Inhaltsverzeichnis

1  Zur Einführung  2

2  Qualifikationsforschung: Früherkennung von Qualifikationsbedarf  3

2.1  Der Begriff „Qualifikation“  3

2.2  Ziel und Auffassungen der Qualifikationsforschung  4

2.3  Früherkennung  4

2.3.1  Methodik Ziel der Früherkennung  4

2.3.2  Qualifikationsfrüherkennung am Beispiel des  

Forschungsnetzes  FreQueNz  7

3  Fazit  9

4  Literaturverzeichnis  11

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1 Zur Einführung

Die heutige Arbeitswelt ist durch einen stetigen Wandel gekennzeichnet. Dieser entsteht beispielsweise durch „technologische Innovationen, Veränderungen der Ar-beitsorganisation, neue Arbeitssysteme, Zunahme wissensintensiver Tätigkeiten und demographischen Wandel“ (Schmidt 2002, S.23). Diesen Veränderungen haben sich Unternehmen und Organisationen in ihrer ganzen Struktur zu fügen. In besonderem Maße betroffen sind dabei die Qualifikationen der Mitarbeiter. Sie unterliegen am stärksten dem Wandel und sind demnach immer wieder genau auf die Er-fordernisse und Gegebenheiten abzustimmen. Wesentliche Impulsgeber für den jeweiligen Qualifikationsbedarf bestehen in technologischen Innovationen, wie der Einführung neuer Produkte, Herstellungstechniken und -verfahren, im demographischen Wandel, bei dem sich gekennzeichnet durch die alternde Belegschaft das Arbeitskräfteangebot verändert und die Nachfrage nach Produkten aus Bereichen wie Lifestyle, Gesundheit oder Pflege verschiebt, in einem veränderten Arbeitssystem sowie in der Erhöhung von Arbeitsplätzen, die sich vermehrt aus wissens- und in-formationsorientierten Inhalten zusammensetzen. (vgl. Schmidt 2002, S.23f.) Die Qualifikationen eines Mitarbeiters sind heutzutage wettbewerbsentscheidend für Unternehmen. Sie bestimmen wie und was für bestimmte Produkte oder Dienstleistungen angeboten werden können und sind somit ausschlaggebend für den Gewinn. Mit ihnen steht und fällt der Erfolg. Umso wichtiger ist es, zukunftsorientiert zu handeln und frühzeitig zu erkennen, welche Qualifikationen benötigt werden. Die Benennung von Qualifikationen, insbesondere solcher, die sich zur Stunde entwickeln und in der Zukunft nachgefragt werden, ist Grundaufgabe der Früherkennungsforschung und Teil der Qualifikationsforschung. Je frühzeitiger diese erkannt und identifiziert werden, desto leichter können politische Richtlinien festgelegt und Entscheidungen für zukünftige Anforderungsprofile in Ausbildungsordnungen gefällt werden. (vgl. Schmidt 2002, S.23f.; Spöttl/ Windelband 2006, S.129f.) In dieser Arbeit soll der Blick auf die Qualifikationsfrüherkennung geworfen werden. Es steht dabei vor allem der Bezug zur Qualifikations- und damit auch zur Berufsbil-dungsforschung im Vordergrund. Es soll dargestellt werden, welche Möglichkeiten zur Früherkennung bestehen und was diese leisten kann. Schließlich soll am Beispiel des Forschungsnetzes FreQueNz der Praxisbezug gezeigt werden.

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2 Qualifikationsforschung: Früherkennung von Qualifikations-bedarf

Das Thema „Früherkennung von Qualifikationsbedarf“ ist ein eigenständiger Forschungszweig der Qualifikationsforschung. Daher ist vor der Darstellung des Themas eine kurze Betrachtung der Bedeutungen von „Qualifikation“, „Qualifikationsforschung“ und „Früherkennung“ unumgänglich.

2.1 Der Begriff „Qualifikation“

Der Qualifikationsbegriff ist zwar einerseits ein zentraler der Berufsbildung, andererseits liegt jedoch keine eindeutige Definition vor, sodass er autorenspezifisch be-handelt wird. Sowohl Ingrid Lisop (2006) als auch Felix Rauner (2006) und Florian Schramm (2009) verstehen im weiteren Umfang unter einer Qualifikation „Kenntnisse, Fertigkeiten und Haltungen ebenso wie Eignung, Ausbildungsabschluss, Befugnis und Status- bzw. Platzzuweisung“ (Lisop 2006, S.418; vgl. Schramm 2009, S.965; Rauner 2006, S.240). Lisop (2006) und Schramm (2009) unterscheiden dabei zwischen funktionalen und extrafunktionalen Qualifikationen, wobei erstere arbeitsplatzbezogen, prozessgebunden und fachspezifisch sind und letztere verschiedene normative Qualifikationen umfassen, wie Arbeitsdisziplin, Anpassungsbereitschaft oder Flexibilität. Rauner (2006) fügt weiter an, dass das Grundgerüst von Qualifikationen aus einer vollständigen Arbeitshandlung besteht, welche sich aus Planung, Ausführung und Bewertung beruflicher Aufgaben zusammensetzt. Ebenso praktisch aber in diesem Fall individuumsbezogener wird der Begriff bei Rolf Arnold und Philipp Gonon (2006) betrachtet. Hier bezieht sich die Qualifikation auf die Erfüllung spezieller betrieblicher und gesellschaftlicher Forderungen und geht somit differenziert auf den Einzelnen ein. Während Lisop (2006) und Schramm (2009) bezüglich des Begriffes eine zunehmend fehlende Trennschärfe zum eher subjektbezogenen Kompetenzbegriff aufzeigen, stellen Arnold und Gonon (2006) das Gegenteilige fest, nämlich die wachsende Tendenz, dass der Kompetenzbegriff verstärkt als Gegenpol zum Qualifikationsbegriff verstanden und gebraucht wird. (vgl. Lisop 2006, S.418f.; Schramm 2009, S.965; Arnold/ Gonon 2006, S.95f.) Um eine genaue Abgrenzung zu diesem Begriff zu erreichen, wird in dieser Arbeit der Auffassung von Arnold und Gonon (2006) gefolgt. Eine intensivere Betrachtung des Kompetenzbegriffes bleibt an dieser Stelle unbeachtet. 1

¹ weiterführende Literatur dazu u.a.: Kaiser, F.-J./ Pätzold, G. (Hrsg.) (2006): Wörterbuch Berufs- und Wirtschaftspädagogik². Bad Heilbrunn. S.305-307. - Arnold R./ Gonon, P. (2006): Einführung in die Berufspädagogik. Opladen. S.94-99 - Rauner, F. (Hrsg.) (2006): Handbuch Berufsbildungsforschung. Bielefeld. S.247ff.

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