Durch den War for Talent wird es für Unternehmen immer schwieriger an Humankapital zu gelangen. In dieser Arbeit wird aufgezeigt wie Unternehmen an Spitzenkräfte gelangen, und diese langfristig halten können. Die geburtsstarken Jahrgänge verlassen den Arbeitsmarkt, durch die nachfolgenden
geburtsschwachen Jahrgänge trocknet der „Talent Pool“ aus. Dadurch wird es für
Unternehmen immer schwieriger an eine ihrer wichtigsten Ressourcen zu gelangen, das
Humankapital. Die Unternehmen stehen vor einem Problem, das sie mit den jetzigen
Rekrutierungsmethoden nicht bewältigen können. In der vorliegenden Arbeit wird
aufgezeigt, wie ein Unternehmen an Spitzenkräfte gelangt und diese langfristig halten
können. „Talent umfasst das Insgesamt der Dispositionen bzw. Fähigkeiten eines Individuums,
die zu irgendeiner Leistung befähigen. Man unterscheidet zwischen allgemeiner
Begabung (allgemeine Leistungsfähigkeit) und Sonderbegabungen (auf speziellen
Gebieten).“
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffserklärung Talent
3. Begriffserklärung High Potential
4. Begriffserklärung War for Talent
5. Gründe für den War for Talent
5.1. Demographische Entwicklung
5.2. Der Umschwung vom Industriezeitalter zum Informationszeitalter
6. Das Akquirieren von High Potentials
7. Begriffserklärung Unternehmenskultur
8. Employer Branding
9. Employer Branding erstellen
10. Employer Branding präsentieren
11. Behavioral Branding
12. Anreizsysteme
13. Begriffserklärung Anreizsysteme
14. finanzielle Anreize
14.1. materielle Anreize
14.2. direkte finanziellen Anreize
14.3. indirekte finanzielle Anreize
15. Gehaltsbildung bei High Potentials
16. Das Cafeteria System
17. immaterielle Anreize
17.1. soziale Anreize
17.2. organisatorische Anreize
18. Intrinische Arbeitsanreize
19. interne Rekrutierung
20. Talent Relationship Management
21. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen des "War for Talent" und analysiert, welche Strategien und Anreizsysteme Unternehmen einsetzen können, um hochqualifizierte Arbeitskräfte (High Potentials) langfristig zu gewinnen und an sich zu binden.
- Demographischer Wandel und Fachkräftemangel
- Employer Branding als Instrument zur Arbeitgeberattraktivität
- Gestaltung materieller und immaterieller Anreizsysteme
- Bedeutung der Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung
- Gehaltsbildung und flexible Vergütungsmodelle
Auszug aus dem Buch
10. Employer Branding präsentieren
Wie bereits erwähnt tun Unternehmen zu wenig, um ihr Employer Branding dem Arbeitsmarkt zu präsentieren. Bilder zufriedener Mitarbeiter (siehe Abb. 2) reichen nicht aus um High Potentials von einer positiven Unternehmenskultur zu überzeugen.18
Um die Lebensweise eines Unternehmens möglichst transparent und glaubhaft zu präsentieren, bedienen sich viele Unternehmen zeitgemäßen Methoden, wie eigenen Webseiten, Blogging oder Twitter. Durch Veröffentlichungen durch diese neuen Medien, ist es dem Unternehmen möglich ein Image zu präsentieren, welches durch die archivierten Nachrichten den potentiellen Angestellten jederzeit zur Verfügung steht.19
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die Problematik des sich verschärfenden Wettbewerbs um hochqualifizierte Fachkräfte infolge des demographischen Wandels.
2. Begriffserklärung Talent: Definiert Talent als Gesamtheit der Fähigkeiten und Dispositionen eines Individuums, die zu Leistungen befähigen.
3. Begriffserklärung High Potential: Beschreibt High Potentials als junge Führungsnachwuchskräfte mit spezifischen sozialen und fachlichen Kompetenzen.
4. Begriffserklärung War for Talent: Erläutert die Entstehung des Begriffs durch McKinsey und das Phänomen des globalen Kampfes um Spitzenkräfte.
5. Gründe für den War for Talent: Analysiert den demographischen Wandel sowie den Übergang vom Industrie- zum Informationszeitalter als Ursachen des Fachkräftemangels.
6. Das Akquirieren von High Potentials: Diskutiert die Faktoren wie Image und Identifikation, die die Attraktivität eines Unternehmens beeinflussen.
7. Begriffserklärung Unternehmenskultur: Definiert Unternehmenskultur als Gesamtheit der geteilten Werte und Einstellungen innerhalb eines Unternehmens.
8. Employer Branding: Erläutert Employer Branding als Wahrnehmung eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber.
9. Employer Branding erstellen: Betont, dass Employer Branding weit über bloße Stellenanzeigen hinausgehen und in die Unternehmensentwicklung integriert sein muss.
10. Employer Branding präsentieren: Diskutiert moderne Kommunikationsmittel wie Blogs und Social Media für eine glaubhafte Arbeitgebermarkenpräsentation.
11. Behavioral Branding: Behandelt die interne Kommunikation und Methoden zur Stärkung der Mitarbeiterbindung durch die Belegschaft selbst.
12. Anreizsysteme: Führt in die Bedeutung materieller und immaterieller Werte für die Bindung von High Potentials ein.
13. Begriffserklärung Anreizsysteme: Definiert Anreizsysteme als bewusste Gestaltung von Arbeitsbedingungen zur Verhaltenssteuerung.
14. finanzielle Anreize: Unterscheidet zwischen direkten Gehaltszahlungen und indirekten finanziellen Zusatzleistungen.
15. Gehaltsbildung bei High Potentials: Erörtert die Notwendigkeit flexibler Gehaltsstrukturen zur individuellen Anpassung an Bedürfnisse der Talente.
16. Das Cafeteria System: Stellt das Modell vor, bei dem Mitarbeiter innerhalb eines Budgets individuelle Sozialleistungen wählen können.
17. immaterielle Anreize: Analysiert nicht-monetäre Faktoren wie Führungsstil, Status und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten.
18. Intrinische Arbeitsanreize: Beleuchtet die Bedeutung der Arbeitsgestaltung an sich, wie Autonomie, Ganzheitlichkeit und Anforderungsvielfalt.
19. interne Rekrutierung: Erläutert die Vorteile der Besetzung von Führungspositionen aus dem eigenen Bestand.
20. Talent Relationship Management: Beschreibt das systematische Beziehungsmanagement zu potenziellen Talenten analog zum Customer Relationship Management.
21. Fazit: Fasst zusammen, dass ein Mix aus monetären und nicht-monetären Anreizen essenziell für die Gewinnung von High Potentials ist.
Schlüsselwörter
War for Talent, High Potentials, Employer Branding, Unternehmenskultur, Anreizsysteme, Personalgewinnung, Mitarbeiterbindung, Behavioral Branding, Personalentwicklung, demographischer Wandel, Fachkräftemangel, Cafeteria System, Talent Relationship Management, Gehaltsbildung, Rekrutierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen des globalen Kampfes um Top-Talente (War for Talent) und untersucht, wie Unternehmen durch strategische Maßnahmen attraktiv bleiben können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen Employer Branding, die Gestaltung von Anreizsystemen sowie Methoden zur Bindung und Gewinnung von High Potentials.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Lösungsansätze aufzuzeigen, wie Unternehmen Spitzenkräfte gewinnen und diese durch individuelle und flexible Anreizstrukturen langfristig halten können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literatur- und Konzeptanalyse, unterstützt durch Vergleiche von Modellen wie dem Cafeteria System und Employer Branding Ansätzen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung der Begriffe, eine Analyse der demographischen Hintergründe und eine detaillierte Erläuterung der Anreizgestaltung (finanziell vs. immateriell).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie War for Talent, Employer Branding, Mitarbeiterbindung und Anreizsysteme charakterisieren.
Welche Rolle spielt das "Cafeteria System" für High Potentials?
Es bietet die notwendige Flexibilität, um Sozialleistungen und Vergütungsbestandteile individuell an die heterogenen Bedürfnisse von High Potentials anzupassen.
Warum wird Behavioral Branding als unterschätzt bezeichnet?
Weil viele Unternehmen den Fokus rein auf die Außenwirkung legen, anstatt die eigenen Mitarbeiter aktiv als glaubwürdige Markenbotschafter in die Unternehmenskultur einzubinden.
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- Marc Schwarz (Author), 2009, War for Talent, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/140543
