1. Einleitung

Führung kann als zielgerichtete und (zumindest durch Position) legitimierte Verhaltensbeeinflussung von Individuen verstanden werden, die auf organisationale Ziele gerichtet ist. Diese sollte stets auf ein Ziel bezogen, absichtlich und gewollt, an eine Rolle gebunden sowie unmittelbar sein. Die verschiedenen Führungstheorien versuchen, das Entstehen von Führung zu erklären und Aussagen hinsichtlich unterschiedlicher Möglichkeiten der Ausübung von Führung zu treffen. ¹ Die wesentlichen Grundstrategien bilden dabei die Eigenschaftstheorien der Führung und die situativen Ansätze zur Bestimmung von geeignetem Führungsverhalten. Die Eigenschaftstheorie geht davon aus, dass der Führer bestimmte Züge in seiner Persönlichkeit aufweist, die ihn somit von seinen geführten Menschen unterscheiden. Laut dieser Theorie wird ein Mensch aufgrund seiner speziellen Eigenschaften zum Führer. Insgesamt geht man davon aus, dass es bestimmte Eigenschaften gibt, die einen Menschen unabhängig von möglich weiteren relevanten Bedingungen zum erfolgreichen Führer werden lassen. 2

Demgegenüber legen die situativ geprägten Ansätze der Führungstheorie ihren Schwerpunkt auf die Notwendigkeit einer Anpassung des Führungsstils an die jeweilige Situation. Dabei werden Ansätze bezüglich der Erfassung und Operationalisierung von Führungsstil und Situation unterschieden. Aufgrund der Ohio State-Studien ab 1945 ergaben sich wichtige Anreize für die Entwicklung von situativen Theorien, wobei insbesondere deren Ergebnisse auch die Basis für die spätere Entwicklung des Führungsmodells von Hersey und Blanchard bilden. 3

¹ Vgl. Hentze/Brose (1986), S. 108

² Vgl. Neuberger (1977), S. 87

³ Vgl. Staehle (1999), S. 341ff.

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Ursprünglich hat man auf Grundlage der im Rahmen dieser Studien durchgeführten Befragungen an Mitarbeitern hinsichtlich des

Führungsverhaltens von Managern eine Liste von neun zentralen Kriterien zur Klassifizierung von Führungsverhalten entwickelt. Schrittweise wurden diese neun Faktoren auf lediglich zwei Hauptdimensionen reduziert: Aufgabenorientierung und Beziehungsorientierung. Bei Reddin erfolgt dann eine situative Anpassung der Empfehlungen zur Wahl des Führungsstils. Dabei unterscheidet er vier grundsätzliche Arten der Führung die sich voneinander durch den Grad ihrer Beziehungs- und Aufgabenorientierung unterscheiden. ⁴ Dabei kann der jeweils überlegene Führungsstil mittels einer Untersuchung der bestehenden Situation identifiziert werden. Fünf grundsätzliche Situationsfaktoren können differenziert werden, welche zur Bewertung der Situation und zur darauffolgenden Auswahl des geeigneten Führungsstils heranzuziehen sind. 5

Die fünf Situationsfaktoren sind:

Was ist das Ziel bzw. die Aufgabe?

Wie gut eignen sich das vom Mitarbeiter gezeigte Wissen bzw. Können für das Ziel oder die Aufgabe?

Wie gut kann der Mitarbeiter seine Fertigkeiten auch in anderen Bereichen einsetzen?

Wie motiviert, interessiert oder begeisterungsfähig ist der Mitarbeiter?

Wie selbstsicher bzw. selbstbewusst ist der Mitarbeiter?

⁴ Vgl. Reddin (1977), S. 28

⁵ Vgl. Reddin (1977), S. 85ff.

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Im Wesentlichen werden diese fünf Faktoren auch von Hersey und Blanchard als wichtig erachtet. Für die Empfehlung eines situativ geeigneten Führungsstils konzentrieren diese sich lediglich auf einen Situationsfaktor: den aufgabenspezifischen Reifegrad des Mitarbeiters. Aufgrund dieser Reduktion der Faktoren führten Hersey und Blanchard eine starke Vereinfachung ein. In der Praxis bietet diese Möglichkeit den entscheidenden Vorteil, dass sich daraus umsetzbare und intuitiv nachvollziehbare Empfehlungen entwickeln lassen.

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2. Die Begründer

2.1 Kenneth H. Blanchard

Kenneth H. Blanchard wurde am 6. Mai 1939 in New Jersey geboren. Er ist ein US-amerikanischer Unternehmer und ebenfalls Autor von diversen Managementbüchern.

Seinen Bachelor-Grad erwarb er in Philosophie an der Cornell University und später den Master-Grad in Soziologie an der Colgate University. Später erhielt er noch den Doktor der Wissenschaften von der Cornell University und arbeitete als Professor für Führung und organisierendes Verhalten an der University of Massachusetts, sowie als Gastdozent auf der Cornell Universität.

Er besitzt die Ken Blanchard Gesellschaft, einen Familienbetrieb in San Diego, Kalifornien und wurde mit der Entwicklung des Situativen Führungsstils gemeinsam mit Paul Hersey bekannt.

2.2 Paul Hersey

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3. Das Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard

Im Jahr 1977 veröffentlichten Paul Hersey und Ken Blanchard erstmals ihre Theorie vom Reifegradmodell (ursprünglich genannt „Situational Leadership“), womit sie einen neuen Ansatz in der Führungsforschung setzten.

Im Jahre 1985 nahmen die beiden Autoren zum ersten Mal einige begriffliche Korrekturen vor, ohne dass die wesentlichen Grundannahmen bzw. die eigentlichen Aussagen verändert wurden. Der Begriff Reifegrad wird in der Regel nicht mehr verwendet und heute durch „Entwicklungsgrad“ ersetzt. Diese begriffliche Veränderung soll verdeutlichen, dass die Beschäftigten nicht zwangsläufig auf einem einmal erreichten Reifegrad verharren, sondern sich im Laufe der Zeit weiter entwickeln können.

Das Modell repräsentiert in seiner Form und Aussage den situativen Ansatz in der Führungsforschung und wird aufgrund dessen zum „Situativen Führungsstil“ gezählt. Dabei werden vier verschiedene Führungsstile unterschieden, die den Achsen „Beziehungsorientierung“ und „Aufgabenorientierung“ zu zuordnen sind. Das Modell wird um die Dimension des Reifegrades jedes einzelnen Mitarbeiters erweitert. Dieses Modell begründet sich auf dem situativen Führungsmodell und vertritt die These, dass der anzuwendende Führungsstil abhängig von den Fähigkeiten des jeweiligen Mitarbeiters ist ⁶ , d.h. jeder Beschäftigte entsprechend seinem persönlichen Reifegrad geführt werden muss, um seine individuellen Potenziale für das jeweilige Unternehmen optimal einzusetzen. Die führende Person muss in diesem Zusammenhang ihren eigenen Stil bestmöglich an diesen Entwicklungsgrad des Mitarbeiters anpassen.

⁶ Vgl. Boes, Kaseric (2008), S. 261

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