Human  Resource Management: „Motivation von Mitarbeitern“ FOM/ Sommersemester  2007

Motivation  von Mitarbeitern - Das Mitarbeitergespräch als  

Kernpunkt  einer motivierenden Personalführung  

Inhaltsverzeichnis  :  

Seite  :  

1.  Einleitung  1

1.1  Ausgangslage  1

1.2.  Zielsetzung und Vorgehensweise  2

2.  Theoretische Grundlagen der Motivation  2

2.1.  Grundlagen, Definitionen und Begriffsbestimmungen  2

2.2.  Motivationstheorien und ihre Implikation für die Führung  5

2.3.  Praktischer Nutzen von Motivationstheorien für die Personalführung  10

3.  Motivierende Personalführung und Unternehmenskultur mit dem  

Mitarbeitergespr  äch als Kernpunkt  12

3.1.  Das Mitarbeitergespräch als Kernpunkt einer motivierenden  

Personalf  ührung mit unterschiedlichen Funktionen  12

3.1.1.  Das Mitarbeitergespräch  12

3.1.2.  Ziele vereinbaren und gemeinsam erreichen  13

3.1.3.  Gezielte Rückmeldungen (Feedback) und Personalbeurteilung  14

3.1.4.  Gezielte Personal- und Organisationsentwicklung  16

3.1.5.  Erkennung von Demotivation als Grundlage für Remotivation  17

3.1.6  Motivierende Entgelte und sonstige Zusatzleistungen  17

3.1.7  Corporate Identity sowie Unternehmens- und  

Kommunikationskultur   18

3.2.  Weitere und allgemeine Aspekte einer motivierenden Personalführung  19

4.  Zusammenfassung und Fazit  20

Literaturverzeichnis   21

Human Resource Management „Motivation von Mitarbeitern“ FOM/ Sommersemester 2007

1. Einleitung

1.1. Ausgangslage

Die Motivation der Mitarbeiter ist eine zentrale Größe für den Unternehmenserfolg. Nur wenn die Mitarbeiter motiviert sind, individuell und in der Gemeinschaft Leistung zu erbringen und diese auf die gewünschten gemeinschaftlichen Ziele auszurichten, wird das Unternehmen Erfolg haben. Die Fragen nach den Voraussetzungen für Motivation, deren systematischen und kontinuierlichen Beeinflussung durch die Personalführung und die Probleme dabei werden in der Personalwirtschaft als immer bedeutender für den wirtschaftlichen Erfolg erkannt. ¹ Es zeigt sich, dass einzelne Mitarbeiter immer individueller zur Leistung motiviert, das Verhalten aller durch individuelle Führung koordiniert und Personal mit Kenntnis- und Fähigkeitsdefiziten durch aufgaben-orientierte Führung geholfen werden muss. 2

Wie wichtig Motivation in der Arbeitswelt ist, zeigen aktuelle Studien: Demotivation, innere Kündigung, Arbeitsunzufriedenheit, Stress am Arbeitsplatz, Mobbing etc. stellen immer größere Probleme für Unternehmen dar. Der sich dadurch ergebene wirtschaftliche Schaden ist immens. Der Gallup Engagement Index im Jahr 2006 belegt, dass sieben von zehn Arbeitnehmern ohne Engagement für ihre Firma arbeiten. Rund 20 % der Mitarbeiter haben innerlich gekündigt und haben keine emotionale Bindung an ihrem Betrieb. Den dadurch „ausgelösten“ volkswirtschaftlichen Schaden durch hohe Fehlzeiten und niedrige Produktivität beziffert das Gallup Institut auf jährlich 250 Mrd. €. 3

Die Studie zeigt die Bedeutung von guter Motivation des Personals durch die Geschäftsführung und ihre Auswirkungen auf den wirtschaftlichen Erfolg. Selbst wenn die Sicht der Mitarbeiter natürlich einseitig ist und sie selbst Teil der mangelnden Motivation sind, das Management hat es hauptsächlich in der Hand, die Probleme anzugehen und die Gesamtsituation zu verbessern.

¹ Vgl. Drumm 2005, S. 459 und Lewalter 2006, S. 45

² Vgl. Drumm 2005, S. 460.

³ Quelle: http://www.tsberlin.de/download/NL_InnereKuendigung.pdf .

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1.2. Zielsetzung und Vorgehensweise

Hauptanliegen dieser Arbeit ist also die Frage, wie eine gute Personalführung die Motivation der Mitarbeiter dauerhaft erhalten und verbessern kann. Wie es ihr gelingt, dass sich die Beschäftigten mit ihrer Arbeit identifizieren, dass sie mit ihr und dem Unternehmen zufrieden sind und wie sie zu besseren Leistungen geführt werden können. Im Vordergrund soll dabei das regelmäßige Mitarbeitergespräch stehen, mit dem vielfältige Ziele angestoßen und erreicht werden können. Zunächst werden im Folgenden die für die Zielsetzung wichtigsten Motivationstheorien aufgezeigt, inklusiv ihrer Implikationen für die Führungskonzepte. Anschließend werden die Schlüsse aus den Theorien auf das Mitarbeitarbeitergespräch in der Praxis übertragen.

2. Theoretische Grundlagen der Motivation

2.1. Grundlagen, Definitionen und Begriffsbestimmungen

Zu den Grundprobleme von Unternehmen in der Marktwirtschaft gehören u. a.: 4

• Wie muss Arbeit organisiert und Mitarbeitern zugewiesen werden?

• Wie müssen Mitarbeiter beschafft, geschult und angeleitet werden, um die ihnen zugewiesene Arbeit erledigen zu können?

• Wie müssen Arbeitsbedingungen sowie Systeme der Belohnung und Bestrafung geschaffen werden, damit Mitarbeiter über längere Zeit hinweg hohe Leistungsbereitschaft entwickeln?

Letzteres ist zum zentralen Problem der Personalführung und -entwicklung geworden. ⁵ Letztlich geht es um das Ziel, die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der Mitarbeiter sowie ihre Arbeitszufriedenheit zu steigern, ihre tätigkeitsbezogenen Kompetenzen und Fähigkeiten zu verbessern, um auch ihre Arbeitsleistung zu sichern, weiterzuentwickeln und effizienter zu gestalten. ⁶ All das dient dem wirtschaftlichen Zweck, die Leistungen der Mitarbeiter zu fördern und damit in der Gesamtleistung den Erfolg des Unternehmens zu steigern. ⁷ Das wird durch eine gezielte Verhaltensbeein-

⁴ Vgl.Drumm 2005, S.460.

⁵ Vgl. Drumm, S. 461, Lewalter 2006, S. 45 ff. und Bröckermann 2007, S. 322 ff.

⁶ Vgl. Lewalter 2006, S. 45.

⁷ Vgl. Drumm, S. 461.

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flussung der Mitarbeiter erreicht, indem Arbeitsbedingungen, Stellen und Kommunikation durch Anreize, Vorbild und Hilfen der Führungskraft gestaltet werden. 8

Als Grundlage für die Beeinflussung kann der so genannte „psychologische Vertrag“ gesehen werden, den Mitarbeitern und Führungskräfte eingehen: Die Beschäftigten haben Bedürfnisse und erwarten vom Unternehmen, dass diese zum Teil direkt erfüllt werden und dass sie angemessene Bezahlungen erhalten, die indirekt zur Bedürfnisbefriedigung dienen. Das Unternehmen, vertreten durch die Vorgesetzte, erwartet von den Mitarbeitern bestimmte Verhaltenweisen und Leistungen. Es wird umso mehr auf die Bedürfnisbefriedigung der Mitarbeiter eingehen, desto mehr diese Erwartungen erfüllen. Dafür müssen die Mitarbeiter akzeptieren, dass die Führungskräfte begrenzte Autorität und Herrschaft ausüben können. Wird dieser „psychologische Vertrag“ gebrochen, weil z.B. sich die Werte von Mitarbeitern geändert haben, Bedürfnisse nicht ausreichend befriedigt oder Führungsfehler gemacht wurden, kommt es zur Demotivation und inneren Kündigung. ⁹ Dazu später mehr.

Leistung kommt wiederum zustande, wenn Mitarbeiter im Unternehmen bleiben wollen, für die Aufgaben geeignet sind und durch Motivation aktiviert werden. Bestimmendes Motiv für das Handeln der Mitarbeiter ist dabei der Wunsch nach Bedürfnisbefriedigung. Eignung und Motivation führen dann im Zusammenhang mit bestimmten Ressourcen und Arbeitsbedingungen zur persönlichen Leistung. Die Motive des Mitarbeiters sind also mit Ansatzpunkte zur Verhaltensbeeinflussung. Dazu müssen Anreize gesetzt werden, die seinen Motiven entsprechen. 10

Allgemein kann Motivation als Prozess verstanden werden, der Verhalten in Gang setzt und hält, es steuert und beendet. Ausgangspunkt dabei sind Motive. Vereinfacht dargestellt und das schon Erwähnte zusammenfassend, enthält dieser Prozess folgende Grundkomponenten: 11

⁸ Vgl. Lewalter 2006, S.45.

⁹ Vgl. Drumm 2005, S. 462 und Bröckermann 2007, S. 384-385.

¹⁰ Vgl. Drumm 2005, S. 462-463.

¹¹ Vgl. Bröckermann 2007, S. 377.

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Grundkomponenten der Motivation:

• Bedürfnisse oder auch Motive genannt: Das, was uns „antreibt“.

• Anreize: Gegebenheiten, Vorgaben und Rahmenbedingungen. • Ziele: Anreize sind zielgerichtet.

• Verhalten oder Handlungen: Anreize wecken Motive und stoßen Handlungen an, die das Ziel erreichen sollen.

• Rückkopplung und Anpassungen (Feedback): Nicht jede Handlung führt zum gewünschten Ziel. Durch Erfolge und Misserfolge werden Erfahrungen gemacht und Anpassungen vorgenommen. Diese formen und verändern Motive. Erreichbare und erstrebenswerte Ziele werden fokussiert.

Abbildung: Abfolge der Motivation 12

Quelle: Bröckermann 2007, S. 378

Wichtig ist in diesem Zusammenhang noch der Einfluss von „Werthaltungen“ auf die Motivation von Mitarbeitern. Leistungen und Verhalten können einen Wert an sich darstellen, weil sich das z. B. aus der Sozialisation so ergeben hat. Werte können aber auch Bedürfnisse beeinflussen oder durch die „Verfestigung von Bedürfnissen“ entstehen. 13

Antworten auf die Fragen, wie genau Motivationsprozesse wirken, was also den Menschen ausmacht, was sie antreibt, wie sie was, warum und unter welchen Bedingungen machen, geben Motivationstheorien. Wie Personalführung diese Erkenntnisse umsetzt, um zielorientiert das Verhalten der Mitarbeiter zu führen und bestimmte Leistungen zu erhalten erläutern Führungstheorien. Auf beide Bereiche wird im Folgenden näher eingegangen.

¹² Vgl. Bröckermann 2007, S. 378.

¹³ Vgl. Drumm 2005, S. 463.

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