Untersuchungsdesign  48

3.2.1  Erhebungsmethode  48

3.2.2  Fragebogen im Detail  49

3.2.3  Stichprobenbeschreibung  59

3.2.4  Operationalisierung und Begriffsklärung  66

3.3  Ergebnisse  71

3.3.1  Geschlecht  71

3.3.2  Herkunft  73

3.3.3  Alter  77

3.3.4  Familienstatus  81

3.3.5  Bildungsabschluss  85

3.3.6  Kinder  86

4.  Diskussion  92

5.  Bibliographie  98

6.  Anhang  103

6.1  Fragebogen  103

6.2  SPSS Auswertungstabellen  115

6.2.1  Häufigkeiten  115

6.2.1.1  Häufigkeitsstatistiken  115

6.2.1.2  Kreuztabellen  119

6.2.2  Geschlecht  120

6.2.2.1  T-Test und Mittelwerte  121

6.2.2.2  Chi-Quadrat  134

6.2.3  Herkunft  136

6.2.3.1  T-Test und Mittelwerte  137

6.2.3.2  Chi-Quadrat  150

3

6.2.4  Alter  152

6.2.4.1  Anova, Mittelwerte, Levene-Test  153

6.2.4.2  Chi-Quadrat  172

6.2.4.3  Scheffé-Prozedur und Dunnett-C  173

6.2.5  Familienstatus  183

6.2.5.1  Anova, Mittelwerte, Levene-Test  184

6.2.5.2  Chi-Quadrat  202

6.2.5.3  Scheffé-Prozedur und Dunnett-C  204

6.2.5.4  Welch-Test und Brown-Forsythe  213

6.2.6  Bildungsabschluss  214

6.2.6.1  T-Test und Mittelwerte  215

6.2.6.2  Chi-Quadrat  228

6.2.7  Kinder  230

6.2.7.1  T-Test und Mittelwerte  231

6.2.7.2  Chi-Quadrat  245

6.2.8  Korrelationen nach Pearson  248

6.2.9  Antworten der Bereiche F und G  249

6.2.9.1  Antworten geordnet nach Teilnehmernummer  249

6.2.9.2  soziodemographische Ausprägungen geordnet nach Teilnehmernummer  259

4

Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung

AG Aktiengesellschaft

BDA Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

BMFSFJ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

bspw. beispielsweise

bzw. beziehungsweise

DAK Deutsche Angestellten-Krankenkasse

d. h. das heißt

ebd. ebenda

EDV Elektronische Datenverarbeitung

et al. et alteri

etc. et cetera

FEW Fragebogen zur Erfassung des allgemeinen Wohlbefindens

Hrsg. Herausgeber

ifb Staatsinstitut für Familienforschung an der Universität Bamberg

Kap. Kapitel

LFA Landauer Fragebogen zum Arbeitsstil

usw. und so weiter

vgl. vergleiche

WHO Weltgesundheitsorganisation

WLB Work-Life-Balance

z. B. zum Beispiel

5

Abbildungsverzeichnis   

Abb.  1: Vier-Felder-Schema, Beanspruchung / Entspannung im Arbeits- und  

Privatbereich  (Grafik nach Kastner, 2004b, S. 2)  

Abb.  2: Lebensrad (Grafik nach Asgodom, 2002, S. 122)  

Abb.  3: Altersaufbau in Deutschland 2005 / 2030 (Grafik: Statistische Ämter des  

Bundes  und der Länder, 2007, S. 23)  

Abb.  4: Modell aktiver Anpassung (Grafik nach Braun, 2000, S. 9)  

Abb.  5: Frage: Geschlecht  

Abb.  6: Histogramm Alter  

Abb.  7: Altersgruppen  

Abb.  8: Frage: Familienstatus  

Abb.  9: Frage: Sie kommen aus (sind aufgewachsen in)  

Abb.  10: Frage: Wie viele Kinder haben Sie?  

Abb.  11: Kinderverteilung nach Alter in Prozent  

Abb.  12: Bildungsabschluss nach Geschlecht in Prozent  

6

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Wie viele Personen leben insgesamt in Ihrem Haushalt? ................................ 63

Tabelle 2: Welchen Schulabschluss haben Sie? ............................................................... 64

Tabelle 3: Welchen Beruf haben Sie? .............................................................................. 64

Tabelle 4: Zuverlässigkeitsstatistik Wohlbefinden .......................................................... 67

Tabelle 5: Zuverlässigkeitsstatistik für die Skalen des Arbeitsstils ................................. 67

Tabelle 6: Mittelwerte, T-Test Geschlecht, Bereich J (Bedingungen in der Umwelt) ..... 72

Tabelle 7: Mittelwerte, T-Test Herkunft, Bereich E (Negative Auswirkungen auf das

Wohlbefinden) ................................................................................................. 74

Tabelle 8: Mittelwerte, T-Test Herkunft, Bereich K (Beeinflussung des

Wohlbefindens) ............................................................................................... 75

Tabelle 9: Mittelwerte, T-Test Herkunft, Skalen des Arbeitsstils .................................... 76

Tabelle 10: Korrelationen nach Pearson, Herkunft ........................................................... 77

Tabelle 11: Oneway Anova Alter, Bereich C (Wohlbefinden in ausgewählten Bereichen) 78

Tabelle 12: Oneway Anova Alter, Bereich D (Positive Auswirkungen auf das

Wohlbefinden) ................................................................................................. 79

Tabelle 13: Oneway Anova Alter, Bereich H (Zum Wohlbefinden beigetragen) .............. 79

Tabelle 14: Oneway Anova Alter, Skalen des Arbeitsstils ................................................. 80

Tabelle 15: Kreuztabelle, Chi-Quadrat nach Pearson Alter, Frage: Medikamenten-

einnahme ......................................................................................................... 80

Tabelle 16: Korrelationen nach Pearson, Alter .................................................................. 81

Tabelle 17: Oneway Anova Familienstatus, Bereich C (Wohlbefinden in ausgewählten

Bereichen) ....................................................................................................... 82

Tabelle 18: Oneway Anova Familienstatus, Bereich D (Positive Auswirkungen auf das

Wohlbefinden) ................................................................................................. 82

Tabelle 19: Oneway Anova Familienstatus, Bereich E (Negative Auswirkungen auf das

Wohlbefinden) ................................................................................................. 83

Tabelle 20: Oneway Anova Familienstatus, Bereich J (Bedingungen in der Umwelt) ...... 84

Tabelle 21: Oneway Anova Familienstatus, Bereich K (Beeinflussung des

Wohlbefindens) ............................................................................................... 84

Tabelle 22: Oneway Anova Familienstatus, Skalen des Arbeitsstils ................................. 85

7

Tabelle 23: Mittelwerte, T-Test Bildungsabschluss, Bereich H (Zum Wohlbefinden

beigetragen) ..................................................................................................... 86

Tabelle 24: Mittelwerte, T-Test Kinder, Bereich C (Wohlbefinden in ausgewählten

Bereichen) ....................................................................................................... 87

Tabelle 25: Mittelwerte, T-Test Kinder, Bereich D (Positive Auswirkungen auf das

Wohlbefinden) ................................................................................................. 88

Tabelle 26: Mittelwerte, T-Test Kinder, Bereich H (Zum Wohlbefinden beigetragen) ..... 88

Tabelle 27: Kreuztabelle, Chi-Quadrat nach Pearson Kinder, Frage: Raucher/

Nichtraucher .................................................................................................... 89

Tabelle 28: Mittelwerte, T-Test Kinder, Skalen des Arbeitsstils ........................................ 90

Tabelle 29: Korrelationen nach Pearson, Kinder; N=100 .................................................. 91

8

1. Einführung

Wir können dem Leben nicht mehr Tage geben,

„Keine Zeit und zu viel Arbeit“, so titelte schon 2001 das DAK-Gesundheitsbarometer. Die

Deutschen seien ein Volk unter Stress. Laut der dem Gesundheitsbarometer zugrunde

liegenden Forsa-Studie plagten 2001 Zeit- und Termindruck die meisten deutschen Bürger.

Weitere Faktoren waren zu viel Arbeit und die Doppelbelastung durch Haushalt und Beruf.

Hinzu kamen private oder familiäre Probleme. Auch im Jahre 2008 ist der Arbeitnehmer

konfrontiert mit Überstunden und Sonderschichten und der Furcht, seinen Arbeitsplatz zu

verlieren. Gerade im Zuge der Globalisierung steigen die Anforderungen stetig an.

Mobilität und Flexibilität wird vorausgesetzt. Hinzukommt der Fachkräftemangel, welcher

bestimmten Berufsgruppen Mehrarbeit beschert. Neue Vernetzungsmöglichkeiten und

innovative Technologien erhöhen die permanente Verfügbarkeit und somit auch die

Arbeitslast eines Jeden. Der Konkurrenzdruck tut sein Übriges.

Dieses Szenario führt bei vielen Menschen leicht zur Überlastung und somit ist es kein

Wunder, dass Begrifflichkeiten wie Burn-Out-Syndrom oder psychische Blockade für die

heutige Belegschaft keine Unbekannte mehr darstellen. Die Familie bzw. der Partner bleibt

auf der Strecke. Doch zu einem erfüllten Berufsleben gehört auch ein stabiles privates

Leben, sonst kommt es, auf lange Sicht, unweigerlich zu Schädigungen seelischer und

körperlicher Art (Kals, 2007). Dies hat wiederum Auswirkungen auf das Unternehmen (z.

B. durch Fehlzeiten der Arbeitskraft) und führt zu einer Belastung der Gesellschaft an sich.

Gerade für die Unternehmen selbst, ist der Umgang mit der „Ressource“ Mensch von

enormer Wichtigkeit. So verwundert es nicht, dass Work-Life-Balance-Konzepte längst

Einzug in die Unternehmenspolitik gehalten haben und alte bekannte und schon

praktizierte Maßnahmen unter dem Begriff der Work-Life-Balance eine Aufwertung und

9

Wiederbelebung erfahren. Offen bleibt jedoch die Frage, ob diese firmenpolitischen

Programme auch ihre gewünschte Wirkung erzielen.

Aber wie lassen sich nun Arbeit und Freizeit im Gleichgewicht halten? Ist das Ideal Work-

Life-Balance (WLB) überhaupt zu erreichen oder in unserer heutigen schnelllebigen Zeit

reine Utopie? Gibt es Mechanismen bzw. Maßnahmen, welche sich entlastend auf die

einzelnen Lebensbereiche auswirken? Und wie bewerten die Werktätigen selbst ihre

Situation im Hinblick auf Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden?

Die Brisanz des Themas machte den Begriff Work-Life-Balance in den letzten Jahren zu

einem populären Schlagwort. So ist es nicht verwunderlich, dass die Zahl der Veröffent-

lichungen und empirischen Studien gleichfalls anstieg (vgl. z. B. Kastner, 2004; Rost,

2004; Klimpel & Schütte, 2006; Roth & Zakrzweski, 2006; Michalk & Nieder, 2007).

Meist wird hier der Frage nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf nachgegangen und

Handlungsempfehlungen für Unternehmen gegeben. Inhaltlich wird sich diese Arbeit an

den Werken der vorangenannten Autoren orientieren, doch muss erwähnt werden, dass sich

nur wenige Quellen in der aktuellen Forschungssituation für eine wissenschaftliche

Auseinandersetzung eignen. Umso größer ist das Angebot an Ratgebern, welche mehr

Lebensqualität versprechen (Seiwert & Tracy, 2002) und mit so schillernden Titeln, wie

„Bevor der Job krankmacht“ (Unger & Kleinschmidt, 2006), „Das Anti-Burnout-Buch für

Lehrer“ (Hillert, 2004), „Leben macht die Arbeit süß“ (Asgodom, 2002) und „Weg mit

dem Stress. Entspannt und effektiv im Job“ (Öttl & Härter, 2006), um Käufer buhlen.

Die vorliegende Arbeit teilt sich in einen theoretischen und einen empirischen Teil.

Zunächst soll geklärt werden, was man unter dem Begriff Work-Life-Balance versteht und

die gesellschaftliche Relevanz beschrieben werden. Zudem werden die Folgen einer

Dysbalance erläutert und Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Berufs- und

Privatleben aufgezeigt. Im zweiten Teil folgt dann die empirische Auseinandersetzung mit

dem Thema. Dazu wurde im Mai 2008 eine schriftliche Befragung zum Wohlbefinden,

dem Gesundheitsverhalten und dem Arbeitsstil von 100 Werktätigen aus den alten und

neuen Bundesländern vorgenommen, um somit Rückschlüsse auf die Vereinbarkeit von

Privat- und Berufsleben ziehen zu können.

10

Es sei noch erwähnt, dass der Breite der Thematik geschuldet, welche in den letzten Jahren

um eine Vielzahl von Aspekten erweitert wurde, eine vollständige Erfassung des Themas

Work-Life-Balance hier nicht erreicht werden kann. Jedoch sollen mit dieser Arbeit die

wichtigsten Punkte zusammengetragen werden, um ein umfassendes Bild vermitteln zu

können.

11

2. Theoretischer Hintergrund

2.1 Was ist Work-Life-Balance?

Wie bereits in der Einleitung erwähnt, stößt man bei der Auseinandersetzung mit dem

Thema Work-Life-Balance auf eine Vielzahl unterschiedlichster Literatur aus ver-

schiedenen wissenschaftlichen Disziplinen. So wird z. B. in der Psychologie und

Soziologie versucht, die Zusammenhänge von Erwerbsarbeit und Privatleben und die

damit verbundenen Rollenkonflikte zu ergründen. Des Weiteren hielt die Thematik Einzug

in die Politikwissenschaft, in die Genderforschung sowie in die Arbeits- und

Organisationspsychologie und in die Betriebswirtschaftslehre, z. B. im Rahmen des

Personal-managements (Kastner, 2004a). Der verschiedenen Herangehensweisen und dem

Facetten-reichtum der Thematik geschuldet, bleibt die Suche nach einer allgemeingültigen

Definition erfolglos, vielmehr haben wir es mit einem Terminus zu tun, welcher

verschiedene Fragestellungen zum Verhältnis von Erwerbstätigkeit und anderen

menschlichen Aktivitäten unter sich subsumiert. So verwundert es nicht, dass sich eher

widersprüchliche oder stark verallgemeinerte Definitionen finden lassen. Der Begriff

scheint nicht klar abgrenzbar. Obwohl wir es augenscheinlich mit einem populären

Schlagwort zu tun haben, worunter sich ein Jeder etwas vorstellen kann, mangelt es an

einem einvernehmlichen Verständnis über die Wirtschaftsdisziplinen hinweg (Resch,

2003).

Im Bezug auf Deutschland haben wir es außerdem mit einer relativ jungen Forschungs-

richtung zu tun. Work-Life-Balance-Konzepte, welche in den USA entwickelt wurden,

fanden erst in den 90er Jahren ihren Weg in die deutsche Wirtschaft (Hammelmann, 2006;

vgl. auch Hochschild, 1990). So verwundert es nicht, dass auch ein Großteil der

Forschungsliteratur zur Thematik aus den Vereinigten Staaten stammt, doch erweist sich

eine Transformation der Theorien auf die deutsche Gesellschaft als problematisch, da beide

Länder z. B. unterschiedliche Wertvorstellungen und eine andere Infra- und Sozialstruktur

aufweisen (Michalk & Nieder, 2007).

12

Auch der Begriff Work-Life-Balance an sich, welcher wortwörtlich übersetzt Arbeit-Leben-Balance bedeutet, birgt Problempotenzial in sich. Er ist insofern irreführend, als das

„er einen Gegensatz zwischen Arbeit und Leben impliziert, zwischen denen eine Balance

herzustellen sei“ (Schmidt-Lellek, 2007, S. 30). Ferner weisen viele Autoren daraufhin,

dass die Arbeit kein dem Leben gegenübergestellter Bereich ist, sondern vielmehr ein Teil

des selben darstellt. Auch lassen sich Arbeit und Freizeit nicht völlig voneinander trennen.

So finden sich in der „arbeitsfreien“ Zeit gleichermaßen Belastungspotenziale in Form von

Hausarbeit, Kindererziehung, privater Fortbildung etc. (vgl. z. B. Schmidt-Lellek, 2007;

Resch & Bamberg, 2005; Kastner, 2004).

Um sich nicht in den vielen Theorie- und Forschungsansätzen zu verlieren, ist es zunächst

von enormer Wichtigkeit die Begrifflichkeiten Arbeit (Work), Leben bzw. Freizeit (Life)

und Balance genauer zu betrachten um somit zu einer allgemeingültigen Definition des

Terminus Work-Life-Balance zu gelangen, welche die Grundlage dieser Arbeit bilden soll.

2.1.1 Work

Man möchte meinen, dass der Begriff Arbeit als Grundbegriff der neuzeitgeschichtlichen

Gesellschaft allgemein verständlich ist. Doch gestaltet sich die Suche nach einer klaren

Definition als schwierig. Grund dafür sind die Bandbreite und die verschiedenen

Einsatzmöglichkeiten des Begriffs, z. B. Erwerbsarbeit versus Hausarbeit. Hinzu kommt

die landläufige Meinung, Arbeit als Komplementärbegriff zur Freizeit zu verstehen. Sie

wird als Last angesehen, was schon die Herkunft des Wortes aus dem Althochdeutschen

beweist, wo ar(a)beit für Mühe und Plage steht (Meyers Lexikon online, 2008a). Generell

verbindet man mit ihr vor allem körperlich anstrengende Tätigkeiten. Arbeit wird

verstanden als eine Zeit der Fremdbestimmung, der Mühsal, des Zwanges und des Stress,

als Mittel zum Zweck der Lebensunterhaltssicherung, wohingegen der Begriff Freizeit

Selbstverwirklichung und Entspannung verspricht (Köcher, 1990).

Doch wie zuvor schon angemerkt wurde, ist auch in der „freien“ Zeit Arbeit zu leisten. Bei

Tätigkeiten, wie Hausarbeit, Kindererziehung und privater Fortbildung handelt es sich

keinesfalls um Verrichtungen, welche dem persönlichen Vergnügen und der Erholung

13

dienlich sind. Ebenso stellt sich heraus, dass es zu kurz gedacht ist, Arbeit nur als Plage

oder notwendiges Übel zu betrachten. So kann sich die berufliche Arbeit positiv auf die

eigene Persönlichkeit auswirken und das Selbstwertgefühl steigern. Den Ausführungen

Schmidt-Lellek´s (2007) ist deshalb nur zuzustimmen, wonach man Arbeit als Selbst-

verwirklichung, Selbstentwicklung und als Sinnstiftung verstehen kann. Weiterhin dient sie

als Stabilisator gesellschaftlicher Rollen und verhilft zu gesellschaftlicher Anerkennung.

Nicht zu vergessen ist außerdem die Funktion des sozialen Netzes, welches in der

Arbeitswelt aufgebaut wird. Arbeit ist Teil der Lebenszeit und somit des Lebens und dient

als Strukturhilfe der / des selbigen. Demnach kann Arbeit nicht als gleichgestellter, sondern

vielmehr als ein dem Leben untergeordneter Begriff verstanden werden. Die Kritik an der

unwirklichen Gegenüberstellung der zwei Lebensbereiche, welche die Begriffswahl Work-

Life-Balance in sich birgt, ist somit berechtigt.

Meyers Lexikon beschreibt Arbeit als „bewusstes, zielgerichtetes Handeln des Menschen

zum Zweck der Existenzsicherung wie der Befriedigung von Einzelbedürfnissen“. Sie sei

„zugleich wesentliches Moment der Daseinserfüllung“ (Meyers Lexikon online, 2008a).

Da diese Definition stark verallgemeinert ist und versucht alle Aspekte des Begriffs

aufzugreifen, soll hier noch kurz klargestellt werden, dass im Rahmen dieser Diplomarbeit

und natürlich im Work-Life-Balance-Kontext unter dem Terminus Arbeit nur die berufliche

Tätigkeit bzw. Erwerbstätigkeit verstanden werden soll.

2.1.2 Life

Michalk und Nieder (2007) setzen den Begriff Life, zu deutsch „Leben“, mit der

Lebenswelt gleich. Lebenswelt bedeutet nach ihren Ausführungen alles Erlebte, Erfahrbare

und Erlittene des Alltags. Diese Begriffsdefinition macht erneut deutlich, dass sich die

Begrifflichkeiten Leben und Arbeit nicht klar voneinander trennen lassen. Sie stehen

keineswegs auf der gleichen Stufe, vielmehr hat das Leben eine übergeordnete Stellung

inne. Arbeit ist Teil des Lebens und stellt gleichzeitig einen bedeutsamen Lebensinhalt dar.

Im Work-Life-Balance Kontext wiederum wird eine klare Trennlinie zwischen Arbeitswelt

und Lebenswelt gezogen. Der Begriff Leben bzw. Life bildet in diesem Zusammenhang

14

den Gegenpol zur Arbeit, unter dem man alle anderen Lebensbereiche außer der

Erwerbstätigkeit subsumiert. Demnach beinhaltet die Lebenswelt gleichwohl Arbeiten im

privaten Bereich, wie z. B. die Kindererziehung oder jegliche Hausarbeiten, und die

Freizeit (vgl. z. B. Klimpel & Schütte, 2006; Michalk & Nieder, 2007).

In Meyers Lexikon online (2008b) ist folgende Definition des Begriffes Freizeit zu finden:

Freizeit, der (im Einzelnen unterschiedlich definierte) Zeitraum, der dem

arbeitenden Menschen neben seinen beruflichen oder berufsähnlichen

Verpflichtungen verbleibt. Freizeit wird entweder als Gesamtheit dieser

»Nicht-Arbeitszeit« oder nur als die darin enthaltene »Mußezeit« definiert;

häufig wird Freizeit in reproduktive oder regenerative (Ernährung, Schlaf,

Körperpflege) und frei disponible, »verhaltensbeliebige« Zeit (z. B. Vergnügen,

Tätigkeiten zur Selbstverwirklichung) unterteilt.

Dieser Begriffsklärung folgend erscheint es nicht verwunderlich, dass synonym für den

Begriff Leben im Zusammenhang mit Work-Life-Balance die Begrifflichkeiten Privatleben

und Freizeit Verwendung finden. Problematisch ist hierbei die Nutzung von Freizeit als

Antonym der Erwerbsarbeitszeit, da ein nicht unwesentlicher Teil der „freien“ Zeit z. B.

zur Entfernungsüberbrückung zwischen Wohnort und Arbeitsplatz und für familiäre und

soziale Verpflichtungen, Hausarbeiten etc. aufgewendet wird. Freizeit wäre, durch diese

Abhängigkeiten, demnach keine Zeit mehr, welche zur freien Verfügung stünde und

individuell gestaltet werden kann. Voss (1991) beschreibt Freizeit deshalb lediglich als eine

innerhalb der Lebenswelt bestehende „Restkategorie“, wobei die im Berufsleben

verbrachte Zeit die Hauptzeit des Lebensalltags einnimmt. Roth & Zakrzweski (2006)

verstehen Freizeit als neues Lebensgefühl, welches sich durch die drei Aspekte: Freiheit,

Arbeit und Erholung definiert.

Das Verständnis von Freizeit hat sich in den letzten Jahrzehnten gewandelt. Man versteht

unter ihr nicht mehr nur die Erholungszeit. Sie hat vielmehr einen eigenen Wert bekommen

(Opaschowski, 2008). Doch wäre es zu kurz gedacht unter ihr die Gesamtheit der „Nicht-

Arbeitszeit“ zu verstehen. Freizeit im heutigen Sinne ist erst jene Zeit, welche frei von

familiären, physiologischen oder ökonomischen Verpflichtungen ist und mit frei wählbaren

15

Aktivitäten ausgefüllt wird, welche für jeden Einzelnen subjektiv bedeutsam sind (Freier,

2005). Deshalb soll im Folgenden unter dem Terminus Life die Lebenswelt verstanden

werden, welche alle Bereiche, Handlungen und Erfahrungen beinhaltet, die außerhalb der

Arbeitswelt bzw. der Erwerbstätigkeit existieren.

2.1.3 Balance

Balance kann mit Gleichgewicht oder Ausgeglichenheit übersetzt werden und ist im

gleichen Wortlaut auch in der deutschen Sprache zu finden. Der Begriff verweist auf das

Bild der Waage. Doch was bedeutet das Gleichgewicht in Bezug auf Arbeit und

Privatleben?

Balance im WLB-Kontext meint, dass alle Lebenssphären und Lebensbereiche aus-

balanciert zu halten sind und einen ausgewogenen Anteil an der Lebenszeit einnehmen

sollten. Doch wird abermals das vorab schon oft angesprochene Problem einer

Gegenüberstellung von Arbeit und Privatleben augenscheinlich. Die durch den Begriff

Work-Life-Balance implizierte Trennung von Erwerbsarbeit und Leben kann, wie zuvor

bereits erklärt, nicht klar vollzogen werden, da die Grenzen der beiden Lebensbereiche

nicht leicht zu ziehen sind und in unserer heutigen Zeit immer mehr verschwimmen. Arbeit

wird allgemeinhin als Plage und Belastung empfunden, Privatleben mit Erholung, Ruhe

und Selbstverwirklichung gleichgesetzt. Doch finden sich ebenso Belastungen im privaten

Bereich in Form von unbezahlter Hausarbeit, Erziehungsarbeit oder ehrenamtlichen

Tätigkeiten. Auf der anderen Seite ist Arbeit enorm wichtig für die persönliche

Weiterentwicklung und Selbstverwirklichung eines Jeden. Deshalb erscheint es sinnvoll,

die Balance nicht nur auf den Ausgleich von Privatleben und Arbeit zu beziehen, sondern

auf belastende und erholende Aktivitäten in beiden Handlungsbereichen (Kastner, 2004b).

Klimpel und Schütte (2006) sprechen in diesem Zusammenhang auch von „Life-Balance“

als treffenderen Ausdruck für die Problematik, da dieser die Gleichwertigkeit aller

Lebenswelten betone.

16

2.1.4 Definition Work-Life-Balance

Nach den einzelnen Begriffsklärungen der verschiedenen Bestandteile des Terminus Work-

Life-Balance soll nun versucht werden, diesen genau zu umreissen und zu definieren.

Augenscheinlich haben wir es mit einem populär gewordenen, jedoch schlecht gewählten

Begriff zu tun, da er (wie bereits zuvor erwähnt) durch die unwirkliche Gegenüberstellung

der zwei elementaren Lebensbereiche des Menschen einen Ausschluss der Arbeit aus dem

Leben impliziert. Aus dem zuvor beschriebenen Problem der Begriffswahl erklären sich

auch die verschiedenen Herangehensweisen an die Thematik.

Eine Übersetzung ins Deutsche ergibt die Wortkombination Arbeit-Leben-Ausge-

glichenheit. Vor diesem Hintergrund ist also davon auszugehen, dass mit der

Begrifflichkeit Work-Life-Balance die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben bzw. das

Finden eines Ausgleichs zwischen den beiden Haupt-Lebensbereichen eines jeden

Menschen gemeint ist. Wenn keine Vereinbarkeit der beiden Bereiche besteht, so kann der

Terminus auch für das Spannungsfeld zwischen Arbeits- und Lebenswelt stehen. Ob nun in

positiver oder negativer Betrachtungsweise handelt es sich bei dem Begriff stets um den

Zusammenhang der beiden Lebenswelten in die Individuen in ihrem Alltag eingebunden

sind. Die Vereinbarkeit der Lebensbereiche und ein Gleichgewicht zu finden ist für das

Individuum enorm wichtig, um dauerhaft gesund zu bleiben, um sich mit sich selbst und

der Umwelt im Einklang zu wähnen und um seinem Leben einen gewissen Sinngehalt zu

verleihen. Eine permanente Dysbalance kann zu psychischen und physischen Be-

schwerden, wie z. B. Schlafstörungen, Depressionen und Burnout führen. Häufigster

Krankheitsauslöser ist dabei Stress bzw. psychische Überbelastung (Cassens, 2003).

Es erscheint nicht sinnvoll, die Balance nur auf den Ausgleich zwischen beruflicher und

privater Welt zu beziehen. Deshalb erweitert Kastner (2004b) diese Sichtweise um

belastende und erholende Aktivitäten in beiden Handlungsbereichen, welche es ebenfalls

auszutarieren gilt. Wie zuvor bereits angesprochen, finden sich im Privatleben wie in der

Arbeit Belastungen und Beanspruchungen ebenso wie Regeneration und Erholung. Somit

ergibt sich folgendes Vier-Felder-Schema:

17

Bereich

Arbeit

Bereich

Privat

Abb. 1: Vier-Felder-Schema, Beanspruchung / Entspannung im Arbeits- und Privatbereich

(Grafik nach Kastner, 2004b, S. 2)

A und D entsprechen der klassischen Sichtweise der Work-Life-Balance. Arbeit wird im

Feld A als Belastung und „Muss“ angesehen, Feld D als Privatleben hingegen mit

Entspannung und Erholung gleichgesetzt. Für eine berufstätige Frau, welche Kinder

besitzt, treffen z. B. alle Felder zu. Im Privaten wie im Berufsleben ist mit Belastungen zu

rechnen (Felder A und C). Sehnt sie sich bspw. nach Abwechslung und Anerkennung im

Berufsleben, ist damit Feld B gemeint. Die benötigte Erholung verschafft sie sich mit Hilfe

ausgiebiger Spaziergänge mit ihrem Hund (Feld D). Dieses Beispiel beweist abermals, dass

die überholte Denkweise Arbeit nur als Belastung anzusehen bzw. das Erholung nur im

Privatleben zu finden ist, ausgedient hat. Vielmehr verschwimmen die beiden Lebens-bereiche.

Somit kommt das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend [BMFSFJ]

(2005) zu folgender Definition:

Work-Life-Balance bedeutet eine neue, intelligente Verzahnung von Arbeits-

und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch

verändernden Arbeits- und Lebenswelt. (...) Work-Life-Balance ist in erster

18

Linie als ein Wirtschaftsthema zu verstehen. Die dreifache Win-Situation durch

Work-Life-Balance resultiert aus Vorteilen für die Unternehmen, für die

einzelnen Beschäftigten sowie einem gesamtgesellschaftlichen und volks-

wirtschaftlichen Nutzen. (S. 4)

Wie aus dieser Definition hervorgeht ist WLB nunmehr nicht nur ein neumodischer Begriff

für klassische Familienpolitik und Gleichstellungsstrategien. Vielmehr entdeckt nun auch

die Wirtschaft, das so genannte Humankapital, welches es als wichtigste Ressource für

heutige Unternehmen zu pflegen gilt. Somit finden die privaten Lebensverhältnisse der

Mitarbeiter heutzutage im Interesse der Firma zunehmend Beachtung (Klimpel & Schütte,

2006).

Die Herstellung der Balance zwischen den beiden Lebenswelten ist nach Freier (2005)

abhängig von verschiedenen Faktoren, wie den Rollen und Funktionen die ein Jeder

innerhalb des jeweiligen Bereichs wahrnimmt, der Gewichtung der beiden Lebens-bereiche (welcher Bereich steht für das Individuum momentan im Vordergrund), der

Stressempfindlichkeit und dem individuellen Umgang mit Stress, der Lebensphase in der

man sich befindet und der jeweiligen persönlichen Lebensweise, d. h. Lebens- und

Ernährungsgewohnheiten. Freier kommt deshalb zu folgender Schlussfolgerung über

WLB:

Work Life Balance heißt: Den Menschen ganzheitlich zu betrachten (als

Rollen- und Funktionsträger) im beruflichen und privaten Bereich (der Lebens-

und Arbeitswelt) und ihm dadurch die Möglichkeit zu geben, lebensphasen-

spezifisch und individuell für beide Bereiche, die anfallenden Verpflichtungen

und Interessen erfüllen zu können, um so dauerhaft gesund, leistungsfähig,

motiviert und ausgeglichen zu sein. (Freier, 2005, S. 21)

Seiwert und Tracy (2002) stellten in ihren Studien weitere vier Einflussfaktoren fest,

welche auf das Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben einwirken und welche in

eine individuelle Balance gebracht werden müssen, um körperliche und seelische

Erkrankungen zu vermeiden. Diese sind:

19

1. Leistung/Arbeit: d. h. Geld, Erfolg, schöner Beruf, Karriere, Wohlstand

2. Körper: d. h. Gesundheit, Ernährung, Erholung, Fitness, Lebenserwartung; proble-

matisch hierbei, dass Gesundheit erst dann als wichtiger Einflussbereich wahr-

genommen wird, wenn sie bereits beeinträchtigt ist.

3. Kontakt: d. h. Freunde, Familie, Zuwendung, Anerkennung, soziale Kontakte im Beruf

4. Sinn: d. h. Religion, Liebe, Selbstverwirklichung, Erfüllung, Zukunftsfragen.

Bei der Betrachtung der vier Einflussbereiche wird einerseits davon ausgegangen, dass die

mangelnde Bedürfnisbefriedigung in einem der Teilbereiche nicht durch eine ‚Über-erfüllung‘ der Bedürfnisse in einem anderen kompensiert werden kann. Andererseits muss

Balance nicht bedeuten, dass wir unsere Lebenszeit gleichmäßig auf die vier Bereiche

verteilen. Es ist durchaus denkbar, dass ein Manager mit einer 60-Stunden-Woche in

Balance leben kann, weil der Beruf seinem Leben einen Sinn verleiht und eine Vielzahl

bereichernder sozialer Kontakte ermöglicht.

Im Zusammenhang mit der Bedürfnisbefriedigung ist noch das Modell des Lebensrades

von Asgodom (Abb. 2) zu nennen und dient zur persönlichen Standortbestimmung. Es

zeigt alle wichtigen Lebensbereiche des Menschen. Je nach individueller Gewichtung sind

die einzelnen Felder bei jedem Menschen unterschiedlich groß. Die Bedürfnisse sind nur

exemplarisch zu sehen und variieren ebenfalls je nach Individuum. Weiterhin ist auch nicht

nur von, wie hier dargestellt, sechs Bedürfnissen auszugehen, vielmehr wird der Kreis mit

sämtlichen aktuellen Lebensschwerpunkten ausgefüllt. Das Rad gibt somit den Rahmen

der momentanen Lebensgestaltung vor. Da die Fläche des Kreises begrenzt ist, lässt sich

auf diese Weise recht einfach veranschaulichen, welche Lebensbereiche eine Dominanz

vorweisen und welche Bedürfnisse zu kurz kommen. Erfolge und Misserfolge in den

Bereichen, welche ein Übergewicht bilden, beeinflussen besonders stark die restlichen in

positiver oder negativer Weise und schränken diese ein. Nimmt z. B. der Beruf (bzw. die

Erwerbsarbeit) einen Großteil des Rades ein, bleibt weniger Zeit für die Familie oder

andere Lebensaspekte (Asgodom, 2002).

20

Basierend auf den vorangegangenen Erläuterungen und Definitionen soll Work-Life-

Balance im Rahmen dieser Arbeit als ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der

beruflichen Tätigkeit und anderen Lebensbereichen verstanden werden. Das Gleichgewicht

ist nur zu erreichen, wenn zwischen den einzelnen Subsystemen in Arbeits- und

Privatleben und den jeweiligen Rollen und Funktionen die das Individuum im jeweiligen

Teilbereich einnimmt, keine Konflikte entstehen. Der Mensch ist nur dann im Einklang mit

sich und seiner Umwelt, wenn sich seine Interessen, Bedürfnisse und Verpflichtungen je

nach seiner individuellen Lebensphase, mit der Arbeits- und Lebenswelt verbinden lassen

(Freier, 2005). Es wurde ausführlich gezeigt, dass kein allgemeingültiges und

maßgeschneidertes Konzept existieren kann, das Gleichgewicht herzustellen, da die

Bedürfnisse, Wünsche und Lebensumstände eines Jeden sehr unterschiedlich ausfallen.

Jedoch ist festzustellen, dass die Unternehmen durch gezielte Maßnahmen positiv auf die

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ihrer Mitarbeiter einwirken können.

21

2.2 Problemkontext der Work-Life-Balance

Das Thema Work-Life-Balance ist im Grunde genommen so alt wie die Menschheit selbst

(Kastner, 2004b), doch gab es in den letzten Jahrzehnten Prozesse, welche es mehr ins

Interesse der Allgemeinheit rückten. Zu nennen sind hier die demographische Entwicklung

bzw. das aktuelle Altern der Bevölkerung in Deutschland, der Strukturwandel in der

Wirtschaft durch die Globalisierung, der Wandel zur Wissensgesellschaft, die gesell-

schaftspolitischen Entwicklungen hinsichtlich der Chancengleichheit von Männern und

Frauen und die Veränderung in den Familienstrukturen. Ständig wachsende und sich

verändernde Anforderungen an Mensch, Gesellschaft und Wirtschaft lassen die täglichen

Herausforderungen wachsen. Des Weiteren ist davon auszugehen, dass sich diese

Entwicklungen in der Zukunft weiter fortsetzen. Eben diese Prozesse und die daraus

resultierenden Umbrüche geben den Rahmen für heutige WLB-Konzepte und Maßnahmen

vor (Klimpel & Schütte, 2006). Deshalb sollen im Folgenden genau diese gesell-

schaftspolitischen Rahmenbedingungen aufgezeigt werden, welche das Thema Work-Life-

Balance in der heutigen Zeit so populär werden ließen.

2.2.1 Demographische Entwicklung

Der Rückgang der Geburten, die Alterung und das Schrumpfen der Bevölkerung prägen

seit ein paar Jahrzehnten den öffentlichen Diskurs. Die Konsequenzen für die deutsche

Wirtschaft bzw. die wirtschaftliche Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands sind weitreichend.

Auch stellt sich die Frage nach der Sicherung des Sozialsystems, gerade vor dem

Hintergrund, dass sich der demographische Wandel noch beschleunigen wird. Laut einer

Studie im Auftrag des Statistischen Bundesamt kamen 2007 auf 100 Personen im

Erwerbsalter (20 bis unter 65 Jahre) 32 Personen im Rentenalter (ab 65 Jahre). Zwar

versucht der Staat dem Geburtenrückgang entgegenzusteuern, so z. B. in Form des

Elterngeldes, doch rechnet man im Jahr 2030 mit mehr als 50 Rentnern auf 100

Erwerbspersonen (Statistische Ämter des Bundes und der Länder, 2007). Zur Veran-

schaulichung dieses Prozesses soll die folgende Grafik (Abb. 3) dienen.

22

*) 2030: Ergebnisse der 11. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung

Aus der Grafik geht hervor, dass die Zahl der geborenen Kinder nicht ausreicht, die

Elterngeneration zu ersetzen. Es sterben mehr Menschen, als Kinder geboren werden. Auch

durch Zuwanderung aus dem Ausland ist diese Entwicklung nicht zu stoppen und somit ist

seit 2003 ein kontinuierlicher Bevölkerungsrückgang in Deutschland zu verzeichnen

(Statistische Ämter des Bundes und der Länder, 2007). Die Folgen aus der Überalterung

und der Rückgang der Bevölkerung werden in naher Zukunft die Gesellschaft mit

steigenden Abgaben auf die Arbeitseinkommen und der Verringerung der Sozialleistungen

belasten. Die Unternehmen müssen mit einem Ansteigen des Durchschnittsalters ihrer

Belegschaften rechnen und zudem mit einem Rückgang der rekrutierbaren Erwerbs-

personen. Hinzukommt, dass sich trotz anhaltender hoher Arbeitslosigkeit ein Fachkräfte-mangel in Deutschland herauskristallisiert. Diese Effekte werden durch die zunehmende

Lebenserwartung zusätzlich verstärkt. Gerade vor diesem Hintergrund ist es verwunder-

lich, dass dem demographischen Wandel in der freien Wirtschaft kaum Aufmerksamkeit

geschenkt wird (Prognos AG, 2005).

23

Um wettbewerbsfähig zu bleiben, wird es für die Arbeitgeber immer wichtiger, Konzepte

zu entwickeln, um hochqualifiziertes Personal an sich zu binden. Es ist dazu dringend

erforderlich die Arbeitnehmer bis zum Renteneintritt ohne große gesundheitliche Probleme

im Unternehmen halten zu können. Ausfallgründe müssen so weit wie möglich vermieden

werden (Kunz, 2005). Gerade im Zuge des technologischen Fortschritts müssen Strategien

entwickelt werden, um die Weiterbildung bis ins hohe Alter zu gewährleisten. Auch

müssen Frauen stärker als bisher in die Erwerbstätigkeit eingebunden werden, doch darf

dies nicht auf Kosten der Familienplanung bzw. Kinderfreundlichkeit geschehen. Zum

Einen ist es die Aufgabe der Politik familienpolitische Maßnahmen zu ergreifen, z. B. in

Form des Ausbaus der Kinderbetreuung, doch obliegt es den Unternehmen ebenfalls

familienfreundlicher zu agieren, da allein familienpolitische Leistungen des Staates nicht

ausreichen, das Problem der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zufriedenstellend zu

lösen (Rost, 2007). So wird es den Arbeitgebern z. B. bald nicht mehr möglich sein, auf gut

ausgebildete Frauen mit Beginn des Mutterschutzes gänzlich zu verzichten (Roth &

Zakrzweski, 2006).

Richenhagen (2007) spricht in diesem Zusammenhang auch von der Aufrechterhaltung der

Beschäftigungsfähigkeit (durch Weiterbildung, Gesundheit und Schaffung idealer Arbeits-

bedingungen) und sieht Staat, Gesellschaft und Unternehmen gleichermaßen in der Pflicht

dies umzusetzen.

Der Schlüssel um auf die angesprochenen demographischen Veränderungen und ihre

Konsequenzen angemessen zu reagieren, liegt in der besseren Vereinbarkeit von Familie

und Beruf. Nur unter Zuhilfenahme geeigneter WLB-Maßnahmen wird es möglich sein,

dass Fachpersonal an sich zu binden. Es müssen Arbeits- und Lernbedingungen geschaffen

werden, die es Alt und Jung ermöglichen sich kontinuierlich fortzubilden und vital zu

bleiben. Dies kann durch die Schaffung von Arbeitsplätzen welche dem jeweiligen

Leistungsvermögen entsprechen geschehen und durch die Förderung des Wissenstransfers

zwischen den verschiedenen Altersgruppen (Buck, 2003). Des Weiteren müssen die

Konzepte auf die jeweilige Lebensphase der Individuen zugeschnitten werden, das heißt,

dass genauso auf die Bedürfnisse junger Familien eingegangen werden muss wie auf das

Pflegebedürfnis älterer Mitarbeiter (Prognos AG, 2005). Arbeit muss gleichmäßiger auf das

24

Leben verteilt werden, um so Rollenüberlastungen (z. B. bei erwerbstätigen Müttern)

entgegenzuwirken und Spannungen zwischen Familien- und Berufsleben abzubauen.

2.2.2 Wissensgesellschaft

Die Fachwelt diskutiert zur Zeit den Übergang der Industriegesellschaft in eine andere

Gesellschaftsform (vgl. z. B. Kastner, 2004b; Prognos AG, 2005), die gekennzeichnet ist

durch die Verschiebung der Produktions- und Erwerbsstruktur hin zu Dienstleistungen und

die zunehmende Bedeutung von Informationen und Kommunikation. Zu den klassischen

Produktionsfaktoren Land, Kapital und Arbeit gesellt sich nun das Wissen. Man spricht in

diesem Zusammenhang zunächst von einer Informationsgesellschaft, welche charakte-

risiert ist durch die Generierung, Speicherung, Vermittlung, Verarbeitung und Nutzung von

Wissen und Informationen. Neue Technologien der Informationsaufbereitung und

Informationsverbreitung (z. B. Internet, Mobilfunk) halten Einzug in die Wirtschaft und

das Privatleben mit weitreichenden Konsequenzen für jeden Teilbereich des Lebens. Die

Informationsgesellschaft gilt als Bindeglied zwischen der Industriegesellschaft und der

Wissensgesellschaft. (Meyers Lexikon online, 2008c).

Die Wissensgesellschaft wiederum setzt inhaltlich:

auf dem Begriff der Informationsgesellschaft auf und entfaltet diesen

hinsichtlich der mit der exponentiell wachsenden Produktion von Information

(»Wissensproduktion«) verbundenen grundsätzlichen Fragen. Dabei wird das

Wissen als grundlegendes Kapital der postindustriellen Gesellschaft hervor-

gehoben und in dieser Bedeutung in den Zusammenhang künftiger gesell-

schaftlicher Entwicklungsprozesse gestellt (Meyers Lexikon online, 2008d).

Laut einer Studie der Prognos AG (2005) wird der Übergang zur Wissensgesellschaft bis

zum Jahr 2020 abgeschlossen sein. Wissen (bzw. Humankapital) wird zu einer

Kernkompetenz innovativer Unternehmen. Die Automatisierung bestimmter gleich-förmiger Arbeitsprozesse wird weiter voranschreiten, genauso wie z. B. Arbeiten

verwaltungstechnischer Art unter Zuhilfenahme der EDV sich vereinfachen und somit zu

25

Zeitersparnis, aber auch zu Stellenabbau in bestimmten Bereichen führen. Auch wird ein

grundlegender Wandel der Organisationsformen und Arbeitsstrukturen erwartet.

Für die Menschen werden in zunehmendem Maße die komplexen intelligenten

Arbeitsabläufe übrig bleiben und somit charakterisieren sich die Leistungsträger der

Wissensgesellschaft durch ihren hohen Bildungsabschluss, ihre gute Ausbildung und ihr

Spezialwissen (Roth & Zakrzweski, 2006). Doch Fachwissen muss, geschuldet dem

technologischen Fortschritt, immer wieder aufgefrischt und auf den neuesten Stand

gebracht werden. So ist es auch zu erklären, dass sekundäre Dienstleistungen wie

Betreuung, Beratung, Lehre, Management sowie Forschung und Entwicklung an

Bedeutung gewinnen und produktionsorientierte und primäre Dienstleistungen, welche in

den 90er Jahren noch drei Viertel des Gesamtbedarfs ausmachten, bis 2010 nur noch zwei

Drittel betragen werden (Prognos AG, 2005).

Genau in diesen Entwicklungen zeigt sich die Relevanz für die Thematik Work-Life-

Balance. Lebenslanges Lernen und Flexibilität werden zukünftig vorausgesetzt, was gerade

für hochqualifiziertes Personal zu längeren Arbeitszeiten führen kann. Zudem ist durch den

Fachkräftemangel der Trend zu erkennen, dass immer weniger Personen immer länger

arbeiten. Ohnehin ist davon auszugehen, dass das Normalarbeitszeitmodell ausgedient hat

(gemeint ist hier die 40-Stunden-Woche und eine geregelte Arbeitszeit von 9 bis 18 Uhr),

was sich in der Zunahme von Zeitarbeit äußert. Auch gehören Erwerbsbiographien, welche

sich durch eine einmalige Ausbildung und einem Verbleiben in ein und demselben Job bis

ins Rentenalter kennzeichnen, der Vergangenheit an. Zukünftig werden Arbeitnehmer ihre

Tätigkeit, ihren Arbeitsplatz und Arbeitgeber mehrmals wechseln müssen. Die Sicherheiten

und Planbarkeiten, die die Industriegesellschaft bot, brechen weg, was Verunsicherung

hervorruft (Kastner, 2004b).

Neue Wege des Arbeitens wie Tele- bzw. Heimarbeit und flexible Teilzeitformen bieten

aber dennoch Chancen der besseren Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, doch

liegen gerade in ihnen auch Gefahren. So kann es zu Überlastungen kommen begründet

durch das Diktat der ständigen selbstständigen Weiterbildung und dauerhafter Mehrarbeit,

ebenso wie durch die höheren Mobilitätsanforderungen und Terminhetze (Kastner, 2004b).

Vernachlässigung häuslicher und familiärer Pflichten und psychische bzw. physische

26

Erkrankungen sind die Folge. Die Wirtschaft muss den Menschen wieder als wichtigste

Ressource entdecken und seine Leistungsbereitschaft genauso aufrechterhalten wie seine

Lebenszufriedenheit, denn nur so sichert man sich dauerhaft Wettbewerbsvorteile.

Um die gesellschaftlichen Veränderungen noch genauer zu beleuchten soll im Folgenden

noch kurz auf die Globalisierung und ihre Auswirkungen eingegangen werden.

2.2.3 Globalisierung

Der technologische Fortschritt ermöglicht es der Wirtschaft neue Märkte zu erschließen

und weltweit zu agieren und somit bildet die Globalisierung auch eine Antriebsfeder des

Wandels hin zur Wissensgesellschaft. Die weltweite ökonomische, soziale und politische

Vernetzung bietet Chancen auf wirtschaftlichen Erfolg, doch fordert sie durch den

steigenden Konkurrenz- und Innovationsdruck ebenso ein Höchstmaß an Effektivität,

Effizienz und die ständige Anpassung an neue Rahmenbedingungen. Im Einzelnen

bedeutet dies wiederum steigende Anforderungen an den Arbeitnehmer selbst, welcher sich

nun noch neben der Vertiefung seiner Fachkenntnisse der Herausforderung stellen muss,

sich in andere Kulturen einzufühlen. Multilingualität und die Bereitschaft zu Auslands-

aufenthalten werden heutzutage genauso vorausgesetzt wie Mobilität, Flexibilität und

physische und psychische Belastbarkeit (Klimpel & Schütte, 2006). Damit einhergehend

wird es für den international eingesetzten Mitarbeiter immer schwieriger, sein Privatleben

zu organisieren und eigene Vorstellungen vom erfüllten Familienleben umzusetzen.

Überforderungen und Work-Life-Dysbalancen sind vorprogrammiert.

Gerade für global agierende Unternehmen ist es deshalb unabdingbar, ein Klima zu

schaffen, welches die Lernfähigkeit und die Lernmotivation begünstigt und die

Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter aufrecht erhält. Es müssen Lösungsansätze gefunden

werden, Familie und Beruf besser zu vereinen. Hier stellen sich z. B. Fragen zur

Kinderbetreuung und zur Erwerbstätigkeit von Lebenspartnern. Des Weiteren müssen sich

WLB-Maßnahmen in internationalen Unternehmen auch an den unterschiedlichen

kulturellen Vorstellungen von Gesundheit, Familie und Wohlbefinden ihrer Belegschaft

orientieren (Prognos AG, 2005).

27

2.2.4 Wertewandel und Veränderung der Familienstrukturen

Der gesellschaftliche Wandel macht auch vor den Familien nicht halt. Wie aus den

vorangegangenen Ausführungen ersichtlich wurde, kommt es zu Spannungen in der

Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Dies äußert sich in den Veränderungen der

Familienstrukturen.

So werden z. B. Familien immer später gegründet, geschuldet den längeren Ausbildungs-zeiten und dem damit verbundenen späteren Berufseinstieg. Finanzielle Sicherheit ist nach

wie vor die Grundvoraussetzung für eine Familiengründung und wird erst im Beruf

erreicht. Das Durchschnittsalter junger Mütter zum Zeitpunkt der Geburt des ersten Kindes

liegt bei 28 Jahren, bei Akademikerinnen sogar bei über 30, mit der Konsequenz, dass

kinderreiche Familien der Vergangenheit angehören, da es meist bei einem Kind bleibt.

Darüber hinaus steigt der Anteil der kinderlosen Frauen in unserer Gesellschaft. Einige

Studien gehen sogar davon aus, dass ein Drittel der deutschen Frauen des Jahrgangs 1960

kinderlos bleibt (Staatsinstitut für Familienforschung an der Universität Bamberg [ifb],

2001).

Des Weiteren haben wir es mit neuen Familiengebilden zu tun. Die Zahl der Single-Haushalte steigt genauso wie die der Alleinerziehenden, kinderlosen Familien und

nichtehelichen Lebensgemeinschaften. Wir haben es immer mehr mit Patchwork-Familien

zu tun. Zudem ist ein deutlicher Rückgang der Eheschließungen zu verzeichnen. Im

Gegenzug ist die Zahl der Scheidungen stark angestiegen (ifb, 2001). Die Familien-

strukturen werden immer komplexer und komplizierter. Familienbezogene WLB-Konzepte

müssen deshalb auch auf die neuen Formen des Familienlebens eingehen. Eine Maßnahme

wäre hier z. B. die Betreuung von Kindern alleinerziehender Mütter, damit diese ihrer

beruflichen Tätigkeit ungehindert nachgehen können.

Der Prozess, welcher die Entwicklung hin zu neuen Familienstrukturen begünstigt ist der

Wertewandel in der Gesellschaft. So bleiben Ehen nicht nur kinderlos weil die finanzielle

Absicherung fehlt, vielmehr geschieht dies aus der Motivation heraus, sich selbst zu

verwirklichen. Das Familienleben wird bewusst der Karriere geopfert. Individualität steht

im Vordergrund. Man definiert sich über seinen Beruf. Nicht mehr länger heißt der

28

Grundsatz „wir leben, um zu arbeiten“, sondern „wir arbeiten, um zu leben“ (Klimpel &

Schütte, 2006).

2.2.5 Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Das Modell des männlichen Alleinverdieners hat ausgedient. Immer mehr Frauen streben

einen höheren Bildungsabschluss an und wollen sich nicht im weiteren beruflichen

Werdegang Aufstiegschancen durch Schwangerschaftspause und aufzubringende Zeit für

Kindererziehung verbauen. Doch gleichzeitig bleibt der Wunsch auf Vereinbarkeit von

privatem und beruflichem Leben. Genau hier müssen WLB-Konzepte ansetzen und

Alternativen schaffen, um den Wünschen nach Selbstentfaltung, Kindern und einem

erfüllten Leben gleichermaßen nachzukommen.

Befragungen, wie z. B. von Klimpel und Schütte (2006), beweisen, dass den Frauen die

Karriere mindestens genauso wichtig ist wie den Männern. Doch zeigt sich, dass trotzdem

eine hohe Zustimmung beider Geschlechter hinsichtlich der Familie als Institution

herrscht. Gerade Frauen wollen sich nicht mehr zwischen Kind und Karriere entscheiden

müssen, sondern wollen beides miteinander vereinen. Wirft man jedoch einen Blick auf die

heutige Situation, so stellt man fest, dass nach wie vor in alten Schemen gedacht wird und

weiblichen Mitarbeitern Aufstiegschancen meist nur kinderlos möglich sind. Es stellen sich

zudem fragen der Chancengleichheit von Frauen und Männern.

Frauen sind in Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert, obwohl ihr

Qualifikationsniveau stark gestiegen ist (ifb, 2001, S. 15).

Doch vor dem Hintergrund des sinkenden Erwerbspersonenpotenzials wird die Bedeutung

erwerbstätiger Frauen in naher Zukunft noch steigen. Die Wirtschaft wird sich nicht mehr

leisten können auf berufstätige Mütter zu verzichten, gerade weil diese durchaus einen

schnellen Wiedereinstieg in das Berufsleben fordern und somit einer befürchteten

Dequalifizierung während der Berufspause entgegengewirkt werden kann. Aber nicht nur

Frauen sehen sich, durch das antiquierte Rollenverständnis, der Vereinbarungsproblematik

gegenüber. Immer mehr Männer wollen im Zuge der Vaterschaft ihrer Familienrolle

29

gerecht werden und stehen für eine gleichberechtigte Aufteilung der Pflichten und Rollen,

z. B. im Bezug auf die Übernahme des Erziehungsurlaubs, doch wird eine familien-bezogene Berufspause kaum akzeptiert (ifb, 2001). Außerdem steigen im Zuge der

Globalisierung bzw. durch häufigen Arbeitsplatzwechsel die Mobilitätsanforderungen eines

jeden Arbeitnehmers, was die Kinderbetreuung und das Familienleben noch schwieriger

gestalten und strapazieren wird.

Staat und Unternehmen sind hier gleichermaßen gefordert ein familienfreundlicheres

Klima zu schaffen. Das Angebot an Krippen-, Kindergarten- und Hortplätzen muss durch

den Staat ausgeweitet werden. Doch sind im Zusammenhang mit der Kinderbetreuung

ebenfalls die Betriebe in der Pflicht, z. B. durch flexiblere Arbeitszeitmodelle,

Freistellungen, Wiedereinstellungszusagen oder sogar durch betriebseigene Betreuungs-

einrichtungen, unterstützend mitzuwirken. Männern wie Frauen müssen Wege aufgezeigt

werden, wie sie ihr jeweils individuelles Modell der Vereinbarkeit von Familie und Beruf

umsetzen können (ifb, 2001).

30

2.3 Warum brauchen wir Work-Life-Balance?

Um den Nutzen von Work-Life-Balance und die Konsequenzen einer Dysbalance

aufzuzeigen, sollen hier nochmals die wichtigsten sich gegenseitig beeinflussende Kräfte,

welche auf den Menschen im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Privat- und

Berufsleben einwirken, aufgeführt werden. Für Cassens (2003) sind dies:

das Berufsleben

die Familie, Freunde und feste soziale Bindungen

die Gesundheit

das Streben nach Anerkennung

die Ideologie, Religion und Philosophie

Bedingungen für ein ausgewogenes Berufsleben sind die Identifikation mit dem

Unternehmen, dem Produkt oder der Dienstleistung und die finanzielle Absicherung durch

die Tätigkeit. Die Arbeit sollte Freude bereiten und in einem angenehmen beruflich-

sozialen Umfeld ausgeübt werden. Untersucht man nun die Wechselwirkungen mit den

anderen Kräften, stellt man fest, dass sich bspw. Anerkennung positiv auf die Psyche

auswirkt und als Motivator dienen kann, wo hingegen eine ständige Überbelastung

negative Auswirkungen auf die Gesundheit hat. Da ein guter Gesundheitszustand eine der

zentralen Komponenten einer ausgewogenen Work-Life-Balance darstellt, muss dieser

unbedingt durch Erholung, Fitness und gesunde Ernährung gefördert und aufrecht erhalten

werden. Feste Freundschaften oder intakte harmonische Partnerschaften verhelfen ebenso

zur Ausgeglichenheit (durch Rückhalt und Zuwendung), doch kann das Familienleben nur

dann erfolgreich und erfüllend verlaufen, wenn keine Störungen von Seiten des Berufs

vorliegen und umgekehrt. Auch der religiöse, kulturelle und ideologische Hintergrund kann

sich begünstigend auf die anderen Bereiche auswirken, aber auch Konfliktpotenzial

schaffen. Neben diesen sozialen und psychologischen wirken auch körperliche und geistige

Aspekte auf das ganzheitliche Beziehungsgeflecht ein (Cassens, 2003).

Wie dargestellt, können also alle Kräfte positiv wie negativ auf die anderen Bereiche

einwirken. Belastungen in der Arbeitswelt und der fehlende Ausgleich zwischen den

31

Lebensbereichen können weitreichende gesundheitliche Folgen haben. Deshalb sollen im

Folgenden die Konsequenzen aus diesen Beeinflussungen genauer beleuchtet werden.

2.3.1 Gesundheitsaspekte

Wie zuvor beschrieben, bildet ein guter Gesundheitszustand einen der zentralen Bausteine

einer ausgewogenen WLB. Dieser wird maßgeblich von den individuellen Arbeits- und

Lebensbedingungen eines Jeden geprägt. Nur die Gesundheit des Menschen sichert seine

Leistungsbereitschaft und Motivation und somit auch den betrieblichen Erfolg.

Krankheitsbedingte Fehlzeiten führen zu Kosten für das Unternehmen. Gerade der Wandel

in der Arbeitswelt mit immer neuen Anforderungen und veränderten Arbeits- und

Organisationsformen führt vermehrt zu Überlastungen des Individuums und stellt den

betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz vor neue Herausforderungen. Gesundheits-

schutzmodelle, welche sich nur auf die rein körperlichen Belastungen (wie Lärm, schwere

Lasten, Rauch, Staub usw.) beziehen, gelten als nicht mehr zeitgemäß und überholt, viel

mehr rückten die psychosozialen Befindlichkeiten des Arbeitnehmers in den letzten

Jahrzehnten in den Vordergrund der Forschung (vgl. z. B. Köper, 2004; Meyer, 2001;

Badura, Litsch & Vetter, 2000; Henninges, 1998).

Dass die alleinige Beschränkung auf die körperliche Komponente von Gesundheit und

Krankheit zu kurz greift, zeigt schon die Verfassung der Weltgesundheitsorganisation aus

dem Jahre 1946. Darin wird die Begrifflichkeit Gesundheit beschrieben als ein Zustand des

vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens. Sie sei nicht nur mit dem

ledigen Fehlen von Krankheit oder Gebrechen zu umschreiben (Weltgesundheits-

organisation [WHO], 2006). Gesundheit, vor allem im Sinne der Work-Life-Balance,

beinhaltet demnach nicht nur die physische Gesundheit sondern ebenfalls das psychische

und soziale Wohlbefinden.

Kolip und Hurrelmann (1994) kommen somit zu einer Dreiteilung des Gesundheitsbegriffs.

Die physische Gesundheit bezieht sich auf die körperliche Verfassung, d. h. auf die

jeweilige körperliche Konstitution, die Stärke des Immunsystems und genetische

Veranlagungen. Weitere Einflussfaktoren, welche die physische Gesundheit beeinflussen,

32

sind das biologische Alter, die Ernährungsgewohnheiten, die Dauer der Erholungsphasen

und die persönliche Fitness. Psychische Gesundheit wiederum fasst alle Persön-

lichkeitsmerkmale zusammen. Hier werden die Einstellungen und Sichtweisen zu

unterschiedlichen Lebenseinstellungen wie z. B. dem Rauchen und dem Alkoholkonsum

genauso mit einbezogen wie Stressresistenz und Entspannungsfähigkeit. Soziologische

Gesundheit meint das familiäre Umfeld, Freunde und Bekannte, das Arbeitsklima und das

Verhältnis zu den Kollegen. Voraussetzung für soziale Gesundheit ist neben dem Ansehen

in der Gesellschaft, die Fähigkeit zur Kommunikation. Außerdem wird sie noch durch die

individuelle Persönlichkeit des Menschen beeinflusst. Die jeweiligen Gesundheitsbereiche

lassen sich zwar voneinander abgrenzen, beeinflussen und bedingen sich aber gegenseitig.

So können sich z. B. längerfristige Belastungen der Psyche negativ auf die physische

Gesundheit auswirken.

Wie zuvor angedeutet, wurde sich in früheren Forschungsberichten allein auf die

physischen Belastungen, die auf den Arbeitnehmer einwirken, konzentriert. Dies mag auch

darin begründet sein, dass die so genannten „harten“ körperlichen Belastungen und ihre

Auswirkungen leichter auszumachen sind. Das Heben schwerer Lasten und ungünstige

Körperhaltungen führen unweigerlich zu Rückenproblemen. Auch sind die Konsequenzen

aus dem Umgang mit gefährlichen Stoffen hinreichend bekannt, ebenso die gesundheits-

schädlichen Folgen von Lärm, Staub, Rauch, Gas, Kälte, Hitze und Nässe. Mit

fortschreitender Automatisierung, der Modernisierung der Fertigungsprozesse und dem

technologischen Fortschritt im Allgemeinen sind die „harten“ Belastungen eher rückläufig,

vielmehr sind es die psychosozialen, welche auf dem Vormarsch sind (Henninges, 1998).

Deshalb wird im Folgenden das Hauptaugenmerk auf den psychosozialen Belastungen

liegen.

Des Weiteren werden in der Fachwelt meist nur die physischen und psychosozialen

Belastungen in Bezug auf den Arbeitsplatz diskutiert. Doch entstehen, nach dem WLB-Verständnis, genauso aus einem unerfüllten Familienleben Probleme, welche mit in die

Arbeitswelt getragen werden und umgekehrt. Die Forschung schenkte dieser Erkenntnis

erst in den letzten Jahren ihre Aufmerksamkeit (Knesebeck, Joksimovic, Dragano &

Siegrist, 2004). Knesebeck et al. sprechen in diesem Zusammenhang von so genannten

Spillover-Effekten und fanden heraus, dass die negativen Auswirkungen von familiären

33

Belastungen auf die Arbeit (Familie-Arbeit-Spillover) stärkere Einflüsse auf depressive

Symptome aufweisen als die negativen Auswirkungen von Arbeitsbelastungen auf die

Familie (Arbeit-Familie-Spillover).

Der Kürze dieser Arbeit geschuldet, können jedoch nicht alle Aspekte der Gesundheits-

problematik zufriedenstellend ausgewertet und aufgeführt werden. Deshalb soll sich

hiernach auf die Arbeitswelt und die in ihr auftretenden psychosozialen Belastungen mit

ihren Auswirkungen auf die Gesundheit konzentriert werden.

2.3.2 Psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz

Psychische bzw. psychosoziale Belastungen gelten als schwer ermittelbar, da sie der

subjektiven Wahrnehmung und Bewertung unterliegen. Dies stellt natürlich ein Problem

für die Forschung dar. Des Weiteren können psychische Belastungen sowohl positiv als

auch negativ auf den Einzelnen einwirken. Die Reaktionen auf sie können zudem je nach

Individuum völlig unterschiedlich ausfallen. So kann ein und dieselbe Belastung für den

Einen eine Herausforderung darstellen (also eher aktivierend wirken) und einen Anderen

vor eine unlösbare Aufgabe stellen (also eher bedrohend wirken). Belastung wird hierbei

als wertfreier Begriff verstanden. Die unterschiedliche Wirkung und Bewertung liegt in

den individuellen Voraussetzungen der Individuen (z. B. unterschiedliche Ausprägung von

Stressresistenz) begründet. Nichtsdestotrotz bilden psychische wie physische Belastungen

einen nicht unerheblichen Teil des Lebens und werden, wie z. B. bei sportlichen Freizeit-

aktivitäten, bewusst gesucht (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

[BDA], 2005).

Im Zusammenhang mit psychischen Belastungen wird heutzutage vermehrt der Terminus

Stress als Hauptauslöser für psychische und physische Krankheiten genannt. Dies wird

zurückgeführt auf die gestiegenen Anforderungen an den Menschen, sei es nun im privaten

oder beruflichen Bereich, und der damit einhergehenden Überbelastung (vgl. z. B. Cassens,

2003). Ebenso gut kann aber auch eine permanente Unterforderung, z. B. durch immer

wiederkehrende, monotone Arbeitsschritte, unter Umständen Stressreaktionen auslösen,

genauso wie Terminhetze, Zeitdruck und ungünstige Arbeitszeitregelungen wie Schicht-

34

und Nachtarbeit und Überstunden (Puls, 2003). Hinzu kommen psychosoziale

Belastungen, wie Verantwortungsdruck, mangelhafte Kommunikation, fehlende Unter-

stützung bzw. Anerkennung, fehlende Mitbestimmung und das Verhältnis zu den Kollegen

im Allgemeinen (Meyer, 2001). Des Weiteren wirken sich Diskriminierungen und

Einschüchterungen (wie z. B. Mobbing am Arbeitsplatz) negativ auf das Wohlbefinden und

die Zufriedenheit aus. Auch die Tatsache, dass in der heutigen Zeit kaum noch Sicherheiten

in Bezug auf den Arbeitsplatz existieren, übt enormen Druck auf die Arbeitnehmer aus

(„Jeder ist ersetzbar.“). Für Henninges stellt die Arbeitsplatzunsicherheit sogar einen der

„schwersten Stressfaktoren überhaupt“ dar (Henninges, 1998, S. 35), da wir es hier mit

Existenzängsten zu tun haben. Aus diesem Grund widmeten sich Badura, Schellschmidt

und Vetter (2006) im Fehlzeiten-Report 2005 einzig und allein dem Thema der

Arbeitsplatzunsicherheit und den damit verbundenen Konsequenzen für die Gesundheit.

Entscheidend dafür, ob es durch psychische Belastungen zu Beeinträchtigungen des

Wohlbefindens kommt, sind wie zuvor bereits erwähnt, die individuellen Voraussetzungen

bzw. Ressourcen der jeweiligen Person. Unter Ressourcen werden hierbei alle

Bedingungen verstanden, welche dem Individuum helfen Bedürfnisse zu befriedigen,

Anforderungen gerecht zu werden und Stresssituationen zu meistern. Man unterscheidet

externe/situative und interne/personale Faktoren. Unter externen Ressourcen wird

hauptsächlich soziale Unterstützung, gutes Arbeitsklima bzw. „Auskommen“ mit den

Kollegen und Handlungsspielraum verstanden. Interne Ressourcen sind z. B. Qualifikation,

Wissen und Selbstvertrauen. Verfügt ein Mensch bspw. über wenig Ressourcen, ist aber

hohen Belastungen ausgesetzt, ist sein Erkrankungsrisiko enorm hoch (Pfaff, Münch &

Badura, 2000).

Doch was wird nun genau unter dem Terminus Stress verstanden und was sind die Folgen

aus übermäßigem Stress?

2.3.3 Stress und seine Auswirkungen

Folgt man dem psychologischen Ansatz, so wird Stress als dynamische Wechselwirkung

zwischen dem Individuum und seiner Arbeitsumgebung verstanden (Cox, Griffiths & Rial-

35

González, 2005). Es werden zwei Arten unterschieden: Eustress (positiver Stress) und

Distress (negativer Stress).

Eustress, also positiver Stress, bezieht sich auf Stresssituationen welche man gut

bewältigen konnte. Durch das Erfolgserlebnis erhöht sich das Selbstvertrauen und die

Motivation wächst. Man geht also gestärkt aus der „Krise“ hervor. Distress meint

negativen Stress und entsteht durch die unzureichende Anpassung des Körpers an die

Umweltreize und Belastungen oder infolge einer Fehleinschätzung der eigenen

Fähigkeiten, sprich Überschätzung. Eine hohe Belastung wird als Bedrohung empfunden.

Beide Stressarten sind feste Bestandteile des täglichen Lebens eines Jeden. Problematisch

ist, dass die Grenze zwischen Eustress und Distress fließend verläuft und ohne weiteres

kaum erkennbar ist. Ein Nicht-Erkennen der Grenze kann schwerwiegende Folgen für den

Betroffenen haben und zum Burn-Out-Syndrom führen.

Stress wird durch so genannte Stressoren ausgelöst. Hierunter werden Umweltreize wie

Schmerz, Kälte, Sauerstoffmangel, seelische Belastungen, dauernde Über- bzw.

Unterforderung und ungünstige Arbeitszeiten verstanden. Um widerstandsfähiger

gegenüber dem Stressor zu werden, passt sich der menschliche Organismus bei

andauernder Belastung diesem an, mit weitreichenden Folgen für den Gesundheits- und

Gemütszustand des Einzelnen (Cassens, 2003). Man unterscheidet in erster Linie

psychische und soziale Auswirkungen des Stress und physiologische und physische

Auswirkungen.

Erstere äußern sich auf unterschiedlichste Weise. So kann es z. B. zu Verhaltensänderungen

kommen. Gesundheitsfördernde Verhaltensweisen wie Entspannung, Schlaf, körperliche

Bewegung und gesunde Ernährung werden vernachlässigt, gesundheitsschädliche wie

Rauchen und Alkoholkonsum hingegen gefördert. Auch verringert sich der Sexualtrieb,

was abermals eine Stressursache darstellen kann ebenso wie nicht abgelegte gesund-

heitsgefährdende Verhaltensweisen, welche unter Stressbelastung erworben wurden (z. B.

psychische Abhängigkeit von Nikotin und Alkohol). Ebenso können die sozialen

Beziehungen des Individuums unter Stress leiden. So kann sich z. B. die Unterstützung aus

den sozialen Kontakten verringern, geschuldet psychischer Veränderungen wie geringerem

Erinnerungsvermögen, gestiegener Reizbarkeit und nachlassender Konzentration (Cox et

36

al., 2005). Weitere mögliche psychische Folgen des Stress sind depressive und manische

Zustände, chronische Müdigkeit, verminderte Leistungsfähigkeit und emotionale

Erschöpfung bis hin zum totalen Burn-Out (Cassens, 2003).

Die physischen Auswirkungen des Stress manifestieren sich in Form von körperlichen

Anomalien. Da Stress allein keine schwerwiegenden physischen Krankheiten auszulösen

vermag, sind diese Leiden meist die Konsequenz aus stressbedingten psychischen

Erkrankungen und Verhaltensänderungen. Wird bspw. die Regeneration eines Menschen

dauerhaft gestört (z. B. durch Nacht- und Schichtarbeit und Überstunden) verändert sich

der Hormonspiegel (Cassens, 2003). Hier vor allem der Melatoninspiegel, welcher den

Tag- und Nacht-Rhythmus regelt. Des Weiteren kommt es im Zuge von Stress zu einem

Anstieg des Adrenalin- und Cortisolspiegels, als körperliche Abwehrreaktion gegen den

Stressor, mit weitreichenden Folgen für das Herz-Kreislauf-System (Cox et al., 2005). So

ergeben sich bei anhaltender Belastung auf physischer Ebene Krankheiten wie

Bluthochdruck, Schlaganfall und Herzinfarkt.

Entscheidend für die Abwehr der dauerhaften Wirkungen von Stress ist die

Selbstreflexion und -urteilsfähigkeit, um frühzeitig auf Warnsignale reagieren

zu können (Cassens, 2003, S. 356).

Gesundheit, sei sie nun psychischer, physischer oder soziologischer Art, ist eine zentrale,

wenn nicht die wichtigste Komponente des Work-Life-Balance-Verständnisses. Gerade die

Tatsache der enormen volks- und betriebswirtschaftlichen Kosten, welche krankheits-

bedingte Ausfälle der Beschäftigten verursachen, zeigt die Wichtigkeit innerbetrieblicher

Gesundheitsförderung (vgl. Köper, 2004, Klimpel & Schütte, 2006). Es gilt den

Gesundheitszustand des Menschen, welcher maßgeblich von seinen Arbeits- und

Lebensbedingungen geprägt wird, konstant zu halten und zu pflegen, da nur so Motivation

und Leistungsbereitschaft aufrechterhalten und betrieblicher Erfolg gesichert werden kann.

Welche WLB-Maßnahmen den Unternehmen zur Verfügung stehen, um z. B. die

Gesundheit der Belegschaft zu schützen und Wettbewerbsvorteile zu erlangen, soll im

Folgenden erörtert werden.

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2.4 Realisierung der Work-Life-Balance

Betriebliche Work-Life-Balance-Maßnahmen zielen darauf ab, erfolgreiche Berufs-

biographien unter Rücksichtnahme auf private, soziale, kulturelle und gesundheitliche

Erfordernisse zu ermöglichen. Sie sind vielseitig gestaltbar und beinhalten bedarfs-

spezifisch ausgestaltete Arbeitszeitmodelle, Modelle zur Flexibilisierung des Arbeitsortes,

eine angepasste Arbeitsorganisation und Führungsrichtlinien sowie weitere unterstützende

und gesundheitspräventive Leistungen für die Mitarbeiter (BMFSFJ, 2005). Ein

allgemeingültiges Modell, was auf alle Unternehmen und Beschäftigte anzuwenden wäre,

kann nicht existieren, da unterschiedliche Biographien, Tätigkeiten und Lebensumstände

auch unterschiedliche Herangehensweisen und Konzepte erfordern. Der Kürze dieser

Arbeit geschuldet, kann nicht auf alle Ansätze im Einzelnen eingegangen werden, deshalb

sollen im Folgenden nur die geläufigsten näher betrachtet werden.

2.4.1 Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort

Flexible Arbeitszeitmodelle gehören zu den am weitesten verbreiteten und wichtigsten

WLB-Maßnahmen. Die Dauer und die Lage der betrieblichen Arbeitszeit bestimmt

maßgeblich darüber, wie viel Zeit für das Privatleben bleibt. Deshalb bieten sich gerade

hier Möglichkeiten, das Gleichgewicht zwischen Privat- und Berufsleben herzustellen. Um

dem Wunsch der Arbeitnehmer nach mehr Zeitsouveränität nachzukommen, wurden

Modelle geschaffen wie das der Gleitzeit, der Teilzeit, der Arbeitskonten und des

Sabbatical.

Gleitzeit charakterisiert sich durch eine Kernzeit, in der die Mitarbeiter anwesend sein

müssen, doch können die Angestellten selbst bestimmen, zu welcher Zeit der

Geschäftszeiten des Unternehmens sie diese ableisten. Beginn und Ende der Arbeitszeit

sind also (innerhalb des festgelegten Zeitrahmens) frei wählbar. Dies erhöht die Flexibilität

und eröffnet die Möglichkeit die Arbeitszeit nach persönlichen Bedürfnissen und der

Auftragslage des Unternehmens auszurichten (Michalk & Nieder, 2007). Das Gleitzeit-

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modell lässt sich in der Regel auf alle Beschäftigungsgruppen anwenden. Es steigert die

Motivation und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter, da diese in Eigenverantwortung

ihre täglichen Arbeitszeiten festlegen können.

Teilzeitarbeit kennzeichnet sich durch eine Wochenarbeitszeit, welche geringer ausfällt als

die der Vollzeitbeschäftigten. Eine Tätigkeit von bis zu 25 Wochenstunden wird dabei als

vollzeitfern und eine von 25 bis 34 Wochenstunden als vollzeitnah bezeichnet. Das so

gewonnene Plus an Zeit kann für private Interessen (z. B. Fortbildung, Familie, Erholung)

genutzt werden. Im Bezug auf die Mitarbeiterbindung ermöglicht dieses Modell dem

Unternehmen Humankapital zu halten und der Dequalifizierung vorzubeugen, bietet es

doch die Möglichkeit zur Überbrückung von besonderen biografischen Phasen wie dem

schnellen Wiedereinstieg in das Berufsleben nach der Babypause oder dem Ausstieg aus

dem Erwerbsleben (Prognos AG, 2005).

Arbeitszeitkonten dienen als Instrument der Arbeitszeiterfassung. Ein solches Zeitkonto

stellt die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden der Sollzeit (vertraglich geregelte

Arbeitszeit) gegenüber. Aus dem so entstandenen Saldo lässt sich leicht ablesen, ob ein

Arbeitszeitguthaben (durch Mehrarbeit) oder Arbeitszeitschulden vorliegen. Die geleistete

Mehrarbeit kann dann durch Freizeit ausgeglichen werden (Arbeitszeitschulden hingegen

durch Mehrarbeit). Dieses Modell eignet sich für Berufszweige, welche Arbeitszeit-schwankungen unterliegen (z. B. Saisonarbeit, Überstunden). Der große Vorteil aus Sicht

der Mitarbeiter liegt hier in der Erfassung und dem Ausgleich der Mehrarbeit und dem

damit verbundenen Zeitwohlstand (Klimpel & Schütte, 2006).

Der Begriff Sabbatical leitet sich aus dem Wort Sabbat ab und meint sinnbildlich eine

Ruhepause einlegen. Dem Mitarbeiter wird hier also die Möglichkeit eingeräumt, eine

längere Auszeit zu nehmen. Dabei handelt es sich um eine von langer Hand geplante und

mit dem Unternehmen abgestimmte Freistellung, welche zur Erholung, Fortbildung, für

betreuungsintensive Phasen oder zur Neuorientierung etc. genutzt werden kann (Michalk

& Nieder, 2007). Solche Phasen der Nichtarbeit erleichtern Arbeitsüberlastungen zu

kompensieren und schützen vor dem Burn-Out.

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Es sei noch erwähnt, dass eine Kombination der Modelle zur Arbeitszeitflexibilisierung

durchaus möglich ist.

Auch die Flexibilisierung des Ortes der Leistungserstellung ist in der heutigen Zeit

aufgrund der Entwicklung immer modernerer Informations- und Kommunikations-

techniken möglich. Das bekannteste Modell ist die Telearbeit, dabei wird ein Teil der

Arbeit an einem Arbeitsplatz zuhause oder unterwegs verrichtet. Man unterscheidet also

mobile Telearbeit und Teleheimarbeit. Dieses Modell kann natürlich nur auf bestimmte

Berufszweige und Tätigkeiten angewendet werden, bei denen eine zwingende Anwesenheit

im Betrieb nicht erforderlich ist. Zudem müssen gewisse technische Voraussetzungen

vorhanden sein. Theoretisch besteht die Möglichkeit, die gesamte Tätigkeit von den

Räumlichkeiten des Unternehmens zu trennen. Vorteile für die Mitarbeiter bestehen im

Wegfall von Anfahrtszeiten und der Anpassung der Arbeitszeiten an die eigenen

Bedürfnisse (Prognos AG, 2005).

2.4.2 Familienfreundliche Maßnahmen

Work-Life-Balance wird vielfach mit Familienfreundlichkeit der Unternehmen in

Verbindung gebracht. Gerade vor dem Hintergrund der wachsenden Nachfrage von Frauen

nach Erwerbsbeteiligung müssen Konzepte entwickelt werden, welche ein glückliches

Familienleben für beide Geschlechter sicherstellen. Die zuvor beschriebenen Modelle zur

Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes können dazu genutzt werden das

Familienleben mit dem Beruf in Einklang zu bringen, doch werden unter familien-freundlichen Maßnahmen seitens des Unternehmens eher Modelle der Kinderbetreuung,

flankierender Service, Elternzeit und Eldercare verstanden.

Für Arbeitnehmer mit Familie stellt sich die Frage nach der Kinderbetreuung während

der Arbeitszeit. Gerade für Alleinerziehende gestaltet sich dies als schwierig. Insbesondere

für Kinder unter drei Jahren und in Notfällen stehen in Deutschland nicht genügend

staatliche Angebote zur Verfügung, welche den Anforderungen berufstätiger Eltern gerecht

werden (Michalk & Nieder, 2007). Aus diesem Grund kommt der betrieblichen

Unterstützung bei der regulären Kinderbetreuung enorme Wichtigkeit zu, da Mitarbeiter

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