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Inhaltsverzeichnis

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Abbildungsverzeichnis   3

1.  Motivation - hohe Relevanz in der betrieblichen Praxis  4

2.  Begriffsdefinitionen  5

2.1  Motiv  5

2.2  Motivation  5

2.2.1  Intrinsische Motivation  5

2.2.2  Extrinsische Motivation  5

3.  Differenzierung der Motivationstheorien  6

3.1  Bedürfnisspannungs-Theorien  6

3.2  Kognitive Wahltheorien  6

3.3  Selbstregulationstheorien  6

4.  Ausgewählte Motivationstheorien  6

4.1  Theorie der Bedürfnishierarchie (Maslow)  7

4.1.1  Wesen der Theorie  7

4.1.2  Kritische Bewertung  8

4.2  Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg)  9

4.2.1  Wesen der Theorie  9

4.2.2  Kritische Bewertung  10

4.3  Vergleich der Maslow’schen und der Herzberg’schen Theorie  11

4.4  Erwartungs-Valenz-Modell (Vroom)  12

4.4.1  Wesen der Theorie  12

4.4.2  Kritische Bewertung  13

5.  Praxisfall  13

5.1  Darstellung des Praxisfalls  13

5.2  Analyse und Bewertung anhand ausgewählter Motivationstheorien  14

5.3  Lösungsmöglichkeiten  15

6.  Schlussbetrachtung  17

Literaturverzeichnis   18

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Abbildungsverzeichnis

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Abbildung 1: Bedürfnispyramide nach Maslow 7

Abbildung 2: Motivatoren und Hygienefaktoren im Vergleich

Abbildung 3: Ansätze von Maslow und Herzberg im Vergleich

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1. Motivation - hohe Relevanz in der betrieblichen Praxis

Die Motivation von Mitarbeitern aus Sicht des Managements spielte noch vor einigen Jahrzehnten eine untergeordnete Rolle. Angestellte und Arbeiter eines Unternehmens wurden primär als Erfüllungsgehilfen gesehen, um die Arbeit gemäß Dienstanweisung bzw. Stellenbeschreibung zügig und fehlerfrei zu verrichten.

Eigeninitiativen des Mitarbeiters über den Arbeitsvertrag hinaus waren nicht erwünscht, da man Störungen im präzise geplanten Arbeitsablauf befürchtete (vgl. Steinmann, Schreyögg 2005: 533).

Heutzutage ist die positive Beeinflussung der Mitarbeitermotivation Ziel jeder Unternehmensführung, weil erkannt wurde, dass die Motivation der Beschäftigten einen immensen Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens hat (vgl. Steinmann, Schreyögg 2005: 533).

Besonders positiv fallen hierzu die Ergebnisse der weltweiten Towers Watsons Global Workforce Study 2010 auf, wonach 2/3 der Arbeitnehmer in Deutschland hoch bzw. moderat motiviert sind. 27 % der Mitarbeiter fehlt teilweise die richtige Einstellung zur Arbeit und lediglich sechs Prozent sind überhaupt nicht motiviert. Es ist bemerkenswert, dass 65 % der Befragten in Deutschland für einen Karriereaufstieg bereit sind, in unterschiedlichen Geschäftsbereichen tätig zu sein und 43 % Bereitschaft für überdurchschnittlich lange Arbeitszeiten signalisieren. Dies zeigt ein hohes Engagement und eine ausgeprägte Motivation der Arbeitnehmer. Allerdings stellt die Studie auch heraus, dass die Beschäftigten dadurch in Vorleistung gegangen sind und im Gegenzug von der Unternehmensleitung entsprechende Anerkennung erwarten. Aktuell sind beispielsweise nur 45 % der Befragten der Ansicht, dass ihre direkten Vorgesetzten gute Leistungen entsprechend honorieren. Um die Mitarbeitermotivation nachhaltig zu sichern, müssen laut Towers Watson geeignete Maßnahmen ergriffen werden (vgl. Sebald, Ballhausen, Denison, Blösinger 2010)

Diese Arbeit hat zum Ziel, ein Motivationsproblem aus der betrieblichen Praxis anhand von ausgewählten Motivationstheorien zu lösen. Im zweiten Kapitel der Hausarbeit wird eine Abgrenzung wichtiger Begriffe vorgenommen, die für das

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Verständnis der Thematik von Bedeutung sind. Anschließend erfolgt eine Unterteilung der verschiedenen Motivationstheorien um im vierten Kapitel ausgewählte Theorien genauer zu beleuchten sowie einer kritischen Betrachtung zu unterziehen. Im fünften Kapitel werden ausgewählte Motivationstheorien auf ein Praxisproblem angewendet. Die Schlussbetrachtung im letzten Kapitel beschließt diese Arbeit.

2. Begriffsdefinitionen

2.1 Motiv

Motive sind Beweggründe des Handelns die aus Bedürfnissen abgeleitet sind. Ein Bedürfnis wiederum ist ein Mangelempfinden eines Individuums, welches auf einem psychologischen oder physiologischen Ungleichgewicht beruht (vgl. Jost 2000: 20)

2.2 Motivation

Motivation wird als Sammelbegriff für Prozesse definiert, die Bezug darauf nehmen, wie das Verhalten ausgelöst wird, durch welche Kraft es getrieben wird, wie es gesteuert wird, wie es endet und welche Reaktionen subjektiver Natur während vorgenannter Phasen im Organismus stattfinden (vgl. Bitz, Dellmann, Domsch, Wagner 1998: 426). Motivation ist somit die Voraussetzung für zielgerichtetes Verhalten und deshalb aus Managementsicht Hauptansatzpunkt für leistungssteigernde Beeinflussungsstrategien (vgl. Staehle 1999: 218 f.)

2.2.1 Intrinsische Motivation

Ein Verhalten kann als intrinsisch motiviert verstanden werden, wenn das Individuum das Ergebnis seiner Handlungen um seiner selbst willen anstrebt. Die Motivation erfolgt hier aus eigenen Interessen und Wünschen heraus (vgl. Wiswede 1980: 91).

2.2.2 Extrinsische Motivation

Nicht die Erfüllung eigener Interessen, sondern externe Anreize des Führungssy- stems, wie z. B. monetäre Anreize, Lob vom Vorgesetzten oder Karrierechancen