Auswahlverfahren für Auszubildende in der Vertriebsabteilung

Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  3

2.  Das Anforderungsprofil  4

3.  Auswahlverfahren  5

4.  Anwendung  7

5.  Empfohlene Eignungstests für Mini-Assessment Center  8

6.  AZUBI-BK  8

7.  CFT 3  10

8.  LMI  11

9.  BIP  12

10.  BIT II  14

11.  START-E, C, P  15

12.  Fazit  17

  Literaturverzeichnis  18

Internetquellen..........................................................................................................   19

  Abbildungsverzeichnis  19

  Björn Begemann 2 /  19

1. Einleitung

Berufsausbildungen im dualen System sind immer noch neben dem Studium ein wichtiger Faktor in unserer Wirtschaft und in den Unternehmen. „Schon heute sind qualifizierte Fachkräfte schwer zu bekommen. Wer ausbildet, bereitet Nachwuchs sehr gezielt auf die Aufgaben im Unternehmen vor.“ (Bähr 2006 Handbuch 1, S. 10) Wie wichtig die Berufsausbildung ist, zeigt auch der Berufsbildungsbericht 2008 (mit Daten aus 2007) des BMBF Bundesministerium für Bildung und Forschung:

„Der Ausbildungsstellenmarkt hat sich zwischen Oktober 2006 und September 2007 sehr erfreulich entwickelt. Mit 625.914 neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen haben die zuständigen Stellen zum Stichtag 30. September 2007 das zweithöchste Vertragsergebnis seit der Wiedervereinigung gemeldet. Höher fielen die Meldungen an neuen Verträgen lediglich im Jahr 1999 (631.015) aus.

Die positive Vertragsentwicklung aus dem Vorjahr hat sich damit verstärkt fortgesetzt: Nach einem Vertragsplus von knapp 25.973 oder 4,7 Prozent zum September 2006 konnte die Zahl der neuen Verträge zum September 2007 um weitere 49.761 oder 8,6 Prozent gesteigert werden. Innerhalb von zwei Jahren stieg die Zahl der neuen Verträge somit um 75.734“

Auf die Auswahl von Auszubildenden sollte deswegen ein besonderes Augenmerk gerichtet werden, denn „die Auswahl von Ausbildungsplatzbewerbern ist ein besonders wichtiger Teil der Eignungsdiagnostik.“ (Wottawa 1997) Man darf nicht vergessen, dass die Ausbildung auch mit erheblichen Kosten verbunden ist. „Die Bruttokosten der betrieblichen Berufsausbildung betragen aktuell nach der Vollkostenrechnung im Gesamtdurchschnitt 16.435 € pro Auszubildenden und Jahr“ (BIBB 2009)

Auszubildende leisten natürlich auch Arbeit in den Unternehmen. „Die bewerteten produktiven Leistungen der Auszubildenden, also die Ausbildungserträge, erreichen eine durchschnittliche Höhe von 7.730 €. Nach Abzug der Erträge von den Bruttokosten verbleiben Nettokosten von durchschnittlich 8.705 € pro Auszubildenden und Jahr.“ (BIBB 2009) Macht bei einer Ausbildungsdauer von drei Jahren 26.115 € dies zeigt, dass es sich lohnt in ein Auswahlverfahren zu investieren, welches eine hohe Prognosegültigkeit für den Erfolg der Ausbildung hat. Denn nicht zu vergessen, „ein wesentlicher Vorteil der betrieblichen Berufsausbildung ist aus gesamtwirtschaftlicher Sicht der unmittelbare Zusammenhang zwischen dem Ausbildungsplatzangebot und dem gesamtwirtschaftlichen Beschäftigungsbedarf.“ (Tripp 2008, S. I/1)

2. Das Anforderungsprofil

„Bevor die konkrete Beschaffungsphase von Auszubildenden eingeleitet wird, müssen zunächst einmal aussagefähige Anforderungsprofile entwickelt werden.“ (Bontrup 2000, S. 143) Schließlich muss man wissen, welche Anforderungen die zukünftige Stelle an die Stelleninhaber überhaupt hat, um zu wissen welche Eigenschaften der Azubi haben sollte, die man dann später diagnostisch erfassen möchte. „Grundsätzlich wird - wie bei allen anerkannten, nach dem Berufsbildungsgesetz oder der Handwerksordnung geregelten Ausbildungsberufen - keine bestimmte schulische oder berufliche Vorbildung rechtlich vorgeschrieben.“ So die Arbeitsagentur am Beispiel Industriekaufmann (Agentur für Arbeit 2009) Deswegen ist es um so mehr die Aufgabe des Ausbildungsbetriebes, ein Anforderungsprofil zu erstellen. “Ein An-forderungsprofil beschreibt, welche Kriterien die Bewerber erfüllen müssen oder sollen. Ein aus der Stelle und anderen Gegebenheiten der Organisation abgeleitetes Sollprofil ist meist die unverzichtbare Basis eines fundierten, zweckgerichteten und fairen Such- und Auswahlverfahrens“ (Weuster 2004 S. 32) Dies ist allerdings nicht so einfach, denn man kann die Auswahl nicht mit der normalen Personalauswahl vergleichen, denn bei erfahrenen Fachkräften braucht man nur das Anforderungsprofil zu erstellen und später die Qualifikation und die Erfahrung mit dem Profil abgleichen. Bei Auszubildenden hingegen geht es nicht um vorhandene Qualifikationen sondern darum, ob der Azubi ausreichend Entwicklungspotenzial hat, um die Ausbildung zu durchlaufen und darum, danach die notwendigen Qualifikationen für den Arbeitsplatz zu haben. (vgl. Bähr 2006. S. 7) Wir müssen also zwei Anforderungsprofile erstellen, eines für die Ausbildung an sich und eines für den zukünftigen Arbeitsplatz. Sind die Anforderungsprofile ausgearbeitet, werden die Instrumente ausgewählt, welche man für die Personalauswahl einsetzen möchte.

3. Auswahlverfahren

„Leider erfolgt ein Großteil der „Eignungsdiagnostik“ bei Ausbildungsplatzbewerbern ohne Einbeziehung psychologischen Expertenwissens.“ (Wottawa 1997 S. 169) Die erste Auswahl erfolgt meist über den ersten Eindruck aufgrund der Bewerbungsunterlagen und über die Schulzeugnisse. „Aus Sicht der Unternehmen ist bezüglich der Bewerbungsunterlagen, anders als bei Fach- und Führungskräften, zu berücksichtigen, dass die Bewerbungsschreiben von Auszubildenden nicht selten von Eltern oder Lehrern formuliert oder aus Büchern und sonstigen Empfehlungen übernommen worden sind.“ (Bontrup 2000, S. 150) Was die Schulzeugnisse anbelangt ist folgende Übersicht der Arbeitsagentur interessant:

„Im Jahr 2006 begannen 18.918 zukünftige Industriekaufleute ihre Ausbildung. 46 Prozent verfügten über die Hochschulreife, 26 Prozent über einen mittleren Bildungsabschluss. Den Hauptschulabschluss besaßen zwei Prozent. Eine Berufsfachschule hatten 24 Prozent absolviert.“ (Agentur für Arbeit 2009)

Dieses Beispiel der Industriekaufleute zeigt deutlich, wie wichtig der Schulabschluss bei der Auswahl ist. „Grundsätzlich darf ein höherer Schulabschluss als Ausdruck höheren Kent-nisstandes und Leistungsvermögens gelten.“ (Tripp 2008, S. III/5) „Bei

hohen Bewerberzahlen werden auch in vielen kleinen Unternehmen sogenannte „Testverfahren“ oder „Prüfungen“ eingesetzt, die meist ohne jede Berücksichtigung psychologischer Erkenntnisse (sowohl bzgl. Testtheoretischer Forderungen als auch hinsichtlich sinnvoller Konzepte der anforderungsbezogenen Eignungsdiagnostik) erstellt werden.“ (Wottawa 1997 S.169) Doch welche Möglichkeiten bietet die Psychologische Diagnostik den Ausbildungsbetrieben valide und objektive Instrumente einzusetzen?

Wottawa 1997 empfiehlt folgende:

• CFT 3, Grundintelligenztest Skala 3

• IST 70, Intelligenz-Struktur-Test 70

• D2, Aufmerksamkeits-Belastungs-Test

• FMT, Der Feldmarkierungstest

• FLT, Revisions-Test

• REV.T, Mannheimer Rechtschreib-Test

• ABAT-R, Rev. Allgemeiner Büro-Arbeitstest

• BT, Büro-Test

• DBP, Die Drahtbiegeprobe

• BIT II, Berufs-Interessen-Test II

• BET, Berufseignungstest

• MTVT, Mechanisch-Technischer Verständnistest

• PTV, Ein Test zur Untersuchung des praktisch-technischen Verständnisses

• WIT, Der Wilde-Intelligenz-Test

Zu nennen sind nach meiner Recherche noch:

• AZUBI-BK, Arbeitsprobe zur berufsbezogenen Intelligenz, Büro- und kaufmännische Tätigkeiten

• START-E, Testbatterie für Berufseinsteiger -Englisch-