Inhaltsverzeichnis

Abk  ürzungsverzeichnis.  III

Abbildungsverzeichnis   IV

Tabellenverzeichnis.   IV

1.  Einführung  1

2.  Theoretischer Hintergrund.  3

2.1  Das Modell der Salutogenese.  3

2.2  Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept.  5

2.3  Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit  7

3.  Die äußere Betrachtungsweise: Gesundheitsförderliche  

Organisationsentwicklung   9

3.1  Grundlagen.  9

3.1.1  Begriffsbestimmungen.  9

3.1.2  Der Einfluss der Arbeit auf die Gesundheit.  12

3.1.3  Ziele und Nutzen der Gesundheitsförderung  13

3.2  Ansätze der betrieblichen Gesundheitsförderung  15

3.2.1  Maßnahmen der Verhaltensprävention.  15

3.2.2  Maßnahmen der Verhältnisprävention.  16

3.3  Praktische Gestaltungsmöglichkeiten: Der Gesundheitszirkel.  18

3.3.1  Das Düsseldorfer Modell  19

3.3.2  Das Berliner Modell  20

4.  Die innere Betrachtungsweise: Persönlichkeitsförderliche  

Organisationsentwicklung   21

4.1  Grundlagen.  21

4.1.1  Begriffsbestimmungen.  21

4.1.2  Der Einfluss der Arbeit auf die Persönlichkeit  23

4.1.3  Ziele und Nutzen der Persönlichkeitsförderung  24

4.2  Ansätze der Persönlichkeitsförderung  25

4.2.1  Erweiterung der Handlungsspielräume.  25

4.2.2  Förderung von Kompetenzen  27

4.3  Praktische Gestaltungsmöglichkeiten  29

4.3.1  Mentoring  29

4.3.2  Coaching.  31

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5.  Die ganzheitliche Betrachtungsweise: Das integrale Modell.  33

5.1  Grundstruktur und Dimensionen des Modells  34

5.2  Gestaltungsmöglichkeiten des Modells zur Gesundheits- und  

Pers  önlichkeitsförderung.  40

6.  Kritische Würdigung  46

7.  Schlussbetrachtung  48

Literaturverzeichnis   V

II

Abkürzungsverzeichnis Abb. Abbildung Abs. Absatz bspw. beispielsweise bzw. beziehungsweise DBVC e.V. Deutscher Bundesverband Coaching e.V. d.h. das heißt ebd. ebenda et al. et alteri f. folgende ff. fortfolgende Hrsg. Herausgeber NEO PI-R NEO Personality Inventory Revised S. Seite SOC Sense of Coherence (Kohärenzgefühl) u.a. unter anderem vgl. vergleiche WHO World Health Organization (Weltgesundheits-organisation) z.B. zum Beispiel

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Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Verhältnis von Belastung und Beanspruchung ............................... 6 Abb. 2: Die vier Quadranten des integralen Modells ................................. 35 Abb. 3: Die vier ‚Welten’ des integralen Modells ....................................... 36 Abb. 4: Die verschiedenen Wechselwirkungen in einem Holon................. 39 Abb. 5: Gestaltungsfelder im integralen Modell......................................... 41

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Gegenüberstellung von betrieblichem Arbeitsschutz und betrieblicher Gesundheitsförderung ......................................... 10 Tabelle 2: Praktische Maßnahmen im integralen Modell........................... 45

Anmerkung

Sämtliche personenbezogene Bezeichnungen gelten sowohl in der männlichen als auch in der weiblichen Form. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf eine geschlechterspezifische Schreibweise verzichtet.

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1. Einführung

Der Wandel der Arbeitswelt von der Industriegesellschaft hin zur Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft ist unter anderem geprägt von einem steigenden Wettbewerb zwischen Unternehmen und dadurch einer höheren Leistungserwartung an die Mitarbeiter. Organisationen müssen sich, um wettbewerbsfähig und erfolgreich zu bleiben, den stetigen Veränderungen anpassen. Diese neuen Rahmenbedingungen haben zur Folge, dass auch die Arbeitsbedingungen und -inhalte der Mitarbeiter immer komplexer werden. Mitarbeiter müssen immer mehr in immer kürzerer Zeit leisten, um die Ziele der Organisation zu erreichen. So werden von ihnen räumliche und zeitliche Flexibilität, überragende Qualifikationen und hohe berufliche sowie persönliche Kompetenzen erwartet (vgl. Wieland 2000). Der Wandel birgt sowohl Risiken als auch Chancen für Unternehmen und deren Mitarbeiter: Einerseits können veränderte Anforderungen und zusätzliche Belastungen die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter gefährden, andererseits können neue Arbeitsformen dem einzelnen Mitarbeiter aber auch die Möglichkeit bieten, seine Qualifikationen und Kompetenzen auszubauen und sich so im Unternehmen zu verwirklichen. Zukünftige Arbeitsbedingungen sollten daher die Merkmale ‚Ausführbarkeit’, ‚Schädigungslosigkeit’, ‚Beeinträchtigungsfreiheit’ und ‚Gesundheits- und Persönlichkeitsförderlichkeit’ aufweisen (vgl. Hacker 2005, S. 800f.). Maßnahmen, die sowohl die Gesundheit als auch die Persönlichkeit des Mitarbeiters fördern, können die Leistungen der Mitarbeiter und so letztendlich auch die dauerhafte Existenz einer Organisation sichern. In der Literatur wird zumeist entweder die Gesundheits- oder die Persönlichkeitsförderung in Organisationen betrachtet. Diese getrennte Betrachtungsweise hat zur Folge, dass hinsichtlich einer gesundheitsförderlichen Organisationsgestaltung der Blick überwiegend auf eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung und somit auf die körperliche und seelische Gesundheit des Mitarbeiters gerichtet wird. Die Förderung der Persönlichkeit wird in den Organisationen häufig im Rahmen der Personalentwicklung berücksichtigt. Eine ganzheitliche Verbindung, die neben der Gesundheit auch die Persönlichkeit und somit alle Ressourcen der Mitarbeiter in Organisationen fördert, wird in der Regel nicht hergestellt. Ziel dieser Arbeit ist es deshalb, die gesundheitsförderliche und die persönlichkeitsförderliche Organisationsentwicklung zunächst getrennt darzustellen und dann in einem ganzheitlichen Zusammenhang im Sinne des

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integralen Modells von Wilber (2001) zu betrachten sowie abschließend diese ganzheitliche Perspektive kritisch zu hinterfragen. Zu diesem Zweck wird im folgenden zweiten Kapitel zunächst als theoretischer Hintergrund auf das Modell der Salutogenese, das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept und das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit eingegangen. Diese Modelle gelten als Meilensteine in der Ge-sundheits- bzw. Persönlichkeitsforschung.

Im dritten Kapitel wird die Gesundheitsförderung in Organisationen an sich dargestellt. Dafür werden zuerst Begriffe definiert, die für das Verständnis dieses Kapitels relevant sind. Anschließend werden die Wirkung und Bedeutung von Arbeit auf die Gesundheit des Mitarbeiters herausgearbeitet sowie Ziele und Nutzen der betrieblichen Gesundheitsförderung dargestellt. Schließlich wird auf die Ansätze der Verhaltens- und Verhältnisprävention eingegangen und das Instrument des Gesundheitszirkels zur praktischen Umsetzung vorgestellt.

Analog zum dritten Kapitel wird im vierten Kapitel die Förderung der Persönlichkeit erklärt, wobei auch hier zunächst wesentliche Begriffe definiert werden. Darauf aufbauend werden dann sowohl der Einfluss der Erwerbsarbeit auf die Persönlichkeit des Mitarbeiters als auch Ziele und Nutzen der Persönlichkeitsförderung herausgearbeitet. Abschließend werden in diesem Kapitel Ansätze der Persönlichkeitsförderung und praktische Gestaltungsmöglichkeiten betrachtet.

Als Möglichkeit einer ganzheitlichen Betrachtungsweise von Gesundheits- und Persönlichkeitsförderung in Organisationen wird im fünften Kapitel das integrale Modell von Wilber (2001) vorgestellt. Dabei werden die einzelnen Dimensionen des Modells erläutert und Möglichkeiten der Verknüpfung von Gesundheits- und Persönlichkeitsförderung innerhalb der Dimensionen herausgearbeitet.

Eine kritische Analyse dieser ganzheitlichen Betrachtungsweise erfolgt im sechsten Kapitel. Hierbei werden sowohl positive als auch negative Aspekte des integralen Modells zusammengefasst. Den Abschluss bildet Kapitel 7 mit einer Zusammenfassung der zentralen Erkenntnisse dieser Arbeit und einen Ausblick auf mögliche zukünftige Entwicklungen sowie Forschungsperspektiven.

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2. Theoretischer Hintergrund

In diesem Kapitel werden theoretische Modelle vorgestellt, die zum Verständnis der folgenden Kapitel beitragen. Das Modell der Salutogenese gilt als Paradigmenwechsel in der Gesundheitsforschung, da es als eines der ersten Modelle die Entstehung und Erhaltung von Gesundheit in den Vordergrund stellt (vgl. Lasshofer 2006, S. 27). Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept untersucht hingegen die Auswirkungen von Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit (vgl. Ducki 2000, S. 28). Als eines der wichtigsten Modelle zur Typisierung und Beschreibung von Persönlichkeit gilt das Fünf-Faktoren-Modell (vgl. Laux 2008, S. 192).

2.1 Das Modell der Salutogenese

Der Begriff der Salutogenese geht auf den Medizinsoziologen Aaron Antonovsky zurück. In Abgrenzung zur Pathogenese (Krankheitsentstehung) untersuchte Antonovsky erstmals, welche Faktoren Menschen ge-sund machen und wie sie gesund bleiben (vgl. Antonovsky 1997, S. 15f.). Antonovsky postulierte im Gegensatz zu den bisherigen Annahmen der Pathogenese, dass es keine klare Abgrenzung von Gesundheit und Krankheit gibt. Nach dem Modell der Salutogenese befindet sich das Individuum auf einem Gesundheits-Krankheits-Kontinuum, d.h. der Mensch ist nie vollständig gesund oder krank. Ob ein Individuum seine Position auf dem Kontinuum halten oder in Richtung Gesundheit verändern kann, hängt von den ihn beeinflussenden belastenden (Stressoren) und schützenden (Widerstandsressourcen) Faktoren ab. Als Stressor bezeichnet Antonovsky Anforderungen der Umwelt, die die Gesundheit des Individuums beeinträchtigen können. Stressoren sind nicht per se pathologisch, sie können auch salutogenetisch wirken, indem sie z.B. als herausfordernd vom Individuum wahrgenommen werden (vgl. Antonovsky 1997, S. 29ff.). Die Stressoren werden dabei in biochemische und physikalische (z.B. Schadstoffe, Lärm) und psycho-soziale (z.B. Mobbing, Burn-out) Stressoren klassifiziert. Als Widerstandsressourcen werden hingegen Ressourcen beschrieben, die es dem Individuum ermöglichen, Stressoren zu neutralisieren. Zu den Widerstandsfaktoren zählen nach Antonovsky sowohl personelle (z.B. Wissen, Intelligenz, positives Selbstwertgefühl, Bewältigungsstrategien) als auch soziale und kulturelle Faktoren (z.B. solide materielle

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Ausstattung, soziale Unterstützung, kulturelle Stabilität) (vgl. Bengel et al. 2001, S. 34).

Als eine der zentralen Widerstandsressourcen gestaltete Antonovsky das Konzept des Sense of Coherence (SOC). SOC wird häufig mit ‚Kohärenzgefühl’ übersetzt und beschreibt zusammengefasst das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, mit verschiedenen Umweltanforderungen umzugehen (vgl. Lasshofer 2006, S. 28). Das SOC wird bestimmt durch die Aspekte ‚Verstehbarkeit’ (sense of comprehensibility), ‚Handhabbarkeit’ (sense of manageability) und ‚Bedeutsamkeit’ (sense of meaningfulness). ‚Verstehbarkeit’ bedeutet, dass Anforderungen der Umwelt als strukturiert, verständlich und durchschaubar erlebt werden. Individuen mit einem hohen Maß an Verstehbarkeit können sich diese Anforderungen leichter erklären. ‚Handhabbarkeit’ bezeichnet, dass Anforderungen der Umwelt mit den vor-handenen Ressourcen kontrolliert und Probleme so gelöst werden können. Diese Anforderungen werden dann von Individuen als Erfahrungen bewertet. Unter ‚Bedeutsamkeit’ wird verstanden, dass Anforderungen eher als Herausforderungen statt als Bedrohung angesehen werden, die wiederum sinnvoll und lohnenswert für das Individuum sein können (vgl. Antonovsky 1997, S. 34ff.).

Individuen mit einem hohen Maß an SOC reagieren demnach flexibel und positiv auf verschiedene Umweltsituationen. Sie besitzen das Vertrauen und den Glauben in ihre Ressourcen, mit den gegebenen Umweltanforderungen umgehen zu können. Individuen mit einem schwach ausgeprägten SOC verfügen nicht über dieses Vertrauen. Daher ist es für sie schwieriger, sich auf dem Gesundheits-Krankheits-Kontinuum in Richtung Ge-sundheit zu bewegen bzw. ihren vorhandenen Gesundheitszustand zu erhalten (vgl. Antonovsky 1997, S. 34f.; vgl. auch Bengel et al. 2001, S. 30). Das Modell der Salutogenese kann als eines der ersten und wichtigsten Konzepte zur Erklärung von Gesundheit und ihrer Veränderung bezeichnet werden, da es viele Einflussfaktoren (Stressoren und Wider-standsressourcen) bei der Entstehung von Gesundheit berücksichtigt. Gleichzeitig stellt es auch das theoretische Fundament der Ottawa-Charta der Weltgesundheitsorganisation (WHO) dar, in der erstmals Gesundheit und Gesundheitsförderung auf einer internationalen Konferenz definiert wurden (vgl. Wydler et al. 2000, S. 13).

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2.2 Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept

Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept ist ein arbeitswissenschaftliches Konzept, in dem der Zusammenhang zwischen Belastungen der Arbeit (Ursachen) und den daraus resultierenden Beanspruchungen (Wirkungen) für den Mitarbeiter in den Vordergrund rückt (vgl. Rohmert 1984, S. 195). Die ursprüngliche Fassung des Belastungs-Beanspruchungs-Konzepts von Rohmert (1984) bezog sich zunächst nur auf die physischen und physiologischen Belastungen und Beanspruchungen. Erst in einer erweiterten Version von Rohmert wurden auch die psychischen und psychosozialen Belastungen und Beanspruchungen analysiert (vgl. Rohmert 1984, S. 193ff.; vgl. auch Oesterreich 1999, S. 174ff.). Unter ‚Belastungen’ werden im Belastungs-Beanspruchungs-Konzept alle Einflüsse der Arbeitsumwelt, die auf den Mitarbeiter einwirken, ver-standen. Rohmert differenziert bei der Belastung zwischen ‚Belastungsgrößen’ und ‚Belastungsfaktoren’. Unter ‚Belastungsgrößen’ werden dabei alle mit Hilfe naturwissenschaftlich-technischer Methoden messbaren Einflüsse (z.B. Lärm, Licht) verstanden. ‚Belastungsfaktoren’ fassen hingegen alle nicht quantifizierbaren Einflüsse (z.B. soziale Umwelt, Körperhaltung) zusammen. Nach Rohmert (1984) lassen sich Belastungen nach der Arbeitsaufgabe (arbeitsinhaltsbezogen) und nach der Arbeitsumgebung (situationsbezogen) unterscheiden. Art und Ausmaß der Belastung werden dabei bestimmt durch die Belastungshöhe (Intensität) und Belastungsdauer (Zeit). Belastungen können nach dem Belastungs-Beanspruchungs-Konzept gleichzeitig (simultan) oder schrittweise (sukzessiv) auftreten. Allerdings sind die Auswirkungen von Mehrfachbelastungen in der Regel nicht messbar, da sich die einzelnen Belastungen nicht einfach addieren lassen. Vielmehr werden Belastungen nicht nur von einer Vielzahl von Fak-toren beeinflusst, sondern auch durch ihre Beziehungen untereinander (vgl. Rohmert 1984, S. 195ff.; vgl. auch Schmidtke/Bubb 1993, S. 116f.). Unter ‚Beanspruchung’ wird die Reaktion des Menschen auf verschiedene Belastungen verstanden. Die Höhe der Beanspruchung hängt von der Höhe und der Dauer der Belastungen sowie von den individuellen Eigenschaften des Menschens ab. Beanspruchungen lassen sich in physische (körperliche Aspekte) und psychische (geistige Aspekte) Beanspruchungen unterteilen. Entscheidend ist aber, dass Belastungen bei gleicher Höhe und Dauer auf Menschen verschiedene Beanspruchungshöhen aufweisen können. Dies liegt darin begründet, dass Menschen über

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individuelle Eigenschaften (z.B. Geschlecht, Erfahrung), Fähigkeiten (Körperkraft, Geschicklichkeit), Fertigkeiten (Arbeitsfunktionen, die durch Übung oder Gewohnheit trainiert werden können) und Bedürfnisse verfügen, mit Hilfe derer sie Belastungen verarbeiten. Die Bedürfnisse der Mitarbeiter werden durch situative Faktoren (z.B. soziale Gegebenheiten) und Persön-lichkeitsfaktoren (z.B. Alter) beeinflusst (vgl. Rohmert 1984, S. 195f.). Fehlbeanspruchungen entstehen demnach aufgrund zu geringer oder zu hoher Belastung. Unter- oder Überforderung können bspw. Folgen dieser Fehlbeanspruchung sein (vgl. Oesterreich 1999, S. 174). Die folgende Abbildung stellt den Zusammenhang zwischen Belastung und Beanspruchung anschaulich dar:

Abb. 1: Verhältnis von Belastung und Beanspruchung

Quelle: In Anlehnung an Schmidtke/Bubb 1993, S. 116. Mit Hilfe des Belastungs-Beanspruchungs-Konzepts können Bedingungen zur Gestaltung der Beziehung zwischen Mensch und Arbeit hergeleitet werden. Es dient vor allem dazu, Belastungen und die daraus resultierenden Beanspruchungen zu analysieren, um so Fehlbeanspruchungen zu vermeiden (vgl. Rohmert 1984, S. 200). Durch die Analyse und Vermeidung von Fehlbeanspruchungen, die zu Erkrankungen führen, lässt sich der pathogene Charakter des Konzepts erkennen. Im Belastungs-Beanspruchungs-Konzept steht somit eher die Prävention und Vermeidung von Krankheiten im Vordergrund, nicht aber, wie im Modell der Salutogenese, die Förderung und Erhaltung der Ge-sundheit.

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2.3 Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit

Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit (auch Big-Five-Modell genannt) hat zum Ziel, wesentliche Eigenschaften der Persönlichkeit, basierend auf dem so genannten lexikalischen Ansatz, zu erfassen. Der lexikalische Ansatz beruht auf der Annahme, dass sich alle wichtigen Persönlichkeitsmerkmale im alltäglichen Sprachgebrauch niederschlagen. Dafür werden Wörterbücher nach Adjektiven, die die Persönlichkeit beschreiben, durchsucht. Diese Vielzahl von Adjektiven wird dann in einer überschaubaren Anzahl von Kategorien zusammengefasst. Als Resultat erhielten unabhängig voneinander agierende Forschergruppen eine Fünf-Faktoren-Struktur (vgl. Laux 2008, S. 174ff.).

Neben dem lexikalischen Ansatz gibt es auch einen fragebogenbasierten Ansatz. Costa und McCrae (1992, zitiert nach McCrae/John 1992) entwickelten einen Persönlichkeitsfragebogen, den so genannten NEO Personality Inventory Revised (NEO PI-R), mit dem sie die Big Five der Persönlichkeitseigenschaften erfassten. Zunächst konzentrierten sie sich aber nur auf ein Drei-Faktoren-Modell, das die Faktoren ‚Neurotizismus’ (Neuroticism), ‚Extraversion’ (Extraversion) und ‚Offenheit für Erfahrungen’ (Openness to Experience) beinhaltete. Dieses Drei-Faktoren-Modell wurde in der Folge mit Hilfe des lexikalischen Ansatzes zum oben genannten Fünf-Faktoren-Modell erweitert. Als zusätzliche Faktoren identifizierten Costa und McCrae ‚Verträglichkeit’ (Agreeableness) und ‚Gewissenhaftigkeit’ (Conscientiousness) (vgl. McCrae/John 1992, S. 175ff.). ‚Neurotizismus’ bedeutet, dass ein Mensch dazu tendiert, traurig, ängstlich, angespannt, impulsiv und verletzlich zu sein. Er neigt zu Frustrationen, Depressionen, Stimmungsschwankungen, Schuldgefühlen und einem geringen Selbstwertgefühl (vgl. ebd., S. 179 und S. 195). Unter dem Faktor ‚Extraversion’ wird verstanden, dass eine Person aktiv, dynamisch, enthusiastisch, abenteuerlustig und durchsetzungsfähig ist. Personen mit einem hohen Maß an ‚Extraversion’ gelten als gesellig, gesprächig und humorvoll (vgl. ebd., S. 178 und S. 195f.). Verfügt ein Mensch über eine hohe Ausprägung an ‚Offenheit für Erfahrungen’, so bedeutet dies, dass er an vielen neuen Erfahrungen, Erlebnissen und Emotionen interessiert ist. Er verfügt über Kreativität, Fantasie und einer eher unkonventionellen Wertvorstellung (vgl. ebd., S. 179 und S. 197f.).

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Der Faktor ‚Verträglichkeit’ soll die Freimütigkeit, Bescheidenheit und Hilfsbereitschaft einer Person zum Ausdruck bringen. Verträgliche Personen handeln häufig altruistisch, sind gutmütig und vertrauensbereit (vgl. McCrae/John 1992, S. 178 und S. 196f.).

‚Gewissenhaftigkeit’ bedeutet, dass Menschen mit dieser Eigenschaft organisiert, kompetent, zuverlässig, sorgfältig und selbstdiszipliniert sind. Gewissenhafte Menschen sind zudem leistungsorientiert und handeln sowohl überlegt als auch verantwortlich (vgl. ebd., S. 178 und S. 197). Einen Zusammenhang zwischen den fünf Faktoren der Persönlichkeit und der Arbeitsleistung stellen Barrick und Mount (1991) in einer Metaanalyse her. In dieser Analyse identifizieren sie ‚Gewissenhaftigkeit’ als den bedeutendsten Faktor in Bezug auf die Arbeitsleistung, da sie Eigenschaften wie Engagement und Beharrlichkeit beschreibt, die für eine erfolgreiche Bewältigung von Arbeitsaufgaben erforderlich sind. Daneben stellen Barrick und Mount (1991) fest, dass auch der Faktor ‚Extraversion’ die Arbeitsleistung, insbesondere die von Managern und Verkäufern, positiv beeinflusst. Darüber hinaus belegt die Analyse, dass die Persönlichkeitseigenschaften ‚Extraversion’ und ‚Offenheit für Erfahrungen’ wesentliche In-dikatoren für den Erfolg von Trainings- und Personalentwicklungsmaßnahmen sind. Extravertierte Personen bewerten nämlich die Interaktivität und Geselligkeit von Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen hoch, während erfahrungsoffene Personen generell eine positive Einstellung zu neuen Lernerfahrungen haben. Für die Eigenschaften ‚Neurotizismus’ und ‚Verträglichkeit’ können keine Korrelationen mit der Arbeitsleistung oder dem Trainingserfolg nachgewiesen werden (vgl. Barrick/Mount 1991, S. 17ff.). Es zeigt sich also, dass über eine Weiterentwicklung der Persönlichkeit im Sinne einer Persönlichkeitsförderung die Arbeitsleistung und somit letztendlich der Unternehmenserfolg gesteuert werden kann. Ausgewählte Möglichkeiten der Persönlichkeitsförderung für Unternehmen werden im vierten Kapitel vorgestellt.

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