Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis   4

Abbildungsverzeichnis   5

Abk  ürzungsverzeichnis  6

1  Einleitung  7

1.1  Aktualität der Themenstellung  7

1.2  Zielsetzung der Arbeit  7

1.3  Aufbau und Herangehensweise  8

2  Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung  9

2.1  Theoretische Grundlagen  9

2.1.1  Prinzipal-Agenten-Theorie  9

2.1.2  Definitionsansatz Vergütung und Anreizsysteme  11

2.2  Diskussion von Aspekten des VorstAG  12

2.2.1  Nachhaltige Unternehmensentwicklung  13

2.2.2  Mehrjährigkeit als Bemessungsgrundlage für variable  

Vergütungen   14

2.2.3  Begrenzungsmöglichkeit für variable Vergütung (Cap)  16

2.2.4  Angemessenheit der Vergütung  17

2.2.4.1  Leistung als Angemessenheitskriterium  18

2.2.5  Üblichkeit der Vergütung und Differenzierung  19

2.2.5.1  Horizontale Üblichkeit  19

2.2.5.2  Vertikale Üblichkeit  20

2.2.6  Selbstbehalt bei D O Versicherungen  21

2

3  Betriebswirtschaftliche Analyse der Neuausrichtung der Vorstandsvergütung  22

3.1  Betrachtung von ausgewählten Aspekten des VorstAG  22

3.2  Mehrjährigkeit und Nachhaltigkeit als Schlüsselelemente  23

3.2.1  Bonus-Malus-System  25

3.2.2  Kennzahlen aus dem Rechnungswesen  29

3.3  Ausgestaltung von Aktienoptionsplänen  31

3.4  Üblichkeitsansätze  33

3.4.1  Betrachtung der vertikalen Üblichkeit der Vergütung  33

3.4.2  Betrachtung der horizontalen Üblichkeit der Vergütung  34

4  Abschlussbetrachtungen und Ausblick  37

Anhang   40

Literaturverzeichnis   42

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Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Agencyprobleme auf Grund von Informationsasymmetrien .......... 4 Tabelle 2: Vorstandsvergütung in Deutschland 2005 .................................... 29 Tabelle 3: Gesamtvergütung und Anteil der variablen Vergütung im

Finanzsektor .................................................................................. 34 Tabelle 4: Gesamtvergütung und Anteil der variablen Vergütung in der

Automobil- und Industriebranche ................................................. 34 Tabelle 5: Gesamtvergütung und Anteil der variablen Vergütung in der Chemie und Gesundheitsbranche ................................................. 35 Tabelle 6: Gesamtvergütung und Anteil der variablen Vergütung in Handel

und Konsum .................................................................................. 35 Tabelle 7: Gesamtvergütung und Anteil der variablen Vergütung in sonstigen

Branchen ....................................................................................... 35

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Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Schematische Darstellung von Anreizsystemen ......................... 6 Abbildung 2: Entwicklung der Vorstandsvergütung, der Personalkosten

Abbildung 3: Neue rechtliche Aspekte der Vorstandsvergütung .................... 32

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Abkürzungsverzeichnis

Abs. Absatz ACI Audit Committee Institute AktG Aktiengesetz BSC Balanced Sorecard BT-Drs. Bundestag-Drucksache BWL Betriebswirtschaftslehre CEO Chief Executive Officer CVA Cash Value Added Dax Deutscher Aktienindex DCGK Deutscher Corporate Governance Kodex DIHK Deutscher Industrie und Handelskammertag D&O Directors-and-Officers Liability Versicherung EVA Economic Value Added F&E Forschung und Entwicklung LTI Long-term Incentives MDax Midcap-Index

PA-Theorie Prinzipal-Agenten-Theorie (Agencytheorie) SDax Smallcap-Index TecDax Technologie-Index Tz. Textziffer VorstAG Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung

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1 Einleitung

1.1 Aktualität der Themenstellung

Von Mitte 2007 bis Frühjahr 2009 wurde das globale Wirtschaftsleben von einer der schwersten Finanz- und Wirtschaftskrise seit dem 2. Weltkrieg dominiert. Nachdem Regierungen auf der ganzen Welt Maßnahmen zur Stützung der internationalen Finanzmärkte auf den Weg gebracht und darüber hinaus nationale Konjunkturprogramme aufgelegt hatten, wurde parallel nach den Ursachen dieser Krise gesucht. In diesem Zusammenhang wurde unter anderem immer wieder auf die bestehenden Vergütungssysteme für Vorstände verwiesen, welche mit als Auslöser für die aktuelle Wirtschaftskrise benannt wurden. Als Reaktion auf diese Ursache in Verbindung mit einer Neugestaltung von Incentivierungssystemen in Deutschland wurde unter der damaligen Bundesregierung mit einem entsprechenden Gesetzesentwurf geantwortet. Das Ergebnis dieses politischen Prozesses war das am 5. August 2009 in Kraft getretene Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG). Intention dieser legislativen Maßnahme war es, künftige Krisen dieses Ausmaßes sowie anreizbedingte Fehlentwicklungen der Vergangenheit künftig zu vermeiden. Die Neuausrichtung der Vergütungssysteme auf Vorstandsebene wurde hierbei als ein wichtiger Baustein zur Erreichung dieses Ziels angesehen.

1.2 Zielsetzung der Arbeit

Ziel der Arbeit vor dem aktuell beschrieben Hintergrund ist es, zum einen die sich ergebenden Veränderungen aus dem Gesetz systematisch heraus zuarbeiten, so wie eine erste kritische Würdigung hierzu abzugeben. Zum anderen besteht die wesentliche Arbeit darin, eine betriebswirtschaftliche Interpretation dieser Gesetzesnovelle vorzunehmen. Dies soll wiederum dazu dienen, Entscheidungsträgern bzw. Repräsentanten in Aufsichtsgremien entsprechende Empfehlungen und Werkzeuge für die Implementierung eines zukünftigen Vergütungssystems an die Hand zu geben. Daher ist die Sensibilisierung für diese Thematik ein weiteres zentrales Anliegen, da sich daraus bereits heute ein notwendiger Handlungsbedarfs ableiten lässt. Der Abschluss der Arbeit soll dann die Intention verfolgen, zur kritisch distanzierten Reflektion von Incentivierungssystemen und den gesammelten Erkenntnissen einzuladen.

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1.3 Aufbau und Herangehensweise

Nachdem zu Beginn die Aktualität der Themenstellung und die Zielsetzung der Arbeit herausgearbeitet wurden, werden im zweiten Kapital zunächst theoretische Grundlagen erläutert sowie der Aufbau von Anreizsystemen angesprochen. In diesem Zusammenhang ist es zweckmäßig, fragmentartig die Prinzipal-Agenten-Theorie (PA-Theorie) anzureißen. Auf einzelne Aspekte dieser Theorie wird im Laufe dieser Arbeit immer wieder Bezug genommen.

Anschließend erfolgt die systematische Herausarbeitung der wesentlichen Punkte aus dem VorstAG. Im Weiteren sollen dann die einzelnen Neuerungen voneinander abgegrenzt und kritisch betrachtet werden. Vereinzelte Beispiele oder Verweise zu den Gesetzesänderungen runden die Erörterungen ab. Das dritte Kapital hat die betriebswirtschaftliche Interpretation zum Gegenstand. Aufbauend auf den vorherigen Abschnitten werden nun einzelne Veränderungen der Gesetzesnorm heraus gegriffen und analysiert. Dazu wird bewusst auf alle vorangegangenen Teile Bezug genommen. Aus der Symbiose zwischen bereits existierender Literatur und eigenen Überlegungen werden hierzu neue Erkenntnisse herausgearbeitet. Ebenso fließen in Teilen rechtliche Aspekte mit ein, um die betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkte zu verdeutlichen. Dabei werden auch empirische Untersuchungen und statistische Auswertungen herangezogen sowie Methoden der Messbarkeit einer angemessenen Vergütung vorgestellt.

Der letzte Teil der Arbeit fasst die Erkenntnisse und Überlegungen noch einmal zusammen. Außerdem wird der Fokus der Betrachtung auf andere ebenfalls betroffene Gruppen ausgeweitet und im Zuge dessen die weiteren Gesetzesänderungen kurz dargestellt. Eine abschließende kritische Würdigung zur gesamten Vergütungsthematik mit einem ersten Hinweis auf alternative Lösungsansätze rundet diese Arbeit ab.

Welche Änderungen sich nun im Einzelnen bei der Neuausrichtung der Vorstandsvergütung ergaben und wie diese betriebswirtschaftlich zu interpretieren sind, ist nun Gegenstand der Betrachtung der nachfolgenden Kapitel.

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2 Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung

2.1 Theoretische Grundlagen

Für das weitere Vorgehen und eines um eines besseren Verständnisses willen ist es notwendig, häufig verwendete Begrifflichkeiten vorab zu klären und zu definieren. Dazu werden die theoretischen Aspekte von Anreizsystemen und Vergütungen dargestellt. Zu Beginn soll ebenfalls der Frage nachgegangen werden, in wie weit sich allgemein Probleme aus der Delegation von Aufgaben ergeben können. Diese Erörterung findet, wie oben bereits angedeutet, durch die Betrachtung der PA-Theorie statt. Dieser Ansatz soll insbesondere dazu führen, mögliche Konfliktfelder innerhalb dieser Theorie zu lokalisieren und somit bei der Gestaltung von Incentivierungsprogrammen zu helfen und zu sensibilisieren.

2.1.1 Prinzipal-Agenten-Theorie

In unserer arbeitsteilig organisierten und hoch spezialisierten Gesellschaft ist es oftmals nicht möglich, mehrere Aufgaben gleichzeitig mit vollem Engagement auszuüben. Die Gründe können hier exemplarisch in der geistigen, personellen oder zeitlichen Überforderung liegen; aber auch Wollensdefizite lassen sich hier benennen. ¹ Aus der heutigen Praxis lässt sich erkennen, dass Eigentümer eines Unternehmens nicht mehr selbst mit der Geschäftleitung betraut sind, sondern diese Aufgabe an Dritte delegieren. Dies gilt im besonderen Maße für die Führung von Kapitalgesellschaften. Daraus resultiert die Übertragung von Verantwortung und Entscheidungsbefugnissen an einzelne Personen, welche dann in der Funktion des Vorstandes bzw. Geschäftsführers in Erscheinung treten. In diesem Zusammenhang sollen erste Konfliktfelder bei der Übertragung von Aufgaben an außen stehende Personen aufgezeigt werden. Dies ist auch Betrachtungs-gegenstand der sog. PA-Theorie, auch Agencytheorie genannt. ² An diesen Gedankengang lässt sich anfügen, dass, wenn Eigentümer bzw. Aktionäre in der Rolle des Prinzipalen Verantwortung an Agenten (z.B. Vorstände) abtreten, letztgenannte auch immer einen Informationsvorsprung besitzen. ³ Allein aus der ihnen übertragenen Machtbefugnisse und der Auswahl ihrer Handlungen resultiert

¹ Vgl. Weber/Schäffer (2006), S.33 f.

² Die PA-Theorie ist eine von drei Säulen, mit der sich u.a. die Neue Institutionenökonomik

beschäftigt, welche wiederum verhaltenswissenschaftliche Aspekte innerhalb der

Betriebswirtschaftslehre (BWL) untersucht; vgl. hierzu Göbel, 2002.

³ Vgl. Jones/Bouncken (2008), S. 105 ff..

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