I  N H A L T S V E R Z E I C H N I  

I  N H A L T S V E R Z E I C H N I  2

A  B B I L D U N G S V E R Z E I C H N I  3

1  EINLEITUNG  4

2  PERSONALFÖRDERUNG  5

2.1  EINORDNUNG DER PERSONALFÖRDERUNG IN DIE PERSONALENTWICKLUNG  5

2.2  ZIELSETZUNG UND AUFGABE DER PERSONALFÖRDERUNG  7

3  INSTRUMENTE DER PERSONALFÖRDERUNG  9

3.1  BESCHAFFUNG UND AUSWAHL  9

3.2  EINFÜHRUNG NEUER MITARBEITER  10

3.3  POSITIONIERUNG UND AUFSTIEG IM BETRIEB  12

3.4  KARRIERE- UND NACHFOLGEPLANUNG  13

4  SCHLUSSBEMERKUNG  15

5  QUELLENVERZEICHNIS  17

5.1  LITERATUR  17

5.2  ABBILDUNGSVERZEICHNIS  17

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A B B I L D U N G S V E R Z E I C H N I S

Abbildung 1 : Inhalte der Personalentwicklung 6

Abbildung 2 : Funktionen der Personalförderung 8

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1 Einleitung

Durch die stetige strukturelle Veränderung und das exponentielle Wachstum des globalen A rbeitsmarktes hin zu einem regelrechten Wissensmarkt gewinnt die Ressource „Mensch“ i mmer mehr an Bedeutung. Mittlerweile ist die Produktivität in einem Unternehmen nicht mehr allein von ökonomischen Zielsetzungen abhängig, vielmehr ist die menschliche Arbeit ins Zentrum des Interesses gerückt. Heute stehen die Optimierung von ökonomischen und h uman Ressourcen im Vordergrund. ¹ Der Mitarbeiter erhält durch unternehmerische Planungen oder Maßnahmen quasi den Status eines „Mitunternehmers“. Die Unternehmensressource Personal mit deren implementierten Wissen und die Managementfähigkeiten des Betriebes gelten i nzwischen als strategische Erfolgsfaktoren, die zum zentralen Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens führen. Ein Grund dafür ist zum Beispiel, dass hoch qualifizierte Mitarbeiter schwierig zu beschaffen oder im Betrieb zu halten sind und auch der Umgang mit ihnen spezifisches Wissen erfordert. Die Rolle des Personalmanagements rückt somit immer weiter in den Mittelpunkt unternehmerischer Aufgaben. Dabei steht die Verknüpfung unternehmerischer Ziele mit diesen Aufgaben im zentralen Arbeitsfeld der Personalentwicklung.

Diese Arbeit stellt den Aspekt der Personalförderung aus dem umfassenden Komplex der Personalentwicklung heraus und beschreibt ihn weitgehend isoliert. Es ist klar, das Personalförderung nur im Kontext mit Entwicklungsmaßnahmen eines Unternehmens betrachtet werden kann. In Kapitel 2 wird der Begriff der Personalförderung zunächst kurz definiert und in Abschnitt 2.1 den Rahmen der Personalentwicklung eingeordnet. Nach einer Abgrenzung der Aufgaben, Ziele und Funktionen in Anschnitt 2.2 folgen in Kapitel 3 die Erläuterungen verschiedener Instrumente, die als Maßnahmen der Personalförderung angewandt werden. Im Rahmen der Hausarbeit ist es jedoch nicht möglich, auf alle Aspekte der heute bekannten und auch angewandten Fördermaßmaßnahmen einzugehen. Die wichtigsten Komplexe stehen j edoch im Fokus der B eschreibungen. In der abschließenden Schlussbemerkung in Kapitel 4 werden einige fragwürdige Aspekte kritisch beleuchtet und ein Fazit aus eigenen Erfahrungen gezogen.

¹ Vgl. Luczak, H., 1998: Arbeitswissenschaft. 2. vollständig neubearbeitete Aufl., Berlin/Heidelberg/New York:

Springer-Verlag.

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2 Personalförderung

Im Rahmen der Personalentwicklung wird der Begriff Personalförderung als „vorwiegend diejenigen Aktivitäten, die auf die Position im Betrieb und die berufliche Entwicklung des einzelnen gerichtet sind“, beschrieben. 2

Lange Zeit bildeten ökonomische Zielsetzungen und die Produktivität der menschlichen Arbeit in den Unternehmen den zentralen Kern der Geschäftspolitik. Das bisher in vielen Betrieben übliche tayloristische System der Arbeitsteilung rückt allmählich immer weiter in den Hintergrund. In der Zeit der Taylorisierung wurde der Mensch lediglich als gering qualifizierte Arbeitskraft angesehen und daher nur funktionsbezogen, d.h. in einem kleinen Teilbereich der Gesamtproduktion, eingesetzt. Heute geht das Menschenbild des Taylorismus über in das Bild des Intrapreneuring, in dem der Mitarbeiter als „Unternehmen im Unternehmen“ verstanden wird, im Idealfall selbstständig, eigenmotiviert und

eigenverantwortlich handelnd. Durch das sowohl ökonomisch als auch dynamisch schwieriger gewordene Umfeld in der Wirtschaft gilt gutes Personal als ein strategischer Erfolgsfaktor. Schließend daraus ist es sehr wichtig, auch die eigenen Mitarbeiter i m Unternehmen in der beruflichen Entwicklung ausreichend zu fördern und nicht überwiegend Aktivitäten auf die Gewinnung neuer aussenstehender Mitarbeiter zu richten. Die zu treffenden innerbetrieblichen Fördermaßnahmen sollten sich dabei auf die Position d es Mitarbeiters und dessen berufliches Weiterkommen im Betrieb konzentrieren. Erhalten die Mitarbeiter gute Förderungsmaßnahmen, wirkt sich dies positiv auf die Motivation aus. Die Arbeitszufriedenheit steigt und fördert neben der Leistungsfähigkeit des Einzelnen auch gute Produktionsergebnisse des Unternehmens.

2.1 Einordnung der Personalförderung in die Personalentwicklung

Um den Begriff „Personalförderung“ in den Bereich der Personalentwicklung richtig einordnen zu können, soll zunächst der Begriff der Personalentwicklung genauer erklärt werden. Eine spezifische Definition zu treffen ist jedoch sehr diffizil. Zwar werden in der Literatur zahlreiche Definitionen angegeben, jedoch sind die unterschiedlichen Betrachtungsweisen der Verfasser dieser Definitionen sehr differenziert. Um nun eine objektive Grunddefinition zu erhalten, ist es notwendig, bestimmte Grundkategorien wie Ziele, Qualität, Adressaten, Methoden und Maßnahmen mit einzubeziehen.

² Vgl. Mentzel, W., 1997: Unternehmenssicherung durch Personalentwicklung. Mitarbeiter motivieren, fördern

und weiterbilden., 7. überarb. Aufl., Freiburg i. Breisgau. S. 16.

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