Inhaltsverzeichnis

Einleitung  S.  3

Teil  A:  

Personal  - und Organisationsentwicklung S. 4 -  10

1.  Personalentwicklung: Definition, Funktion und Ziele S. 4 -  6

2.  Organisationsentwicklung: Definition, Ansatz und Methoden S. 7 -  9

3.  Abgrenzung zwischen Personal- und Organisationsentwicklung  10

Teil  B:  

1.  Der Funktionszyklus der Personalentwicklung nach Becker S. 11 -  15

2.  Maßnahmen der Personalentwicklung S. 16 -  18

Teil  C:  

Aktuelle  Umsetzung von Personalentwicklung S. 19 -  21

Schlussteil  S. 22 -  24

Anhang  :  

Literaturverzeichnis.  S. 25 -  26

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Zunächst möchte ich zu Beginn meiner Ausführungen meine Arbeitsweise und die Problemstellung kurz umreißen. Thema der Arbeit ist „Personalentwicklung - Teil des OE -Prozesses - Bedeutung, Ziele und Konzeptionen.

Zur Bearbeitung des Themas habe ich mich insbesondere des Angebots der vorhandenen vielfältigen Literatur, aber auch des Internets bedient, um die Aktualität der Ausführungen gewährleisten zu können. Des Weiteren habe ich, neben der Auswertung der genannten Quellen, versucht, mein Erfahrungswissen aus Seminaren zum Thema Weiterbildung, welches zu Personalentwicklung in Beziehung zu setzen ist, zu verarbeiten. Zunächst soll nun im ersten Teil der Arbeit auf Personal- und Organisationsentwicklung allgemein eingegangen werden, um anschließend eine Abgrenzung der Themenbereiche geben zu können. Im folgenden Teil der Ausführungen sollen der Funktionszyklus der Personalentwicklung nach Manfred Becker, sowie konkrete Maßnahmen der Personalentwicklung vorgestellt werden. Anschließend wird die Umsetzung von Personalentwicklung anhand aktueller Beispiele verdeutlicht.

Zum Schluss der Arbeit möchte ich die Ergebnisse kurz zusammenfassen und mich kritisch mit dem Thema “Der Funktionszyklus der Personalentwicklung“ aus Sicht von Mitarbeitern und Unternehmen auseinander setzen.

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Teil A:

Personal- und Organisationsentwicklung

1. Personalentwicklung: Definition, Funktion und Ziele

Die Definition der Personalentwicklung unterscheidet sich in den verschiedenen Fachliteraturen. Heymann und Müller verstehen unter dem Begriff der Personalentwicklung die Maßnahmen, „…die der individuellen beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter aller Hierarchieebenen dienen und ihnen unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen die zur Wahrnehmung ihrer jetzigen und zukünftigen Aufgaben notwendigen Qualifikationen vermitteln.“ 1

Enge Begriffsfassungen begrenzen Personalentwicklung inhaltlich auf die Aus- und Weiterbildung, die auf die Vermehrung bzw. Veränderung von Fachkenntnissen, Fertigkeiten und Verhaltensweisen der Mitarbeiter gerichtet sind. Weiter gefasste Definitionen stellen auch die Förderung der Unternehmensentwicklung durch zielgerichtete Gestaltung von Lern-, Entwicklungs- und Veränderungsprozessen in den Bereich betrieblicher Personalentwicklung und überschneiden sich mit einzelnen Elementen der Organisationsentwicklung.

Die Personalentwicklung lässt sich auf Basis der verbreiteten Definitionen dabei in drei Teilfunktionen unterteilen:

• Ermittlung des Bedarfes an Bildung der Mitarbeiter im Zusammenhang mit ihren Aufgaben und Interessen,

• Festlegung von Angeboten für Mitarbeiter aller Hierarchieebenen,

• Planung, Durchführung und Kontrolle der festgelegten Maßnahmen von Bildung.

Becker erklärt die Personalentwicklung anhand von neun Grundkategorien, die je nach Ausprägung für die Definition von Personalentwicklung entscheidend sind:

• Ziele: organisatorische und persönliche Ziele,

¹ Drosten: Sörge: Integrierte Organisations- und Personalentwicklung in der lernenden Unternehmung. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG, Bielefeld, 1996, S. 49

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• Inhalte: Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung,

• Qualifikation: Befähigung, Wissen, Können, Verhalten, Erfahrung,

• Kompetenz: Performanzbezogene Kombination verschiedener Faktoren,

• Adressaten: Führungskräfte, Facharbeiter, oder Ungelernte,

• Kontext: Arbeitsmarkt, oder Präferenzsysteme,

• Methoden: Planungs-, Steuerungs-, Kontrollmethoden,

• Organisation: Durchführung der Personalentwicklung mit Hilfe des Funktionszyklus,

• Verantwortlichkeit: Klärung der Verantwortlichkeit von Unternehmen und Mitarbeiter im Rahmen von Personalentwicklung. 2

Die Ziele der Personalentwicklung sind in der Literatur unterteilt in die Unternehmensziele und die Mitarbeiterziele. Die Unternehmensziele leiten sich unter anderem ab durch den geforderten Umsatz eines Unternehmens, sowie den Gewinn und die Rentabilität. Die Personalentwicklung soll an dieser Stelle dazu beitragen, die Unternehmensziele erreichen zu können. Die Mitarbeiterziele lassen sich in fünf große Bereiche untergliedern. Es geht dabei um die Erhaltung und das Erlernen von Fach-, Methoden-, Handlungs-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenzen.

Beispiele für die Personalentwicklungsziele aus Mitarbeitersicht können die folgenden sein:

• Anpassung der Kenntnisse an die sich verändernden Anforderungen des Arbeitsplatzes,

• Schaffung von Aufstiegsvoraussetzungen,

• Übernahme größerer Verantwortung,

• Erlernen von Führungskompetenzen,

² vgl. Becker, Manfred: Systematische Personalentwicklung. Planung, Steuerung und Kontrolle im Funktionszyklus. Schäffer - Poeschel Verlag für Wirtschaft, Steuern, Recht GmbH, Stuttgart 2005, S. 6f

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• Verbesserung der Präsentationsfähigkeit oder des verkäuferischen Verhaltens.

Im Vergleich der Personalentwicklungsziele aus den verschiedenen Sichten ergeben sich häufig Konflikte aufgrund der Andersartigkeit der Interessen. Jedoch erscheinen durchaus auch aus unternehmerischer und Mitarbeitersicht konvergente Ziele. Die Anpassung des Mitarbeiters an die sich verändernden Anforderungen des Arbeitsplatzes entspricht hier sowohl dem Mitarbeiter-, als auch dem Unternehmensinteresse.

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2. Organisationsentwicklung: Definition, Ansatz und Methoden

Eine weit verbreitete Definition von Organisationsentwicklung wurde von der Gesellschaft für Organisationsentwicklung (GOE) vorgelegt. Sie versteht unter dem Begriff Organisationsentwicklung „…einen längerfristig angelegten, organisationsumfassenden Entwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen und der in ihr tätigen Menschen. Der Prozess beruht auf Lernen aller Betroffenen durch direkte Mitwirkung und praktische Erfahrung. Sein Ziel besteht in einer gleichzeitigen Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisation (Effektivität) und der Qualität des Arbeitslebens (Humanität).“ 3

Diese Definition besteht im Wesentlichen aus vier Bestandteilen:

• Organisationsumfassender Entwicklungs- und Veränderungsprozess: Dieser Prozess vollzieht sich im Rahmen der Organisationsentwicklung in aufeinander folgenden Phasen, die nach Lewin in die Phasen Auftauen (unfreezing), Verändern (moving/ changing) und Stabilisieren (refreezing) untergliedert sind. In der ersten Phase wird die Motivation zu einer Veränderung entwickelt. Von dem Lernenden wird erkannt, gespürt, empfunden, dass das jeweils von ihm bis jetzt ausgeübte Verhalten, die bis dahin gültige Einstellung, problematisch wird (für ihn selbst bzw. für seine Umgebung). Die zweite Phase ist gekennzeichnet von der Entwicklung und Erprobung neuer Verhaltens- und Einstellungsmöglichkeiten. Die Integration der Veränderung in das gesamte Verhaltens- und Einstellungsrepertoire des Lernenden kennzeichnet diese Phase. 4

³ Drosten: Sörge: Integrierte Organisations- und Personalentwicklung in der lernenden Unternehmung. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG, Bielefeld, 1996, S. 67

⁴ Erklärung nach: http://arbeitsblaetter.stangl-taller.at/LERNEN/Lewin.shtml, aufgerufen am 06.05.2007

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