Betriebliches Gesundheitsmanagement

DEFINITIONEN DES BGM

ARBEITSMARKT IM WANDEL (STANDORTBESTIMMUNG)

ZIELSETZUNG DES BGM

ORGANISATION DES BGM (STAKEHOLDER UND STEUERKREIS)

RECHTLICHE GRUNDLAGEN UND FINANZIERUNG

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Auch für die moderne Wissens- und Dienstleistungsgesellschaften, in denen das Ge- sundheitswesen zu einem zentralen Wirtschaftsfaktor geworden ist, gilt: Ausschlag- gebend für Wohlbefinden und Gesundheit sind in erster Linie die Lebens- und Ar- beitsbedingungen. Die sozialepidemiologische Forschung hat in den vergangenen Jahrzehnten erheblich zur Analyse von Gesundheit und Krankheit ganzer Populatio- nen und zur Aufklärung der sie bestimmenden Einflüsse beigetragen. Das Wissen über salutogene wie pathogene Einflüsse von Familie, Gemeinde und Arbeitswelt ist heute weit entwickelt. Die praktische Nutzung dieses Wissens in Gesundheitsförde- rung, Krankheitsprävention, Kuration und Rehabilitation findet selten oder gar nicht statt. Trotz des rhetorischen Aufwandes, der dazu gelegentlich betrieben wird, und entgegen allen einschlägigen Empfehlungen aus den Gesundheitswissenschaften (Badura, 2001). Das moderne BGM versucht die beschrieben Diskrepanz zwischen Wissensstand und Wirklichkeit aufzuheben. Leitprinzipien des BGM sind die Integra- tion und die Partizipation. Es integriert die betrieblichen Aktivitäten zum Schutz des Menschen bei der Arbeit und zur gesundheitsförderlichen Gestaltung von Arbeitsin- halten, Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation sowie die personenbezogenen Maßnahmen zur besseren Bewältigung des Arbeitsalltags. Das BGM gibt Orientie- rung für ein Verhalten der Beschäftigten, vor allem der Führungskräfte, das Sicher- heit, Gesundheit und Wohlbefinden fördert. Erfolgreich kann es nur sein, wenn alle Beschäftigtengruppen aktiv beteiligt werden (vgl. Wienemann, 2002).

Forderungen zur Modifikation des Arbeitsplatzes bestehen nicht erst seit der Erstar- kung des BGM in den 90er Jahren. Die geschichtliche Entwicklung lässt sich bis in das vorletzte Jahrhundert verfolgen. Maßnahmen zur Suchtprävention (um 1890) oder die Einführung der Reichsversicherungsordnung (1911) können als erste Indi- zien für die Auseinandersetzung mit den Schlagworten Arbeit und Gesundheit ange- sehen werden.

Innerhalb der Ausarbeitung soll versucht werden einen Überblick über die bedeutsa- men Strukturen und die maßgeblichen Einflussfaktoren des BGM zu vermitteln. Bei genauerer Betrachtung eröffnet sich ein großes Betätigungsfeld für die Berufsgruppe der Sportwissenschaftler, die sich gerade im Bereich der Gesundheitsförderung in- nerhalb des BGM, gut platzieren können.

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Definitionen des BGM

Wienemann (2002) beschrieb das BGM als „[…]die bewusste Steuerung und Integra- tion aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Ge- sundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten“ In der Luxemburger Deklaration (1997) wird die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) definiert. Sie umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Ar- beitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz.

Häufig werden die Begriffe BGM und BGF synonym verwendet, jedoch handelt es sich bei der BGF um einen Baustein des BGM. In den folgenden Kapiteln soll dies weiter vertieft werden. Bei genauerer Betrachtung der Definition nach Wienemann fällt auf, dass es innerhalb des BGM um einen multimodalen Ansatz handelt. Jeder innerbetriebliche Prozess soll entsprechend der bekannten Gesundheit erhaltenden und förderlichen Kriterien umstrukturiert werden. Dieses impliziert Maßnahmen die weit über den Einflussbereich einzelner Anspruchsteller (Stakeholder: z.B. Arbeit- nehmer u. Arbeitgeber) des BGM hinausgehen und somit nicht per Definition der Lu- xemburger Deklaration folgen kann. Anzuführen wären hier beispielsweise rechtliche Rahmenbedingungen die sich außerhalb des Einflussbereiches der Stakeholder des BGM bewegen.

Arbeitsmarkt im Wandel (Standortbestimmung)

Zwei Faktoren beeinflussen den die Aktuelle Arbeitsmarktsituation insbesondere und können als maßgeblich für eine notwendige Etablierung des BGM angesehen wer-

1. Der demographische Wandel 2. Die Entwicklung von der Produktions- zur Dienstleistungsgesellschaft

Ein Wandel der Alterstruktur innerhalb der Bevölkerung führt aktuell verstärkt zu al- ternden Belegschaften. Damit geht auch eine Beeinflussung des Arbeitsmarktes durch altersbedingte Ausfälle (z.B. durch Erkrankungen des: Muskuloskeletalen- Systems, Herz-Kreislauf-Systems, etc.) einher.

Zudem ist festzustellen, dass der Wandel zur Dienstleistungsgesellschaft, die grund- sätzlich geringeren körperlichen Belastungen ausgesetzt ist, nicht zu einer Reduktion

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sondern eher zu einer Erhöhung der Ausfalltage geführt hat. Die dargestellte Situati- on führt in der Folge zu Überbeanspruchung, Zunahme sozialer Konflikte, Mobbing, Motivationsverlust, Unzufriedenheit, Burnout und Vertrauensverlust in die Unterneh- mensführung, etc. Dies stellt wiederum eine erhöhte psychomentale und psychoso- ziale Belastungen für jeden Einzelnen dar (vgl. Mollenkopf, 2003).

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