1. Begriffsklärung und Einführung

Recruiting ist das englische Wort für Rekrutierung und bedeutet „Mitglieder werben“, was im Kontext eines Unternehmens Personalbeschaffung bedeutet. Die grundsätzliche Aufgabe der Personalbeschaffung ist es, das Unternehmen bedarfsgerecht und kostengünstig mit potentiellen Arbeitskräften zu versorgen. E-Recruiting bezeichnet die Unterstützung der Personalbeschaffung im Unternehmen durch den Einsatz elektronischer Personalsysteme. Das Personalmarketing und die Personalbeschaffung stehen in den letzten Jahren in einem großen Wandel. Rein klassische Rekrutierungsmethoden sind heute nicht mehr zielführend, die Bedeutung des Internets für die Beschaffung neuer Mitarbeiter hat in den vergangenen Jahren stetig zugenommen. Die Möglichkeiten, das Internet für das Personalmarketing und das Recruitment zu nutzen, umfassen mittlerweile nicht mehr nur das Schalten von Online-Stellenanzeigen oder die Darstellung des Unternehmensprofils, sondern auch die Unterstützung des Bewerbungsverfahrens sowie der Verwaltungs- und Auswahlprozess. (O.Sänger , 2004, S. 17-19)

Im Folgenden sollen nun die wichtigsten Arten sowie die Chancen und Risiken von E-Recruiting dargestellt werden, es stellt sich die Frage, ob man mit E-Recruiting die besseren Bewerber(innen) finden kann. Während meines Praxissemesters habe ich im Bereich Information Technology Recruitment des Unternehmens Heidrick & Struggles Inc. gearbeitet, hier war meine Aufgabe Kandidaten für Kundenfirmen zu suchen und diese zu bewerten, u.a. wurden hierfür das Internet und verschiede E-Recruitment-Methoden genutzt.

2. Die wichtigsten Arten von E-Recruiting

2.1 Kommerzielle Jobbörsen

Kommerzielle Jobbörsen haben es sich zur Aufgabe gemacht die Marktteilnehmer, Unternehmen und Kandidaten zusammenzuführen. Über ein kommerzielles Portal können Firmen ihr Unternehmensprofil, sowie Stellenausschreibungen veröffentlichen. Für die Bereitstellung dieser Informationen zahlt das Unternehmen. Der Kandidat kann sich ebenfalls ein Online-Profil erstellen,

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in dem er seine Arbeitskraft anbietet und seine Qualifikationen darstellt. Zusätzlich können Zeugnisse oder Empfehlungsschreiben hinterlegt werden. Leistungsfähige Datenbanksysteme und ein gut durchorganisierter Rekrutierungsprozess sind die Voraussetzungen für ein erfolgreiches E-Recruiting. Die Bewerbung per Online-Bewerbung ist Voraussetzung, um die Daten des Bewerbers standardisiert zu erfassen und eine genaue Vergleichsabfrage zwischen Kandidaten- und Stellenprofil anstellen zu können. Die Kandidaten, deren Profile am besten auf eine Stellenausschreibung passen, werden in ein Ranking gestellt, angeschrieben und zu einem Gespräch mit dem Unternehmen eingeladen.(O.Sänger , 2004, S.22)

Auch viele Personalberater bieten mittlerweile spezielle Internetseiten für Bewerber und Jobsuchende.

Hier dürften die bekanntesten Jobportale sein: Jobpilot.de, Monster.de, Stepstone.de

2.2 Corporate Recruiting Websites

Auf den eignen Homepages der Unternehmen findet sich in der Regel schnell ein Link zu den Karriereseiten, die meist „ Karriere“, Career“, oder „Jobs“ genannt werden. Hier kann der Arbeitssuchende die angebotenen Stellen komfortabel einsehen. Dabei helfen bei großen Unternehmen Suchfunktionen nach Postleitzahl, Region, Art des Jobs. Bei konkreten Jobangeboten werden hier alle für den Jobsuchenden wichtigen Daten offengelegt, wie z.B. an wen er sich zu wenden hat, welche Einsatzorte möglich sind in welcher Form er sich zu bewerben hat. Inzwischen bieten einige Unternehmen Bewerberdatenbanken an, in die der Kandidat seinen Lebenslauf einstellen kann. Grundsätzlich ist zu sagen, dass mittlerweile fast alle weltweit tätigen Unternehmen mit solchen Recruiting Websites arbeiten und dies eine enorme Zeitersparnis mit sich gebracht hat. Die standardisierten Internetbewerbungen verschaffen den Personalmanagern einen guten Überblick über die Qualifikationen der verschiedenen Kandidaten.

Die bekanntesten Recruiting Websites sind u.a die der folgenden Firmen: BMW, Daimler Chrysler, Siemens, Volkswagen, Metro Group. (O.Sänger , 2004, S.25)

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