Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   2

1.  Verdienstunterschiede bei Frauen und Männer  3

2.  Gesetzliche Grundlagen  4

3.  Problemerörterung und Ursachen  5

3.1  Unterschiedliche Produktivitätsmerkmale  5

3.1.1.  Arbeitserfahrung und Gesamtdienstzeit  5

3.1.2.  Arbeitszeit  5

3.1.3.  Arbeitsfelder  6

3.2.  Sonstige Einflussfaktoren  7

3.2.1.  Unternehmensgröße  7

3.2.2.  Historische Aspekte  8

3.2.3.  Lohnsteuergesetze  8

3.3.  Diskriminierung beim Entgelt  9

4.  Lösungsvorschläge  10

4.1.  Einführung von Mindestlöhnen  10

4.2.  Vereinbarung von Tarifverträgen und Gründung von Betriebsräten.  10

4.3.  Förderung von Elternzeit bei Vätern  10

4.4.  Bekämpfung von Stereotypen  11

4.5.  Abschaffung des Ehegattensplittings  11

5.  Durchsetzung von Entgeltgleichheit  12

5.1.  Feststellung von Diskriminierung  12

5.2.  Arbeitsbewertung  12

5.3.  Leistungsbewertung  13

6.  Fazit und persönliche Stellungnahme  14

7.  Literaturverzeichnis  15

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1. Verdienstunterschiede bei Frauen und Männer

Obwohl die Geschlechterdiskussion in den letzten Jahren spürbar an Brisanz nachgelassen hat, sind geschlechterspezifische Themen nach wie vor Diskussionsgegenstand in wirtschaftlicher, politischer und sozialer Hinsicht.

Zwar sind die Gesetzesgrundlagen eindeutig, denn entsprechende Passagen bezüglich der Gleichstellung von Mann und Frau sind sowohl im Deutschen Grundgesetz, als auch im Europäischen Recht verankert. Schenkt man jedoch den Statistiken Glaube, so besteht zwischen Männern und Frauen eine Lohndiskrepanz von bis zu 23% (Eurostat, 2007), womit Deutschland im europäischen Vergleich sogar einen der höchsten Werte aufweist.

Eines der Ziele meiner Arbeit soll sein, den Wahrheitsgehalt dieser Zahlen zu überprüfen und zu analysieren, inwiefern diese tatsächlich der Realität entsprechen. Dabei werde ich nach den Ursachen suchen, die die unterschiedliche Entlohnung von Mann und Frau erklären könnten.

Es gilt zu klären, in wie vielen Fällen tatsächlich von Diskriminierung auf Grund des Geschlechts gesprochen werden kann, aber auch welche Lösungsansätze es gibt, um eine Entgeltgleichheit für Frauen und Männer herzustellen, wie es unsere Gesetze fordern.

Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände beziehen zum Thema Lohnunterschiede von-einander abweichende Positionen.

So spricht der Deutsche Gewerkschaftsbund beispielsweise ausdrücklich von Diskriminierung, die Frauen in nahezu allen Berufen und allen Qualifikationsstufen trifft. (vgl. DGB, 2008, S.3ff).

Der Bund Deutscher Arbeitgeber hingegen bezeichnet dies als großen Irrtum. (vgl. BDA, 2009, S.2).

Eine besondere Bedeutung hat das Thema auch für Schüler und speziell für Schülerinnen. Ihnen soll gezeigt werden, dass es in unserem Land, trotz aller Bestrebungen, dennoch Ungleichheiten gibt.

Wichtig für Schülerinnen und Schüler ist vor allem, dass sie sich ihrer Rechte bewusst sind und sich gegen eine vermeintliche Ungleichbehandlung zur Wehr setzen können.

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2. Gesetzliche Grundlagen

Die erste Zeile des Artikels 3 des Deutschen Grundgesetzes lautet „alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich“. Weiter heißt es „Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“ Entsprechende Paragraphen sind sowohl im EG-Vertrag, als auch im Gesetz des Landes Baden-Württembergs verankert.

Zudem ist in den CEDAW (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women) der Vereinten Nationen, völkerrechtlich eine Konvention zur Beseitigung jeglicher Form der Diskriminierung der Frau, festgelegt und 1985 ratifiziert worden. (vgl. Mahmud, 2007, S. 35).

Gender Mainstreaming, ein in der Gleichstellungspolitik der Europäischen Union festgelegtes Konzept, sieht es vor, Maßnahmen zu ergreifen, bestehenden Ungleichheiten zwischen Mann und Frau entgegenzuwirken und Chancengleichheit herzustellen. (vgl. Artikel 3 Abs. 2EG-Vertrag).

Das Ziel von Gender Mainstreaming im Bereich Entgeltgleichheit gilt dann als erreicht, wenn jedem der gleiche Lohn für die gleiche und gleichwertige Arbeit gezahlt wird.

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3. Problemerörterung und Ursachen

3.1 Unterschiedliche Produktivitätsmerkmale

Aus ökonomischer Sicht ergeben sich Einkommensunterschiede aus der unterschiedlichen Produktivität. Ist eine Arbeitskraft hoch produktiv, wird sie einen höheren Lohn bekommen, ist sie weniger produktiv, wird sie niedriger entlohnt. (vgl. Mankiw & Taylor, 2008, S. 447).

In der Empirie bereitet es „größte Schwierigkeiten, Diskriminierungseffekte eindeutig gegenüber sonstigen geschlechtsbedingten Lohnunterschieden abzugrenzen, insbesondere soweit es Produktivitätsunterschiede sind.“ (Hübler, 2003, S. 540). Betrachtet man den bereits erwähnten ökonomischen Aspekt der Produktivität, kann man diese in unterschiedliche Bereiche einteilen.

3.1.1. Arbeitserfahrung und Gesamtdienstzeit

Je größer die Arbeitserfahrung und je länger die Dienstzeit des Angestellten ist, desto produktiver wird er arbeiten können. Mit einer Schwangerschaft und der darauf oft folgenden Elternzeit, fallen Frauen in diesen Gebieten zurück. Von den in Westdeutsch-land 2006 nicht erwerbstätigen 16 bis 32 Jahre alten Frauen, befanden sich 12% in Mutterschutz oder Erziehungsurlaub. Bei den nicht erwerbstätigen Männern war diese Zahl zum gleichen Zeitpunkt so gering, dass sie in der Statistik nicht sichtbar wurden. (DESTATIS, 2008, S. 123).

Nimmt eine Frau ihre Arbeitsbeschäftigung zu einem späteren Zeitpunkt wieder auf, ist demzufolge mit einem niedrigeren Bruttolohn zu rechnen.

3.1.2. Arbeitszeit

Frauen arbeiten im Beruf weniger Stunden pro Woche als Männer, egal ob sie Kinder haben oder nicht. (vgl. Pinker, 2008, S. 107).

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