Inhaltverzeichnis

Abk  ürzungsverzeichnis  IV

Abbildungsverzeichnis   V

1  Einleitung  1

2  Definition Familienbewusste Personalpolitik.  2

3  Handlungsfelder Familienbewusster Personalpolitik  4

3.1  Arbeitszeit  4

3.1.1  Teilzeitarbeit vollzeitfern.  5

3.1.2  Gleitzeitarbeit  5

3.1.3  Sabbaticals  6

3.1.4  Job-Sharing.  7

3.2  Arbeitsort  7

3.3  Familienservice  8

3.3.1  Kinderbetreuung  8

3.3.2  Homecare und Eldercare  9

3.3.3  Einkommens- und Budgetberatung  9

4  Vorstellung der Studie  10

4.1  Ziel der Untersuchung.  11

4.2  Definition der Input- und Output-Variablen  12

4.3  Design und Methodik der Untersuchung  14

4.4  Forschungsergebnisse  15

5  Handlungsempfehlungen  17

5.1  Familienbewusste Personalpolitik umsetzen  17

5.1.1  Das „Cafeteria-Modell“  18

5.1.2  Diversity Management  18

5.1.3  Betriebliche Sozialarbeit.  19

5.2  Zielgruppen familienbewusster Personalpolitik.  20

5.3  Zertifizierungsverfahren und Netzwerke  21

5.3.1  Audit Beruf Familie  21

5.3.2  Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“  23

5.3.3  Das „Hamburger Familiensiegel“  24

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6 Schlussbetrachtung .............................................................................................................. 25 Literaturquellenverzeichnis ...................................................................................................... VI Internetquellenverzeichnis .................................................................................................... VIII

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Abkürzungsverzeichnis

AG Aktiengesellschaft ArbZG Arbeitszeigesetz AV Arbeitsvertrag BDA Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände BDI Bundesverband der Deutschen Industrie e.V. BEEG Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz DGB Deutscher Gewerkschaftsbund DIHK Deutscher Industrie- und Handelskammertag ebd. ebenda etc. et cetera FFP Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik MA Mitarbeiter u.a. unter anderem z.B. zum Beispiel ZDH Zentralverband des Deutschen Handwerks

IV

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Wirkungen betrieblichen Familienbewusstseins als betriebswirtschaftlicher

Forschungsgegenstand ................................................................................................ 11 Abb. 2: Einzelziele familienbewusster Personalpolitik............................................................ 13 Abb. 3: Zielsystem familienbewusster Personalpolitik............................................................ 14

V

1 Einleitung

Die Attraktivität als Arbeitgeber ist in Zeiten des Fachkräftemangels für Unternehmen sehr wichtig. Gut ausgebildete Frauen und Männer wollen neben ihrem Beruf, Zeit für ihre Kinder oder pflegebedürftige Angehörige haben. Wenn Arbeitgeber dies berücksichtigen, dann sind die Arbeitnehmer motivierter, fehlen seltener und gehen auf Angebote von anderen Unternehmen nicht so leicht ein. Ein höheres Gehalt oder ein Dienstwagen wiegen ein erfülltes und glückliches Familienleben nicht immer auf. Dadurch haben Unternehmen, die Familien-freundlichkeit fördern, spürbare Wettbewerbsvorteile. ¹ Das bestätigt, dass das Verhalten von und in Organisationen oder Unternehmen ein zentraler Faktor betrieblichen Erfolges ist. Ein weiterer Punkt, der für eine bessere Vereinbarung von Beruf und Familie spricht, ist die sich abzeichnende demografische Entwicklung in Deutschland und die daraus resultierende Schieflage der sozialen Sicherungssysteme. 2

Die zentralen Forschungsfragen, die innerhalb dieser Hausarbeit beantwortet werden sollen, lassen sich wie folgt zusammenfassen: Ist familienbewusste Personalpolitik ein Erfolgsfaktor? Welche konkreten betriebswirtschaftlichen Ziele können durch eine familienbewusste Personalpolitik positiv beeinflusst werden und durch welche Maßnahmen lassen sich diese Ziele erreichen? In der vorliegenden Hausarbeit sollen zum einen die Anreize für familienbewusste Personalpolitik aus Sicht der Unternehmen herausgearbeitet werden, zum anderen soll herausgestellt werden, ob familienbewusste Personalpolitik messbare Effekte in Bezug auf die Produktivität der Mitarbeiter hat. Weiterhin werden die Ergebnisse der Studie über betriebswirtschaftliche Ziele und Effekte einer familienbewussten Personalpolitik des Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik vorgestellt und analysiert. Hiernach werden Handlungsempfehlungen für Unternehmen vorgestellt. Dieses Thema habe ich aufgrund seiner Aktualität gewählt. In den Medien werden zunehmend Beiträge zu dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie gezeigt. Immer mehr Frauen stehen vor der Entscheidung, wie sie die Karriere mit der Familie vereinbaren können. Während meiner Literaturrecherche bin ich auf viele Studien, Vorträge und Arbeitsblätter zu familienbewusster Personalpolitik gestoßen. Sehr interessant sind die Beiträge vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zu dem Thema Familienfreundlichkeit in Unternehmen.

¹ Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Familienfreundlichkeit - Erfolgsfaktor für Arbeitgeberattraktivität, 1. Auflage, Berlin: 2010, S. 1

² Vgl. Krell, Gertraude: Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen - Problemanalysen - Lösungen. 5. Auflage, Wiesbaden: Gabler, 2008, S. 231

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2 Definition Familienbewusste Personalpolitik

In diesem Abschnitt wird eine Definition zum Begriff der familienbewussten Personalpolitik für die vorliegende Arbeit formuliert. In der Literatur liegt keine eindeutige Definition des Begriffes vor. Aus diesem Grund wird im folgendem zuerst der Familienbegriff dargestellt. Danach wird für die vorliegende Arbeit eine Definition zur familienbewussten Personalpolitik herausgearbeitet. „Der Begriff der Familie ist geeignet, (hier und jetzt) jene Lebensformen eigener Art zu bezeichnen, die sich durch die Gestaltung der grundsätzlich lebenslangen Beziehungen von Eltern und Kindern im Generationenverbund sowie - daran orientiert - der Beziehungen zwischen den Eltern konstituieren und als solche gesellschaftlich anerkannt werden.“ ³ „Angesichts der Vielzahl heutiger Lebens- und Familienformen sind mit ‚Familie‘ sowohl Vater, Mutter und Kinder als auch alleinerziehende Väter und Mütter gemeint.“ ⁴ Nach der Darstellung von Krell soll „Familienbewusste Personalpolitik“ eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie herbeiführen und eine gute Basis für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität darstellen. Mit „Vereinbarkeit“ ist die Berücksichtigung der Belange des Einzelnen gemeint, in der anerkannt wird, dass jeder in den unterschiedlichen Bereichen des Lebens die Verantwortung übernimmt. Hierdurch soll das Bewusstsein geschaffen und erweitert werden, dass eine Frau eine gute Mutter sowie anerkannte Führungskraft und ein Mann ein renommierter Manager sowie ausgezeichneter Vater sein kann. ⁵ His-torisch gesehen ist die “Familienbewusste Personalpolitik“ aus der Entstehung erster strategischer Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben entstanden. ⁶ „Das, was früher Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben genannt wurde, heißt heute ‚neudeutsch‘ Work-Life-Balance. Diese Bezeichnung ist insofern etwas unglücklich gewählt als sie einen Gegensatz zwischen Arbeit (Work) und Leben (Life) suggeriert.“ ⁷ In der Literatur ist eine allgemeine Begriffsbestimmung von Work-Life-Balance nicht eindeutig definiert. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend definiert die Thematik Work-Life-Balance als eine „intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hinter-

³ Lüscher,Kurt: Warum Familienpolitik? Argumente und Thesen zu ihrer Begründung. Bern: Eidgenössische Koordinationskommission für Familienfragen (EKFF), 2003, S. 12

⁴ Vgl. Lieberum, Uta: Fachpersonal halten, Potenziale sichern: Elternzeiten sinnvoll nutzen, Hamburg: Senat der Freien Hansestadt Hamburg, Behörde für Soziales und Familie, 2003, S. 2

⁵ Vgl. Krell, Gertraude, a. a. O., S. 486

⁶ Vgl. Badura, Bernhard / Vetter, Christian.‚Work-Life-Balance‘ - Herausforderung für die betriebliche Gesundheitspolitik und den Staat. Aus: Badura, Bernhard / Schellschmidt, Henner / Vetter, Christian: Fehlzeitenreport 2003. Wettbewerbsfaktor Work-Life-Balance, Berlin: Springer, 2004, S. 5

⁷ Krell, Gertraude, a. a. O., S. 419

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