Inhaltsverzeichnis

Kapitel   

1.  Einleitung  1

2.  Einordnung der betrieblichen Weiterbildung  3

2.1  Allgemeines zum Bereich der Erwachsenenbildung  4

2.1.2.  Erwachsenenbildung und ihre Teilbereiche  6

2.1.3.  Ziele und Aufgaben der Erwachsenenbildung  7

2.1.3.1  Nicht institutionalisierte Erwachsenenbildung  7

2.1.3.2  Allgemeine Erwachsenenbildung und Grundbildung /  8

Politische  Bildung  

2.1.3.3  Berufliche Weiterbildung  8

2.1.4.  Betriebliche Weiterbildung  9

2.1.4.1  Formen der betrieblichen Weiterbildung  9

2.1.4.2  Probleme der betrieblichen Weiterbildung  10

2.1.4.3  Betriebliche Weiterbildung und die Pädagogik  11

3.  Kompetenzen in der betrieblichen Weiterbildung  12

3.1  Kompetenz: Begriffsklärung  12

3.1.1  Definition des Kompetenzbegriffs in der Kognitionspsychologie  14

3.2  Die berufliche Handlungskompetenz  15

3.3  Personale Kompetenz  16

3.4  Tarifliche Entgeltung von Kompetenzen  18

4.  Kompetenzentwicklung  19

4.1  Entwicklung personaler Kompetenz am Beispiel des  19

Z  ürcher Ressourcen Modells  

4.1.1  Das Zürcher Ressourcen Modell (ZRM)  20

4.1.2  Einzelcoaching und Gruppentrainings mit dem ZRM  21

4.2  Die Vorteile des Zürcher Ressourcen Modells  22

5.  Zusammenfassung und Ausblick  23

6.  Literaturverzeichnis  24

1. Einleitung

Es findet eine zunehmende Pädagogisierung der Gesellschaft statt, die alle Bereiche betrifft. Die Begriffe des „LLL“ (Lebenslanges Lernen), „Lernende Unternehmen“ und „neue Lernkulturen“ tauchen nun auch vermehrt in den Bildungsabteilungen von Unternehmen auf. Es scheint, als ob pädagogische Fragestellungen immer mehr in den Blickwinkel innerhalb betrieblicher Organisations- und Entwicklungsprozesse gelangen. Zunehmend werden betriebliche Lernprozesse unter pädagogischen Qualitätsgesichtpunkten betrachtet.

Das kann daran liegen, dass Lernen nicht mehr nur der Schule, der Kindheit und Jugend vorbehalten ist. Auch Erwachsene sind lernfähig und Bildung ist nicht mehr nur den Kindern und Jugendlichen vorbehalten. Man muss weiterlernen und sich immer weiter Wissen aneignen, um mit den immer weiter fortschreitenden Neuentwicklungen Schritt halten zu können, um selbst auf dem neusten Stand zu sein und somit die Innovationsfähigkeit des Betriebes zu gewährleisten. Nur so kann das Unternehmen überleben. Dies kann nur durch Weiterbildung geschehen. Der Betrieb wird zu einer Stätte des Lernens. Für die Pädagogik stellt der betriebliche Bereich noch eine neue Herausforderung dar, die von den Pädagogen bis anhin noch zu wenig in den Blick genommen wurde. Dies gilt besonders für Weiterbildungsmaßnahmen. Das kann zu einem daran liegen, dass Pädagogen den Betrieben und auch der Betriebswirtschaft eher skeptisch gegenüber stehen. In dieser Arbeit soll aufgezeigt werden, dass pädagogisches Wissen der betrieblichen Weiterbildung von Nutzen sein kann und dazu fähig ist, Prozesse der betrieblichen Weiterbildung mitzugestalten. Des Weiteren sollen Probleme erläutert werden, die aus der pädagogischen Perspektive gegenüber betrieblicher Weiterbildung geäußert werden und es soll um die Frage gehen, wie pädagogisches Wissen für die Entwicklung personaler Kompetenz im Betrieb genutzt werden kann.

Das Hauptaugenmerk dieser Arbeit liegt auf der betrieblichen Weiterbildung, die einen Teilbereich der Erwachsenenbildung darstellt. Im zweiten Kapitel soll es deshalb zunächst um die Einordnung der betrieblichen Weiterbildung gehen. Den Bezugsrahmen der betrieblichen Weiterbildung bildet die Erwachsenenbildung, in welche die betriebliche Weiterbildung einzuordnen ist. Die Erwachsenenbildung soll zuerst allgemein vorgestellt werden, danach die Teilbereiche, Ziele und Aufgaben der Erwachsenenbildung.

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Des Weiteren soll intensiver auf die betriebliche Weiterbildung, deren Besonderheiten, Formen und Probleme, eingegangen werden.

Am Ende des zweiten Kapitels erfolgt ein kurzer Überblick über die aktuelle Diskussion der betrieblichen Weiterbildung aus pädagogischer Perspektive.

Betriebliche Weiterbildung beschäftigt sich vorwiegend mit dem Kompetenzerwerb. Das dritte Kapitel beschäftigt sich mit dem Thema Kompetenzen, vor allem aber mit dem Erwerb von Kompetenzen in der betrieblichen Weiterbildung, sowie mit dem Thema der personalen Kompetenz, als eine der beruflichen Handlungskompetenzen. Dazu werden anfangs unterschiedliche Definitionen und Erklärungen zum Kompetenzbegriff und das Konzept der personalen Kompetenz vorgestellt.

Die Entwicklung personaler Kompetenz ist das Thema des vierten Kapitels. Anhand des ZRM-Trainings (Zürcher Ressourcen Modell) kann personale Kompetenz trainiert werden. Mit dem Zürcher Ressourcen Modell, dass sich sowohl als Diagnoseinstrument um fehlende Kompetenzen zu entdecken, als auch zur Entwicklung fehlender Unternehmenskompetenzen, eingesetzt werden kann, soll exemplarisch eine Möglichkeit aufgezeigt werden, wie personale Kompetenz in der betrieblichen Weiterbildung entwickelt werden kann. Das Beispiel des Zürcher Ressourcen Modells, welches ein psychoedukatives Verfahren aus der Pädagogik darstellt, zeigt auf, wie die Pädagogik konstruktiv Einfluss in die betriebliche Weiterbildung nehmen könnte.

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2. Einordnung der betrieblichen Weiterbildung

Betriebliche Weiterbildung als Begriff hat sich im Bereich der Industrie- und Dienstleistungsunternehmen für die Bildung und Qualifizierung der erwachsenen Beschäftigten durchgesetzt (vgl. Gonon & Stolz, 2004, S. 9).

Nach Büchter ist über die historische Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung bis heute wenig bekannt (vgl. Büchter, 2004, S. 133). Büchter erwähnt einen Bericht von Adelmann (1979), welcher von teils staatlichen teils industrieeigenen privaten Fachschulen wie die Rheinisch-Westfälische Hüttenschule, welche in Bochum im Jahre 1882 gegründet wurde, berichtet. Nach Adelmann (1979, S. 21, zitiert nach Büchter, 2004, S. 137) erfolgte die Weiterbildung in Nebenkursen, in Abend- und Sonntagsunterricht. Unterstützt wurden die Fachschulen von den Betrieben durch die Bereitstellung von Lehrkräften und Sachmitteln. Betriebliche Weiterbildung ist also keine Neuerfindung unserer Zeit.

Die Histographie betrieblicher Weiterbildung steht erst am Anfang. Zahlreiche Dokumente und Materialien müssen noch aufbereitet werden, damit aufgezeigt werden kann, ob es sich bei der betrieblichen Weiterbildung um eine kontinuierliche oder diskontinuierliche Entwicklung handelt (vgl. Büchter, 2004, S. 137).

Die betriebliche Weiterbildung ist ein Teilgebiet der Erwachsenenbildung, dessen Hauptziel das Weiterlernen ist. „Das betriebliche Weiterlernen beruht auf den in den ersten Bildungsphasen und durch die berufliche Erfahrungen erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten“ (Gonon & Stolz, 2004, S. 9).

Bevor ich nun intensiver auf das Thema der betrieblichen Weiterbildung eingehe, möchte ich im nachfolgenden Abschnitt einen Gesamtüberblick zur Erwachsenenbildung geben, sodass aufgezeigt werden kann, was das Spezielle der betrieblichen Weiterbildung ist.

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2.1. Allgemeines zum Bereich der Erwachsenenbildung

Erwachsenenbildung genießt in den letzten Jahren vermehrte Aufmerksamkeit, da heutzutage die Entwicklung des Menschen nicht mehr nach dem Jugendalter als abgeschlossen betrachtet wird. Es ist eine enorme Expansion und steigende Bedeutung der Erwachsenenbildung zu verzeichnen. „Etwa 43% der Menschen im Alter von 19 bis 64 Jahren haben in Deutschland im Jahr 2000 an Weiterbildung teilgenommen, das ist mit 24,1 Mio. Lernenden rund ein Viertel der Gesamtbevölkerung!“(Gudjons, 2000, S.327).

In der modernen Gesellschaft hat der Mensch nie ausgelernt, Lernen und Entwicklung sind ein lebenslanger Prozess (LLL = Life Long Learning), während der gesamten Lebensspanne gibt es stets Möglichkeiten für neue Entwicklungen (vgl. ebd.).

Der Begriff Erwachsenenbildung ist nicht mit dem Lernen von Erwachsenen gleichzusetzen. Der Begriff umfasst die „Fortsetzung oder Wiederaufnahme des organisierten Lernens nach einer schulischen und beruflichen Erstausbildung wobei die Erwachsenenbildung meist während oder nach einer Berufstätigkeit stattfindet“ (Prenzel, Mandl & Reinmann-Rothmeier, 1997, S. 1-3). Die Adressaten der Erwachsenenbildung sind somit Personen bzw. erwachsene Menschen mit dem Abschluss einer ersten (zweiten, etc.) Bildungsphase (mit anschließender Erwerbstätigkeit) und dies über die gesamte Lebensspanne hinweg in unterschiedlichsten sozialen Lagen.

Das Spektrum der Erwachsenenbildung ist riesig geworden, es umfasst die betriebliche und berufliche Weiterbildung, das informelle Lernen am Arbeitsplatz, sowie das Angebot unterschiedlichster Träger und Medien (vgl. Gudjons, 2000, S.328). Beim Lernen in der Erwachsenenbildung geht es nicht um Erziehung, sondern um „die gemeinsame Auseinandersetzung mit Lernaufgaben“ (Gudjons, 2000, S.328). Die Hauptaufgabe der Erwachsenenbildung ist es also „Lernen zu vermitteln, d.h., Grundlage des Lernens ist die Selbstständigkeit der Erwachsenen“ (ebd.). Lehrende und Lernende sind gleichberechtigt, Lehrende sind Vermittler für das Lernen und keine Erzieher (vgl.ebd.). Nach Gudjons ist es die Aufgabe der Lehrenden zu Lehren, Planen, Leiten und zu Beraten (vgl., 2000, S.38).

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Die grundlegende Didaktik in der Erwachsenenbildung ist das partizipative und kooperative Lernen, sowie das selbstorganisierte Lernen (vgl. Gudjons, 2000, S.329). Schlagwörter aus der Didaktik der Erwachsenenbildung wie „Adressatenbezug, Zielgruppenbezug, Teilnehmerorientierung und Lernerorientierung“ (ebd.) weisen darauf hin, dass wirksames Lernen in der Erwachsenenbildung an unterschiedliche Sozialisationsbedingungen, Herkunftsmilieus, bisherige Lernerfahrungen, die Biographie etc. der Teilnehmer anknüpfen muss.

Formen der Erwachsenenbildung sind u.a. Seminare, Kurse, betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen, Trainings, Fernstudiengänge, aber auch Einrichtungen für den zweiten Bildungsweg.

Bevor ich auf verschiedene Formen der Erwachsenenbildung eingehe, möchte ich zunächst Teilbereiche, Ziele und Aufgaben der Erwachsenenbildung aufzeigen.

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