Inhaltsverzeichnis

Einleitung   3

2.  Personalentwicklung.  4

2.1  Der Begriff Personalentwicklung  4

2.2  Förderung als ein Bestandteil der Personalentwicklung.  5

3.  Instrumente zur Förderung von Mitarbeitern  8

3.1  Die Stellenbeschreibung  9

3.2  Inhalte und Aufgaben von Stellenbeschreibungen  11

3.3  Das Pro und Contra von Stellenbeschreibungen  14

Zusammenfassung   18

Literaturverzeichnis   20

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Einleitung

Für jedes Unternehmen stellt das eigene Personal einen wichtigen Erfolgsfaktor in der Unternehmensentwicklung dar, denn das wertvollste Kapital eines Unternehmens ist der Mitarbeiter. Seine Motivation, Förderung und Weiterentwicklung stellen in den meisten Unternehmen ein notwendiges und wichtiges, aber nicht selten schwieriges Anliegen dar. Viele Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern im Rahmen der Personalentwicklung umfangreiche Schulungen und Weiterbildungsmaßnahmen an. Doch um herausragende Leistungen zu erzielen und somit auch langfristig erfolgreich und wettbewerbsfähig zu sein, müssen Mitarbeiter nicht nur motiviert und qualifiziert sein. Knebel und Schneider weisen daraufhin, dass es auch für die Mitarbeiter ein Bedürfnis ist, zu wissen, was von ihnen erwartet wird, wohin der Weg geht, welche fachliche Leistung oder welches Arbeitsergebnis in welcher qualitativen und quantitativen Ausführung von ihm erwartet wird. (Vgl. Knebel/ Schneider 2006, S.74)

Eine Möglichkeit, aus der Aufgaben- und Verantwortungsbereiche und die zu erreichenden Arbeitsziele hervorgehen können, ist die Stellenbeschreibung. Sie existiert in vielen Unternehmen. „Und manche Tarifverträge machen die Einführung von Stellenbeschreibungen zur Arbeitgeberpflicht. Auch das Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet die Arbeitgeber, die Beschäftigten über ihre Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art ihrer Tätigkeit und deren Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes zu unterrichten.“ (Knebel/ Schneider 2006, S.10) Doch welche konkrete Aufgabe hat die Stellenbeschreibung, wie ist sie aufgebaut und wie ist sie als ein Instrument der Förderung in die Personalentwicklung ein-zuordnen? Diesen Fragen wird in der vorliegenden Hausarbeit nachgegangen. Im ersten Teil der Arbeit wird der Begriff „Personalentwicklung“ definiert und die Förderung als ein Bestandteil der Personalentwicklung erörtert. Im zweiten Teil wird das Instrument Stellenbeschreibung als eine Maßnahme der Förderung vorgestellt. Anschließend werden die Vor- und Nachteile der Stellenbeschreibung diskutiert. Ebenso soll verdeutlicht welche Bedeutung ihr in der Personalentwicklung beigemessen wird.

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2. Personalentwicklung

2.1 Der Begriff Personalentwicklung

Zu einem der Schlüsselbegriffe unternehmerischen Denkens und Handeln gehört die Personalentwicklung. Sie umfasst alle Maßnahmen, „mit denen neue Qualifikations-und Motivationspotentiale bei den bisherigen Organisationsmitgliedern erzeugt und dadurch für das Unternehmen aktiviert werden. Sie steht in einer Komplementaritätsbeziehung zur (externen) Personalbeschaffung, wo neue Qualifikations- und Motivationspotentiale durch die Gewinnung neuer Mitglieder erworben werden. Der Erwerb neuer Fähigkeiten und die Entwicklung von Engagement vollziehen sich durch die Veränderung der individuellen Deutungs- und Handlungsmuster in einem Lernprozess.“ (Klimecki/ Gmür 2005, S. 193)

Hentze und Kammel definieren Personalentwicklung als eine personalwirtschaftliche Funktion, „die darauf abzielt, Unternehmensmitgliedern aller hierarchischen Stufen Qualifikationen zur Bewältigung der gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen zu vermitteln. Sie beinhaltet die individuelle Förderung der Anlagen und Fähigkeiten der Unternehmensmitglieder, insbesondere unter Berücksichtigung der Veränderungen der zukünftigen Anforderungen der Tätigkeiten und im Hinblick auf die Verfolgung betrieblicher und individueller Ziele.“ (Hentze/ Kammel 2001, S.339) Des Weiteren sehen Hentze und Kammel Personalentwicklung als einen Prozess welcher sich konsequent aufeinanderfolgender Aktivitäten im Hinblick auf die Zielerfüllung vollzieht, d.h. auf die Verbesserung des Leistungspotentials der Unternehmensmitglieder. (Vgl. Ebd. 2001, 339)

In der Literatur gibt es keine einheitliche Definition dessen, „was Personalentwicklung ist oder zu sein hat. Eine solche kann es nicht geben, weil der Begriff Personalentwicklung kein Etikett einer einfach vorzufindenden Wirklichkeit ist, sondern auch Sollensforderungen beinhaltet und insofern normativen Charakter hat.“ (Münch 1997, S. 10) Es werden im Folgenden alle gezielten Maßnahmen einer Organisation, die darauf ausgerichtet sind, die Qualifikation der Mitarbeiter auf allen Hierarchieebenen für ihre gegenwärtigen und zukünftigen Aufgaben systematisch sicherzustellen, unter Personalentwicklung verstanden. Zur klassischen Personalentwicklung gehört neben der Weiterentwicklung der methodischen und sozialen Kompetenzen

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der Mitarbeiter das theoretische Wissen in anwendungsbezogenes Können umzu-wandeln und die Qualifikation aller Mitarbeiter auf dem aktuellsten Stand zu halten. (Vgl. Nerdinger/ Blickle/Schaper 2008, S. 296)

2.2 Förderung als ein Bestandteil der Personalentwicklung

Der schnelle technologische Wandel unserer Gesellschaft und die zunehmende Globalisierung verändert fast täglich die Anforderungen an den Mitarbeiter. Unternehmen sind angehalten, ihre Mitarbeiter zu fordern und zu fördern, um sie auf neue Tätigkeiten und Herausforderungen gut vorzubereiten und somit auch langfristig erfolgreich und wettbewerbsfähig zu sein. Daraus resultiert ein zunehmendes Interesse der Unternehmen auf den Bereich Personalentwicklung und im speziellen auf die Bereiche der Bildung und Förderung. Nach Becker (2009) werden Aktivitäten als Förderungsmaßnahmen verstanden, die „von einer Person oder Organisation zur Erreichung des individuellen beruflichen Weiterkommens zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.“ (Becker 2009, S. 409) Die Aufgabe der Förderung besteht nach Becker (2009) darin, die Potenziale der Mitarbeiter zu ermitteln, Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen im strukturierten Mitarbeitergespräch zu erörtern und auch die Durchführung von Auswahl und Einarbeitungsmaßnahmen. Als derzeit praktizierte Instrumente der systematischen Förderung von Fach- und Führungskräften zählt er außerdem Karrierewege, Laufbahnplanung, Auslandseinsatz sowie Coaching, Mentoring und Stellvertretung hinzu. Aber auch bei der Integration (beispielsweise Eingliederung der Mitarbeiter nach Elternzeit) und im betrieblichen Gesundheitsmanagement (Rückkehrgespräche) kommen Förderungsmaßnahmen zum Einsatz. (Vgl. ebd.)

Förderungsaktivitäten zielen auf das Erreichen von individuellen und betrieblichen Zielen. Zu den individuellen Zielen gehören der Eignungs- und neigungsgerechte Einsatz der Mitarbeiter, eine systematische Einweisung und Einarbeitung in das (neue) Arbeitsgebiet und auch die Anerkennung und Beachtung von Potential und Leistung bei Beförderung und Versetzung. Der Mitarbeiter soll mit den Förderungsaktivitäten bei der Entfaltung in einem breiten Spektrum beruflicher Tätigkeiten unterstützt werden.

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Damit Förderung erfolgreich durchgeführt werden kann, sollte die Förderungspolitik eines Unternehmens gerecht, transparent und stetig sein. So sollte beispielsweise in einem Mitarbeitergespräch offen über Leistung und Verhalten eines Mitarbeiters sowie über die betrieblichen und beruflichen Ziele gesprochen werden können. Dies ist jedoch von der Kultur des jeweiligen Unternehmens abhängig. (Vgl. Becker 2009, S.410)

Das Hauptaugenmerk der betrieblichen Förderungspolitik zielt auf die Sicherung des Fach- und Führungsnachwuchses. Auch die Ausschöpfung der im Unternehmen vor-handenen Talente und die anforderungsgerechte Entwicklung der Belegschaft gehören zu den betrieblichen Zielen. Die Unternehmen verfolgen allerdings unterschiedliche Förderungsziele wie beispielsweise: - Senkung der Personalkosten - Senkung der Fluktuationsrate - Senkung des Krankenstandes - Bindung der MA an das Unternehmen

- Erhaltung und Steigerung hoher Arbeits- und Produktqualität - Imageförderung

- Nachwuchssicherung (Vgl. Becker 2009, S.410)

Die traditionelle Beschäftigung auf Lebenszeit mit vorhersehbaren Stufen der Karriereentwicklung wird in unserer Gesellschaft durch ein Berufsbild ersetzt, das aus zahlreichen Tätigkeitswechseln und Orientierungs- und Lernphasen der Mitarbeiter gekennzeichnet ist. Eine intensive Förderung ist daher erforderlich, um eine Orientierung trotz Wandel zu geben. Förderung stärkt das Selbstmanagement, bietet dort Unterstützung wo Informationen fehlen, Entwicklungen falsch beurteilt werden und/oder der Wille zur notwenigen Weiterentwicklung fehlt. „Das Band wirksamer Förderungsmaßnahmen liegt zwischen Unterforderung und Überforderung…[…].“ (Becker 2009, S.412) Wenn fordern und fördern optimal gelingen, kann befördern erfolgen, Laufbahn und Karriereziele erreicht und durch Übernahme anspruchsvoller Aufgaben auch eine höhere Entlohnung folgen. (Abbildung 1)

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