Udo Rosowski - Indikatoren für die Humanressourcenbewertung - Diskussion von Forschungsergebnissen

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Abkürzungen

AuG Arbeits- und Gesundheitsschutz BAuA Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin BSC Balanced Scorecard CEDEFOP Europäisches Zentrum für die Förderung der Berufsbildung EFQM European Foundation of Quality Management EPS Earnings Per Share HAR Human Asset Rating HCC Human Capital Club e.V. HCTM Human Capital Transparency Monitor HR-Maßnahmen Maßnahmen zur Förderung von Humanressourcen HPI Human Potential Index IGA Initiative Gesundheit und Arbeit IRB Internal Ratings Based Approach ROI Return on Investment TQM Total Quality Management

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Inhaltsverzeichnis   

Abk  ürzungen  2

Inhaltsverzeichnis   3

Einf  ührung  4

Historische  Ansätze und Fortentwicklung  7

  Überblick zu Ansätzen der Messung und Bewertung  10

Fallstudien   12

Fallstudie  I.  13

Fallstudie  II.  15

Fallstudie  III.  17

Fallstudie  IV  19

Kompendium  empirischer Studien.  21

Fazit.   22

Anhang 25   

Humankapital  - das Unwort des Jahrs 2004.  25

Generelle  Stellungnahme zum Unwort des Jahres Humankapital“  25

Literatur   28

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Einführung

Einhergehend mit einer umfassenderen Betrachtungsweise des Arbeitsschutzes und dem damit für Unternehmen verbundenen höheren (Kosten-) Aufwand wird seit geraumer Zeit versucht, (betriebs-)wirtschaftlich positive Auswirkungen des Arbeits-und Gesundheitsschutzes (AuG) mit neuen Instrumenten darzustellen. Investitionen in AuG sollen nicht nur der Erfüllung einer Rechtspflicht dienen sondern dem Unternehmer auch möglichst den Erhalt eines Mehrwertes aufzeigen. Die gängigen Unfall(folge-)kostenrechnungen, die keine unmittelbare betriebswirtschaftliche Ergebnisrelevanz aufweisen, gerieten damit zunehmend in die Kritik ¹ . Auch die zwischenzeitlichen Arbeiten zur Entwicklung z. B. eines Arbeitsschutzkosten-Controllings hatten als wesentliches Ziel die Darstellung eines Effizienz-indikators resultierend aus den Kosten des Arbeitsschutzsystems in Bezug auf die ungestörten Arbeitsstunde oder die Gesundheitsquote als entscheidende Zielgröße ² . Soweit Auswirkungen von Gesundheitsmaßnahmen in Bezug auf den Return on Investment (ROI) untersucht wurden, erfolgte dies ausschließlich mit Bezug auf die Einsparungen z. B. bei den Krankheitskosten ³ . Diesen Ansatz habe ich bereits bei den Überlegungen für ein staatliches Arbeitsschutz-Controlling ⁴ als zu kurz gegriffen erachtet. Die Gesamtheit von Arbeitsaufgaben, Arbeitsgestaltung und Arbeitsstrukturen bis hin zu Persönlichkeitsförderung, Arbeitsmotivation und -zufriedenheit sowie dem Vertrauen in Organisationen lässt sich durch Kostenkennzahlen aber nicht abbilden. Derartige intangible Faktoren werden seit ihrer Entwicklung im Jahr 1992 bisher überwiegend in Form einer Balanced Scorecard (BSC) ⁵ mit nachstehenden Personalkennzahlen beispielhaft dargestellt:

¹ Vgl. Wiese H., Arbeitsschutz-Controlling. Bochum, 2001

² Vgl. Thiehoff R., Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung, in: Möglichkeiten der

Wirtschaftlichkeitsanalyse für Maßnahmen des Arbeitsschutzes und der betrieblichen

Gesundheitsförderung. Essen/St. Augustin, 1999

³ IGA-Report 3: Gesundheitlicher und ökonomischer Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung und -

prävention. 2003

⁴ Rosowski, U.; Fragen und Möglichkeiten zur Ausgestaltung eines Arbeitsschutz-Controllings für den

staatlichen Arbeitsschutz, bisher unveröffentlichte Auftragsarbeit, 2007

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Umsatz pro Mitarbeiter

Fluktuationsquote Absentismusquote

durchschnittliche Schulungstage pro Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Mitarbeiterzufriedenheit Mitarbeitermotivation Work-Life-Balance ...

Diese Faktoren sind auch am Wirtschaftsstandort Deutschland zunehmend ins Blickfeld geraten da erkannt wurde, dass nur über die Leistungs- und Innovationsfähigkeit der Beschäftigten die Wettbewerbsfähigkeit gesichert und ausgebaut werden kann.

Allerdings bleibt auch hier das Problem, derartige Faktoren zutreffend zu ermitteln und zu bewerten.

Die Europäische Kommission hat deutlich ihr Interesse des öffentlichen Sektors an einer betrieblichen Humanvermögensrechnung bekundet ⁶ .

Externe politisch-kapitalmarktorientierte Einflüsse wie Basel II ⁷ führen erneut zu Überlegungen, wie die durch die Beschäftigten verkörperten qualitativen Faktoren als Wert in Form von Finanzkennzahlen möglicherweise auch in einer Bilanz als Unternehmenswert angesetzt werden oder in den durch die Kreditinstitute zur Prüfung der Bonität zu entwickelnden Ratingverfahren in Ergänzung zur Eigenkapitalausstattung als (immaterieller) Wert erfasst werden könnte (sog. Internes Kapital).

⁵ Robert S. Kaplan und David P. Norton: The Balanced Scorecard - Measures that Drive Performance.

In: Harvard Business Review. 1992, January-February S. 71-79

⁶ CEDEFOP - Europäisches Zentrum für die Förderung der Berufsbildung: Cedefop-panorama 5085;

Human resource Accounting: interests and conflicts, 1998

⁷ Baseler Eigenkapitalvereinbarungen, transformiert durch Neufassung der Richtlinie 2000/12/EG des

Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. März 2000 über die Aufnahme und Ausübung der

Tätigkeit der Kreditinstitute und der Richtlinie 93/6/EWG des Rates vom 15. März 1993 über die

angemessene Eigenkapitalausstattung von Wertpapierfirmen und Kreditinstituten

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Bislang ist jedoch im Bankensektor ⁸ fast ausschließlich das finanzwirtschaftliche Berechnungsverfahren mit wertbasierten Kennzahlen und Wagnis-Faktoren nach dem IRB-Ansatz ⁹ eingeführt.

In den folgenden Abschnitten werden im Wesentlichen die Forschungs-Ansätze von Glaser ¹⁰ diskutiert (nachfolgend als Forschungsbericht, Untersuchungsbericht oder Studie bezeichnet), der im Auftrag der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) Humanindikatoren untersucht hat.

Die Diskussion erfolgt unter dem Focus, ob die Ergebnisse der Forschung positiv für die Gestaltung der Arbeitswelt als Aufgabe des staatlichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes genutzt werden können.

Weitere Forschungsansätze wie der des Human Asset Ratings ¹¹ mit der Entwicklung eines Human Potential Index (HPI) werden in dieser Diskussion nur am Rande betrachtet. Der HPI wird allerdings auch von einigen Unternehmen durchaus kritisch betrachtet ¹² .

Inzwischen nehmen auch viele DAX-Unternehmen am Human Capital Transparency Monitor ¹³ teil, aus dem zukünftig ein ‚Standard-Human-Capital-Report’ abgeleitet werden soll.

⁸ Vgl.: DEUTSCHE BUNDESBANK, Monatsbericht September 2004

⁹ IIR Arbeitskreis Basel II, Mindestanforderungen für den internen Ratingansatz (IRB-Ansatz), 2005

¹⁰ Glaser, J., Hornung, S. & Labes, M. :Indikatoren für die Humanressourcenförderung - Humankapital

messen, fördern und wertschöpfend einsetzen. Wirtschaftsverlag NW, Bremerhaven, 2007

¹¹ Die Entwicklung eines Human Asset Rating ist ein Forschungsprojekt des Bundesministeriums für

Arbeit und Soziales, Auftraggeber ist die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin in

Dortmund;

¹² Anhörung im Bundesarbeitsministerium am 26.06.2009; in Haufe personal:

(http://www.haufe.de/personal/newsDetails?newsID=1246259729.02&d_start:int=0&topic=Personalma

nagement&topicView=HR-Management&) Stand 18.08.2009

¹³ Jährliche Datenerhebung und Veröffentlichung der personalpolitichen Transparenz der DAX-

Konzerne (http://www.humancapitalclub.de/web/aktivitaeten_monitor.html) Stand 17.08.2009

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Historische Ansätze und Fortentwicklung

Der Ansatz einer Humanvermögensrechnung ist freilich nicht neu. Bereits seit den 60er Jahren des vorigen Jahrhunderts ¹⁴ wurden Verfahren zur Humanwertmessung bzw. Humanvermögensrechnung entwickelt. Vorläufer haben sie schon durch die Arbeiten von William Farr (1807-1883), der schon zur damaligen Zeit die Zusammenhänge zwischen Wirtschaftswachstum und der Gesundheit von Arbeitern systematisch untersuchte. Damals wie heute stehen bei diesen Humankapital-Methoden allerdings die durch Arbeitsunfähigkeit entstehenden Kosten im Fokus. In der medizinischen Ökonomie sind derartige Humankapital-Ansätze, nach denen der Wert des (verbleibenden) menschlichen Lebens nach dem in der Regel auf dem Markt erzielbaren Erwerbseinkommen berechnet wird, und die daraus folgenden Wirtschaftlichkeitsberechnungen seit Mitte der 90er Jahre des vorigen Jahrhunderts etabliert ¹⁵ . Wenn dort die Durchführung von Therapien anhand der medizinische Behandlungskosten in Relation zu einer zu erwartenden längeren Überlebenszeit und des in dieser Zeit ggf. zu realisierenden Erwerbseinkommens gesetzt werden, ist dies ethisch zumindest bedenklich.

In Abkehr von dieser Kostensicht wird im Forschungsbericht sowie auch den dort herangezogenen Studien der Begriff Humankapital bzw. Humanvermögen als die Gesamtheit der individuellen (körperlichen und geistigen) und kollektiven (sozialen) Leistungsvoraussetzungen der Mitarbeiterschaft eines Unternehmens definiert. Die Humanressourcen stellen gegenüber dem Humankapital Einzelaspekte dar wie psychophysische Gesundheit, Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, Commitment, Kommunikation, Kooperationsbereitschaft und Vertrauen.

¹⁴ Flamholtz E., Human Resource Accounting: A review of theory and research, Minneapolis 1972

¹⁵ Vgl. Szucs, Thomas D.; Medizinische Ökonomie, München 1997

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Das Ziel der Untersuchung ist die Darstellung von Auswirkungen von Investitionen in dieses Humankapital auf tradierte Indikatoren des Geschäftserfolgs wie zum Beispiel: Umsatz, Gewinn, Return On Investment, Earnings Per Share.

Die grundsätzlichen Fragen, denen sich auch die Untersuchung widmet sind:

Es bleibt darauf hinzuweisen, dass die Ökonomisierung sozialer Aspekte des Arbeitsumfelds mit Grundthesen der Sozialtheorie kollidieren kann. Zwar wird man von Unternehmen kein altruistisches Verhalten erwarten. Die Systemtheorie ¹⁶ erfasst jedoch auch Unternehmen als soziale Gemeinschaften, in denen bestimmte Regeln vorkommen und erwartet werden. Eine große Rolle spielen in Gesellschaften, zu denen auch Unternehmen als soziale Gebilde zählen, die sozialen Austauschbeziehungen.

Wenn Reziprozitätskonzepte ¹⁷ von Unternehmerseite lediglich unter Nutzen-Kosten-Gesichtspunkten konzipiert werden, können die Benefit-Empfänger (Beschäftigten) dies als Störung der Reziprozitäts-Balance empfinden, wenn sie erwarten, dass Investitionen in die Humanressourcen, die sie ja selbst verkörpern, zumindest zum

¹⁶ Luhmann, Niklas; Einführung in die Systemtheorie, Hg. V. Dirk Baecker, Heidelberg, 2002

¹⁷ Otto, Ulrich; Der Stellenwert der Reziprozität, Habilitationsschrift, Uni Jena, 2003