Inhaltsverzeichnis I

Inhaltsverzeichnis   

Psychologische  Theorieansätze der Mitarbeiterauswahl  

Beispiele  wissenschaftlicher Theoriebildung der letzten 20 Jahre  

1.  Einleitung  01

2.  Überblick Personalauswahl.  02

2.1  Personalwirtschaft im betriebswirtschaftlichen Kontext  02

2.2  Personalauswahl als Teilfunktion der Personalwirtschaft  03

2.3  Einflussfaktoren der Personalwirtschaft.  04

2.3.1  Globalisierung und Internationalisierung.  04

2.3.2  Technologischer Fortschritt.  05

2.3.3  Konjunkturelle Rahmenbedingungen.  05

Wertewandel.  2.3.4  06

2.4  Bedeutung der Personalauswahl  07

2.4.1  Im individuellen Kontext.  07

2.4.2  Im organisationalen Kontext.  08

2.4.3  Konsequenzen.  08

3.  Grundlagen der psychologischen Personalauswahl.  10

3.1  Geschichtliche Entwicklung und gegenwärtige Trends.  10

3.2  Theoretische Grundlagen.  12

3.2.1  13 Leistungsunterschiede.  

3.2.2  Persönlichkeitsmerkmale und Konstrukte.  13

3.2.3  Konstanz und Variabilität.  15

3.2.4  Person und Organisation.  16

3.2.5.  Arbeits- und Anforderungsanalyse.  17

4.  Instrumente der psychologischen Personalauswahl.  20

4.1  Auswertung der Bewerbungsunterlagen.  20

4.2  Interviews.  21

4.3  Biografische Fragebögen.  23

4.4  Testverfahren.  24

4.4.1  Intelligenztests.  24

4.4.2  Leistungstests.  25

4.4.3  Persönlichkeitstests  26

Inhaltsverzeichnis II

4.5  Arbeitsproben.  27

4.6  Assessment Center.  28

4.7  Computergestützte Verfahren.  29

5.  Entscheidung und Evaluation.  31

5.1  Auswahl und Klassifikation.  31

5.1.1  Zuordnungs- und Veränderungsmodell.  33

5.1.2  Expertenmodell.  33

5.1.3  Präzisionsmodell.  34

5.1.4  Nutzenmodell.  34

5.2  Validität.  35

5.2.1  Inhaltsvalidität.  36

5.2.2  Kriteriumsbezogene Validität  36

5.2.3  Konstruktvalidität.  37

5.2.4  Exkurs: Beispiel einer dreidimensionalen  

Validierung........…………….........……….......   38

5.3  Betriebswirtschaftliche Effizienz.  39

5.4  Akzeptanz.  40

5.5  Ethische und rechtliche Aspekte.  42

6.  Schlussbetrachtung.  46

Inhaltsverzeichnis.......................................................………..............................   I

Abbildungsverzeichnis.   III

Literaturverzeichnis.   IV

Ehrenw  örtliche Erklärung  IX

1. Einleitung 1

1. Einleitung

„Meine Existenz hing davon ab, mein ganzes Leben; dann haben sie mich Sachen gefragt, die ich gar nicht verstehe, aber ich hab alles richtig beantwortet.“ 1

Diese Zitat mag wohl treffend das öffentliche Verständnis der psychologischen Mitarbeiter- bzw. Personalauswahl wiedergeben. Die Komplexität des Themas, besonders in Hinblick auf die berufsbezogene Eignungsdiagnostik, macht es nicht einfach, Schlüsse auf Kritikpunkte und mögliche Entwicklung zu zulassen. Um jedoch ein geschlossenes Bild der aktuellen Diskussion wiederzugeben, ist es angebracht, den gesamten Komplex der wissenschaftlich fundierten Eignungsdiagnostik und der praktischen Ausübung zu beleuchten. Der Umfang der hier vorgestellten Arbeit mag zwar in Anbetracht einer Studienarbeit recht hoch sein, doch die Relevanz des Themas lässt keine Ausschnittsbetrachtung zu, ohne den Kontext zu betrachten, in den diese eingebettet ist. Die in dieser Arbeit vorgenommene Betrachtung fokussiert sich auf die externe Personalauswahl, jedoch ist eine Überschneidung und weitergehende Betrachtung des Themenkomplexes der internen Personalauswahl unumgänglich. Verzahnen sich doch diese beiden Felder, besonders in Hinblick auf die sich der Personauswahl anschließenden Prozesse, wie z.B. der Personalentwicklung. Das zweite Kapitel grenzt die Personalauswahl als Instrument der Personalwirtschaft gegenüber anderen Instrumenten ab und gewährt Einblick auf den Einfluss von externen Faktoren, sowie auf die individuelle und organisationale Bedeutung von Auswahlprozessen. Das darauf aufbauende Kapitel gibt einen Überblick über die historische und gegenwärtige Entwicklung der psychologischen Personalauswahl und vermittelt die notwendigen psychologisch-theoretischen Grundlagen, ohne die ein eingehendes Verständnis d er berufsbezogenen Eignungsdiagnostik nicht möglich ist. Die Anwendung von Auswahlverfahren wird anhand des vierten Kapitels beleuchtet. Hierzu werden die allgemein üblichen Verfahren vorgestellt. Das fünfte Kapitel behandelt die Aspekte der Entscheidung und Evaluation von Auswahlprozessen unter eignungsdiagnostischen, sowie unter ethischen und rechtlichen Aspekten. Die Schlussbetrachtung liefert, eng angelehnt an das vorangegangene Kapitel, eine Zusammenfassung und eine kritische Betrachtung des aktuellen Standes der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik und der psychologischen Personalauswahl.

¹ Zitat eines Beamtenanwärters, 32 Jahre alt, in: PACZENSKY, Susanne von: Der Testknacker,

Reinbeck 1976, S. 17, Rowohlt, zitiert in: KOMPA, Ain: Personalbeschaffung und Personalauswahl,

2. Aufl., Stuttgart 1989, S. 154.

2. Überblick Personalauswahl 2

2. Überblick Personalauswahl

2.1 Personalwirtschaft im betriebswirtschaftlichen Kontext

Die Personalwirtschaftslehre gilt als betriebswirtschaftliches Fachgebiet, welches sich mit der Problemstellung und deren möglichen Lösungsansätzen der Mitarbeiter einer Unternehmung beschäftigt. Im Gegensatz zur Personalführung, welche die zielorientierte Verhaltensbeeinflussung von Menschen zum Gegenstand hat, deckt die Personalwirtschaftslehre die Zielbestimmung, die Problemanalyse und den Einsatz geeigneter Instrumente von der Personalbeschaffung, über die Personalauswahl, den Personaleinsatz, die Personalentwicklung, bis hin zur Personalfreisetzung ab. ² Der Aufgaben- und Zielkorridor der Personalwirtschaft wird dabei maßgebend durch die Oberziele einer Unternehmung bestimmt. 3

Der Mensch als Mitarbeiter einer Unternehmung bildet zusammen mit den Betriebsmitteln diejenigen Produktionsfaktoren, welche die dauerhaft nutzbaren, produktiv tätigen Elemente einer Unternehmung darstellen. ⁴ Jedoch unterscheidet sich der Mensch trotz dieser Gemeinsamkeiten in vielerlei Hinsicht von den materiellen Betriebsmitteln:

Der Mensch ist nicht nur Mittel zum Zweck, sondern trägt einen Sinn in sich ^- selbst.

Der Mensch ist nur teilweise in die Unternehmung mit einbezogen. Sein ^- Dasein beschränkt sich nicht nur auf die Funktion im

Unternehmenszusammenhang, sondern kennzeichnet sich durch multiple soziale Beziehungen.

Der Mensch ist ein selbständiges autonomes Subjekt mit Denkvermögen, ^- Initiativeund Willen und kann nicht als passives Objekt verstanden werden. Der Mensch zeichnet sich durch eine große Varietät seines potenziellen ^- Verhaltensaus und ist daher in vielen Bereichen einer Unternehmung einsetzbar.

Das Leistungspotenzial eines Menschen bestimmt sich nicht nur durch seine ^- körperlicheKonstitution und physischen Umgebung, sondern auch durch seinen Willen und seinen psychischen Fähigkeiten.

² vgl. SCHNECK, Ottmar: Lexikon der Betriebswirtschaftslehre, 4. Aufl., München 2000,

S. 730.

³ vgl. HENTZE, Joachim: Personalwirtschaftslehre I, 6. Aufl., Bern und Stuttgart 1994, S. 60.

⁴ vgl. THOMMEN, Jean-Paul / ACHLEITNER, Ann-Kristin: Allgemeine Betriebswirtschaftslehre,

2. Aufl., Wiesbaden 1998, S. 573.

2. Überblick Personalauswahl 3

Der Mensch kann nicht in das Eigentum der Unternehmung aufgenommen ^- werden.Seine Arbeitskraft stellt er lediglich gegen ein periodisch zu entrichtendes Entgelt zur Verfügung.

Der Mensch tritt in einer Unternehmung nicht nur als Individuum auf, ^- sondernals soziales Wesen, dessen Verhalten wesentlich von anderen Individuen abhängt. ⁵ Diese Abgrenzung zeigt, dass andere Entscheidungskriterien und

Entscheidungslogiken anzuwenden sind, als bei der Beschaffung, Verwaltung und dem Einsatz von technischen Anlagen und Werkstoffen.

2.2 Personalauswahl als Teilfunktion der Personalwirtschaft

Die Personalauswahl versteht sich als derjenige Entscheidungsprozess, an dessen Ende die Bestimmung derjenigen Kandidaten steht, die für bestimmte Positionen einer Unternehmung aus einem Kreis von Bewerbern als die bestqualifiziertesten gelten. ⁶ Die Problematik des Entscheidungsprozesses besteht in der Prüfung und Bestimmung der Eignung eines geeigneten Kandidaten auf die vorgesehenen Aufgaben in der Unternehmung. Er kann als Soll-Ist-Vergleich verstanden werden, wobei das Soll-Objekt als die zu besetzende Stelle oder die sich daraus resultierenden Anforderungen definiert wird. Das entsprechende Ist-Objekt, also der Bewerber, ist auf diese Eignung hin zu überprüfen. Das Vergleichsergebnis mit der geringsten Diskrepanz zwischen Soll und Ist-Objekt zeichnet den geeigneten Kandidaten aus dem Kreis der Bewerber aus. ⁷ Eine eingehende Erläuterung zur Bestimmung des Soll-Objekts findet sich in Kapitel 3.2.5 Arbeits- und Anforderungsanalyse.

Die Bedeutung der Personalauswahl liegt vor allem in der gegenseitigen Abhängigkeit zwischen dem wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmung und dem Grad der Zufriedenheit des einzelnen Mitarbeiters. ⁸ Die Qualität und Effektivität der kumulierten menschlichen Arbeitsleistung einer Unternehmung wird hierbei durch die Auswahl und den Einsatz der Mitarbeiter geprägt, welche eine wesentliche Voraussetzung für den wirtschaftlichen Erfolg darstellt. 9

⁵ vgl. ULRICH, Hans: Die Unternehmung als produktives soziales System, 2. Aufl., Bern und

Stuttgart 1970, S. 246 f.

⁶ vgl. BERTHEL, J.: Personal-Management: Grundzüge der Konzeption betrieblicher

Personalarbeit, 3. Aufl., Stuttgart 1992, S. 166.

⁷ vgl. WÖHE, Günter: Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 19. Aufl., München 1996,

S. 257.

⁸ vgl. JUSTEN, R.: Personalauswahl, in: GAUGLER, E. (Hrsg.): Handwörterbuch des

Personalwesens (HWP), Stuttgart 1975, Sp. 1479.

⁹ vgl. BUNDESVEREINIGUNG DER DEUTSCHEN ARBEITGEBERVERBÄNDE (Hrsg.),

Unternehmerische Personalpolitik, 3. Aufl., Köln 1983, S. 250.

2. Überblick Personalauswahl 4

Da der Mensch für jede Aufgabe nicht gleichermaßen geeignet ist ¹⁰ , ergibt sich auf der einen Seite für die Unternehmung ein wirtschaftlicher Vor- oder Nachteil. Auf der anderen Seite ergibt sich für den Mitarbeiter ein Erfolgs- oder Misserfolgserlebnis, welches Rückwirkung auf die von ihm zu erbringende Leistung bzw. seine Zufriedenheit hat. ¹¹ Die beschriebe Abhängigkeit zwischen menschlichen und wirtschaftlichen Auswirkungen personeller Auswahlmaßnahmen kommt somit eine grundlegende Bedeutung zu. Zusätzlich wächst die Wichtigkeit personeller Auswahlmaßnahmen stetig: ¹² Erheblich gestiegene Personalkosten, steigende Anforderungen an Fachkenntnissen und das Verlangen der Mitarbeiter nach Verwirklichung in ihrer Tätigkeit, führt zu einem wachsenden Druck auf die Auswahl der geeigneten Bewerber. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht bedarf es zum optimalen Einsatz der „Ressource Mensch“ eines zielgerichteten qualifizierten Vorgehens. 13

2.3 Einflussfaktoren der Personalauswahl

Die Unternehmung - betrachtet aus der Perspektive des situativen Ansatzes - stellt ein offenes, multifunktionales und soziotechnisches System dar, welches von verschiedenen Einflussfaktoren geprägt wird. Die Personalwirtschaft und ihr zugeordnet die Personalauswahl, als aufgabenspezifisches Subsystem einer Unternehmung, muss ihre Aufgaben unter gegebenen Umweltbedingungen erfüllen. Gegenwärtige bedeutsame Veränderungen der Umweltbedingungen zeichnen sich insbesondere durch Globalisierung und Internationalisierung der Märkte, durch technologischen Fortschritt, durch den Wandel der konjunkturellen Rahmenbedingungen, sowie durch Änderung der gesellschaftlichen

Anspruchshaltung (Wertewandel) aus. ¹⁴ Eine eingehende Betrachtung dieser Faktoren findet sich in den folgenden Kapiteln.

2.3.1 Globalisierung und Internationalisierung

Die fortschreitende Globalisierung und die damit einhergehende

Internationalisierung der Märkte führt zu einem sich stetig erhöhenden Wettbewerbsdruck der Unternehmungen untereinander. Durch diese Entwicklung erweitern sich nicht nur die Absatzmärkte und die weltweite Verfügbarkeit von

¹⁰ siehe hierzu auch 2.1

¹¹ vgl. JUSTEN, R.: Personalauswahl, a.a.O., Sp. 1479.

¹² vgl. WÖHE, Günter: Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, a.a.O., Seite 257.

¹³ vgl. JUNG, Heinz: Einführung in die Betriebswirtschaftslehre, 6. Aufl., München und Wien, S. 849.

¹⁴ vgl. ULRICH, Peter / FLURI, Edgar: Management: Eine konzentrierte Einführung, 7. Aufl., Bern und

Stuttgart 1995, S. 41 ff.

2. Überblick Personalauswahl 5

Produktionstechnologien, sondern auch die Wahlmöglichkeiten bei der Festlegung von Produktionsstandorten erhöhen sich. ¹⁵ Auf Grund des in Deutschland hohen Lohnniveaus werden besonders einfache Tätigkeiten in Billiglohnländer verlagert, so dass im heimischen Markt verstärkt Aufgaben mit hohen qualifizierten Anforderungen verbleiben. ¹⁶ Daraus ergibt sich nicht nur ein Anforderungswandel an die Instrumente der Personalauswahl, sondern auch die Konsequenz Mitarbeiter unter Gesichtspunkten des internationalen Einsatzes und ausländische Mitarbeiter aus anderen Kulturkreisen unter differenzierteren Maßgaben für die Unternehmung auszuwählen. 17

2.3.2 Technologischer Fortschritt

Technologischer Fortschritt und die einhergehende kontinuierliche Steigerung der Produktivität bedeutet immer auch eine Veränderung von Arbeitsplätzen, Arbeitsinhalten, organisatorischen Strukturen und beruflichen Qualifikationen. Die Aufgabe des Menschen innerhalb einer Unternehmung kann durch technologischen Fortschritt arbeitsteiliger und ganzheitlicher, psychisch be- oder entlastender, aber auch völlig überflüssig werden. Die Arbeitsgestaltung darf daher nicht nur der technisch-ökonomischen Rationalität unterworfen werden, sondern soll auch sozialverträglich entwickelt werden. Daraus folgt, dass die menschlichen Bedürfnisse und Fähigkeiten in den fortschreitenden Entwicklungsprozess mit einbezogen werden müssen. Somit sollte jede technologische Entwicklung, welche entweder entfremdend oder bereichernd auf den Menschen wirkt, sozialökonomisch sondiert und bewertet werden. 18

Ein weiterer Aspekt in Zusammenhang zwischen Personalauswahl und technologischem Fortschritt verdeutlicht sich in der verkürzten Halbwertszeit des Wissens. Somit kommt der Beachtung von Lernbereitschaft und Flexibilität im Rahmen der Personalauswahl ein immer höherer Stellenwert zu. 19

2.3.3 Konjunkturelle Rahmenbedingungen

Die Konjunktur hat einen wesentlichen Einfluss auf die Gestaltung der Personalauswahl. Eine wirtschaftliche Rezession trägt einerseits verstärkt dazu bei,

¹⁵ vgl. SCHWARB, Thomas: Die wissenschaftliche Konstruktion der Personalauswahl, 1. Aufl.,

München und Mering 1996, S. 122.

¹⁶ vgl. GÄNSLER, Ursula / OLBERT-BOCK, Sibylle: Auswahlverfahren zur Einstellung gewerblicher

Mitarbeiter, in: Personal, 52. Jg. (2000), S. 544.

¹⁷ vgl. WUNDERER, Rolf / DICK, Petra: Personalmanagement - Quo vadis?, 3. Aufl., Neuwied 2002,

S. 98 ff.

¹⁸ vgl. WUNDERER, Rolf / KUHN, Thomas: Zukunftstrends in der Personalarbeit, 1. Aufl., Bern und

Stuttgart 2000, S. 34.

¹⁹ vgl. WUNDERER, Rolf / DICK, Petra: Personalmanagement - Quo vadis?, a.a.O., S. 9.

2. Überblick Personalauswahl 6

dass vor allen Unternehmungen aus dem Markt gedrängt werden, deren Produkte und Leistungen nicht mehr konkurrenzfähig sind. ²⁰ Andererseits kommt es auf dem Arbeitsmarkt, auf Grund seines stark prozyklischen Verhaltens, zu einer Erhöhung der Arbeitslosigkeit und damit zu einer Steigerung des Arbeitsangebotes. ²¹ Eine Erholung der Konjunktur lässt, durch die Steigerung der Produktivität im Rahmen des stetigen technologischen Fortschritt, ²² die Arbeitslosigkeit auf einem höheren Niveau stagnieren als vor der Rezession. Es steigert sich somit die Sockelarbeitslosigkeit. 23

Auf Grund des Überangebots von Arbeitsplatzsuchenden auf dem Arbeitsmarkt können Unternehmungen als Nachfrager eine differenziertere Selektion betreiben, welche die Chancen erhöht, den geeigneten Bewerber zu finden. Die sich daraus verschärfende Konkurrenzsituation für den einzelnen Bewerber und dem damit einhergehenden Sinken der Einstellungschancen, führt zwangsläufig zu Frustration und Ablehnung gegenüber den angewandten Auswahlverfahren. 24,25

2.3.4 Wertewandel

Werte lassen sich - individuell gesehen - als Leitbilder für ein gutes Leben oder eine erstrebenswerte Gesellschaft definieren. ²⁶ Die demoskopische Werteforschung belegt, dass Leitbilder in den letzten Jahrzehnten in nahezu allen westlichen Industrienationen neu gewichtet wurden. ²⁷ Die in den 60er- Jahren besonders starke Änderung der Wertvorstellungen beinhaltet den Willen nach Selbstentfaltung in Form von Emanzipation von Autoritäten o der Gleichbehandlung und eine Abnahmen der Pflicht- und Akzeptanzwerte, wie Disziplin und Gehorsam. ²⁸ Zusätzlich hat der Begriff Leistung im Laufe der letzten vierzig Jahre gegenüber dem Begriff Lebensgenuss an Bedeutung verloren. Besonders bei der jüngeren Generation bildete sich ein Trend ab, welcher Leistung und Lebensgenuss nicht als sich ausschließend betrachtet, sondern als gleichrangig und sich ergänzend versteht. Lebensgenuss scheint ohne Leistung nicht möglich zu sein, und wer sein Leben nicht genießt, wird auf Dauer nicht leistungsfähig sein. Beschäftigte suchen

²⁰ vgl. SCHWARB, Thomas: Die wissenschaftliche Konstruktion der Personalauswahl, a.a.O., S. 123.

²¹ vgl. GEIGANT, Friedrich / HASLINGER, Franz / SOBOTKA, Dieter / WESTPHAL, Horst: Lexikon

der Volkswirtschaft, 6. Aufl., Landsberg/Lech 1994, S. 53.

²² siehe hierzu: Kapitel 2.2.2.

²³ vgl. SCHWARB, Thomas: Die wissenschaftliche Konstruktion der Personalauswahl, a.a.O., S. 123 f.

²⁴ vgl. KOMPA, Ain: Personalbeschaffung und Personalauswahl, a.a.O., S. 10.

²⁵ siehe hierzu auch: Kapitel 5.4.

²⁶ vgl. STRÜMPEL, B. / SCHOLZ-LIGMA, J.: Werte und Wertewandel, in: GAUGLER, E. / WEBER, W.

(Hrsg.): Handwörterbuch des Personalwesens, 2. Aufl., Stuttgart 1992, Sp. 2338-2349.

²⁷ vgl. ROSENSTIEL, Lutz von: Wertewandel, in: KIESER, A. / REBER, G. / WUNDERER, R. (Hrsg.):

Handwörterbuch der Führung, 2. Aufl., Stuttgart 1995, Sp. 2175-2189.

²⁸ vgl. KLAGES, H.: Wertorientierung im Wandel, 2. Aufl., Frankfurt am Main 1985, Sp.2338.

2. Überblick Personalauswahl 7

somit nach herausfordernden Aufgaben, die ihrer Neigung gerecht werden und entsprechende Entwicklungschancen bieten. 29

Abgeleitet aus dem oben beschriebenen Wertewandel wird die Bereitschaft zu hierarchischer Unterordnung, Gehorsam und Fremdsteuerung abnehmen und sich vermehrt das Bedürfnis nach Mitwirkung und Selbststeuerung etablieren. Der Personalauswahl und den darauf folgenden Funktionen der Personalwirtschaft (Personaleinsatz und Personalentwicklung), ergeben sich somit neue Anforderungen, in der dem Menschen gerecht werdenden Selektion, Beschäftigung und Entwicklung innerhalb der Unternehmung.

2.4 Bedeutung der Personalauswahl

Die Bedeutung der Personalauswahl schlägt sich nicht nur in der Erreichung der unternehmerischen Ziele nieder, sondern hat auch entscheidenden Einfluss auf die Bedürfnisbefriedigung des Arbeitsleistung anbietenden Individuums. Dem, von den beiden Anspruchsgruppen ausgehende, Interessenkonflikt kommt eine wichtige Bedeutung zu: Führt doch auf der einen Seite das nicht Erfüllen der unternehmerischen Zielsetzung zu negativen Konsequenzen, die

organisationsübergreifende Auswirkungen haben. Und führt auf der anderen Seite das nicht Erfüllen der Bedürfnisse des Individuums zu Frustration und Ablehnung, dessen Auswirkung wiederum Konsequenzen für die unternehmerische Zielerreichnung ergeben. ³⁰ Eine erfolgreiche und nachhaltige Personalauswahl muss somit beiden Anspruchsgruppen gerecht werden.

2.4.1 Im individuellen Kontext

Zu den w ichtigsten und am ausschlaggebendsten Wahlhandlungen eines Individuums gehören die berufsbezogenen Entscheidungen. ³¹ Arbeit dient primär der Existenzsicherung, führt jedoch auch zur sozialen Vernetzung des Einzelnen, beeinflusst die Persönlichkeitsentwicklung und die Gesundheit. ³² Gesunde erwachsene Individuen - vor allem Männer - die freiwillig auf Erwerbsarbeit verzichten, erleben Konflikte in ihrem sozialen Umfeld und erhebliche Identitätsprobleme. ³³ Die positive Entwicklung der Beziehung des Individuums zur

²⁹ vgl. OPASCHOWSKI, H.: Deutschland 2010, Hamburg 1997, S. 43 ff.

³⁰ vgl. HENTZE, Joachim: Personalwirtschaftslehre I, a.a.O., S.232.

³¹ vgl. SCHULER, Heinz: Psychologische Personalauswahl, 3. Aufl., Göttingen und Bern 2000, S. 11.

³² vgl. ROSENSTIEL, Lutz von: Die Bedeutung der Arbeit, in: SCHULER, HEINZ (Hrsg.): Lehrbuch der

Personalpsychologie, Göttingen und Bern 2001, S. 25.

³³ vgl. PRENZEL, W. / STRÜMPEL, B.: Männlicher Rollenwandel zwischen Partnerschaft und Beruf, in:

Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie Nr.34, S. 37-45, zitiert bei: ROSENSTIEL, Lutz

von: Die Bedeutung der Arbeit, a.a.O., S. 25.

2. Überblick Personalauswahl 8

Arbeit lässt sich als Bedürfnis kennzeichnen, das sich in den folgenden Zielsetzungen differenzieren lässt:

Wahl des Arbeitsplatzes nach einer gerecht werdenden Anforderungs- und ^- Belastungsstruktur.

Vorfinden von Positionen, die sich durch die Qualifikation und die natürliche ^- Veranlagungergeben.

Befriedigung der Sicherheitsbedürfnisse, die sich in der mittel- bis ^- langfristigenSicherung des Arbeitsplatzes bzw. der Beschäftigung erfüllen. Streben nach höchstmöglichen Entgelt und damit verbundenen ^- Sozialleistungen.

Flexible und individuell wählbare Arbeitszeiten. ^- Aufstiegsmöglichkeitenunter Maßgabe der individuellen Präferenzen ^- (Selbstverwirklichung). Individuelle Behandlung durch die Unternehmung. ^- Vorfindenvon integrativen sozialen Strukturen. 34

^- 2.4.2Im organisationalen Kontext

Die unternehmerische Zielsetzung der Personalauswahl im Rahmen der organisationalen Bedeutung schlägt sich insbesondere in den folgenden Punkten nieder:

Finden von qualifizierten Mitarbeitern in Hinblick auf prozessgebundene als ^- auchprozessunabhängige Merkmale, wie Leistung und Loyalität. Akquirieren von Mitarbeitern anhand der notwendigen Qualifikation, nach ^- Vorgabeder zu besetzenden Stelle bzw. des Leistungsprozesses. Kapazitätsorientiertes Einsetzen von Mitarbeitern bis hin zum Freisetzen auf ^- demArbeitsmarkt. Reduzierung der Personalkosten. ^- Mitarbeiterentwicklungund Nachfolgeplanung nach organisationalem Bedarf. ^- Nichtindividuelle Behandlung der Mitarbeiter, sondern institutionelle. 35

^- 2.4.3Konsequenzen

Die Orientierung an der individuellen Zielsetzung und der Befriedigung der damit einhergehenden Bedürfnisse muss schon vor dem Personalauswahlprozess stattfinden. Nur so kann durch Erfüllen der individuellen Bedürfnisse des geeigneten

³⁴ vgl. HENTZE, Joachim: Personalwirtschaftslehre I, a.a.O., S.233.

³⁵ vgl. HENTZE, Joachim: Personalwirtschaftslehre I, a.a.O., S.233.

2. Überblick Personalauswahl 9

Kandidaten in der späteren Beschäftigungszeit Motivation, Arbeitszufriedenheit und geringe Fluktuation realisiert werden. 36

³⁶ vgl. NERDINGER, Friedemann: Motivierung, in: SCHULER, HEINZ (Hrsg.): Lehrbuch der

Personalpsychologie, Göttingen und Bern 2001, S.350 ff.