Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis   II

1  Einleitung  1

2  Grundlagen  2

2.1  Kompetenz  3

2.2  Selbstlernkompetenz  4

2.3  Selbstgesteuertes Lernen  7

2.4  Projektmethode  9

3  Die Vermittlung von Selbstlernkompetenz am Beispiel der  

Projektmethode   11

3.1  Projektinitiative  11

3.2  Projektskizze  12

3.3  Projektplan  12

3.4  Projektdurchführung  13

3.5  Projektabschluss  14

3.6  Fixpunkte  15

3.7  Metainteraktion  15

3.8  Bewertung  15

4  Zusammenfassung  16

5  Literaturverzeichnis  17

I

Tabellenverzeichnis

Prinzipien des selbstgesteuerten Lernens .................................... 9

II

1 Einleitung

Mit der Bildungsreform, beginnend in den 1960er Jahren, wird der Bereich der Weiterbildung im quartären Sektor etabliert. Während bis Mitte der 1970er Jahre Weiterbildungsangebote überwiegend an Volkshochschulen angesiedelt sind, findet Weiterbildung heute vor allem im betrieblichen Kontext in Form von organisierter Weiterbildung und informellen Lernen am Arbeitsplatz statt. Weiterbildung ist heute ein tragender Bestandteil des lebenslangen Lernens (Faulstich 2005, S.626). Sie stellt die Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer ersten Ausbildungsphase und zwischenzeitlicher Berufstätigkeit dar und baut auf bereits erworbenen Kenntnissen und Fertigkeiten, sowie gesammelten Erfahrungen auf. Zunehmende Dynamisierung, Entgrenzung des Berufes, sowie Qualifizierungsdynamiken der Betriebe, erfordern von den Arbeitenden ein flexibles Reagieren auf diese veränderten Anforderungen der Arbeitswelt. Wissen gewinnt auf-grund von Globalisierung und internationaler Konkurrenz als Produktions- und Standortfaktor für Unternehmen und Betriebe stetig an Bedeutung (Mandl/Krause 2001, S.3). Um das benötigte Wissen zu generieren und zu nutzen, setzen Unternehmen vermehrt auf betriebliche Bildungs- und Qualifizierungsarbeit. Da Wissen in immer kürzeren Abständen veraltet und neue Erkenntnisse hinzukommen, bietet selbstgesteuertes Lernen eine Möglichkeit diesem Wandel zu begegnen. „Die selbstgesteuerte Qualifizierung und Weiterbildung der Mitarbeiter ist deshalb zu einem Schlüssel- und Wettbewerbsfaktor für Unternehmen geworden“ (Konrad 2002, S.47). Die immer komplexeren und somit zunehmend situativ variierenden Anforderungen am Arbeitsplatz erfordern weitreichende Lern- und Erfahrungsprozesse, um entsprechendes Expertenwissen aufbauen und anwenden zu können. „Lösungsansätze bzw. Strategien können daher nicht algorithmisiert werden, sondern verlangen nach der Förderung eines selbstständigen, situativ angepassten problemlösenden Handelns und Wissens“ (Konrad 2002, S.47). Weiterbildung soll, ausgehend von den Fertigkeiten und Fähigkeiten, die Individuen in der betrieblichen Arbeit mitbringen, zum Lernen anregen, geeignete Lernwege aufzeigen und Konzepte entwickeln, mit de-

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nen klassisches und neues Lernen verbunden werden kann (Kaiser 2003, S.5).

Selbstlernkompetenz steht dabei im Fokus berufspädagogischer Diskussionen. Das Verständnis der Lehre erfährt einen Paradigmenwechsel, weg von einem fremdorganisierten Lernen als Schwerpunkt der Lernvermittlung, hin zu selbstorganisiertem Lernen. Lehrende sollen nicht mehr nur lehren, sondern auch beraten und begleiten. „Sie sollen sich verstehen als Lernexperten/-innen in der Steuerung von Lernprozessen und der Förderung individueller Selbstlernkompetenz“ (Brauchle 2008, S.3). Lernen stellt einen sozialen Prozess dar, wobei die Lernprozesse als solche in bestimmte Situationen bzw. Lernumgebungen eingebettet sind (Schiersmann 2007, S.81). Selbstgesteuertes Lernen kann durch geeignete Lernarrangements unterstützt werden.

Die Projektmethode wurde vom Pädagogen Prof. Dr. Karl Frey Anfang der 1980er Jahre in der hier dargestellten Form erstmals beschrieben und bietet eine Möglichkeit, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu vermitteln. Diese Arbeit geht der Fragestellung nach, ob die Projektmethode ein Lernarrangement zur Förderung der Selbstlernkompetenz von Lernenden darstellt. Um diese Frage beantworten zu können, wird in Kapitel 2 zunächst der Begriff Kompetenz erläutert und weiter, welche Kompetenzen und Prinzipien Lernende zum selbstgesteuerten Lernen und somit zum Erwerb der Selbstlernkompetenz benötigen. Ferner wird die Projektmethode dargelegt. In Kapitel 3 wird aufgezeigt, inwieweit durch die Projektmethode die Prinzipien des selbstgesteuerten Lernens umgesetzt und die Selbstlernkompetenz der Lernenden gefördert werden. Abschließend folgen in Kapitel 4 ein Fazit und ein Ausblick.

2 Grundlagen

Durch die Globalisierung und Internationalisierung vieler Lebensbereiche, einhergehend mit zunehmender Mobilität und Kommunikationsmöglichkeiten werden die Individuen auch in ihrer Berufstätigkeit vor neue Anforderungen gestellt. Der beschleunigte Wandel der Arbeitswelt, der eine berufliche Kontinuität verlangt und ständig veränderte berufliche Anforderungen mit sich bringt, erwartet von Weiterbildung,

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als Teil des Bildungssystems, die „Vermittlung extrafunktionaler, d.h. formaler Fähigkeiten und ein Zurückschrauben der „Wissensvermittlung“, also materieller Bildung“ (Forneck 2003, S.1). Die Thematik des selbstgesteuerten Lernens ist eingebunden in eine akute wirtschaftliche, arbeitsmarktpolitische, soziale, gesellschaftliche und technologische Umbruchsituation (Konrad 2002, S.56). Daher ist eine ständige Weiterentwicklung der beruflichen Qualifikation, sowie gesellschaftliches Wissen und Eigenverantwortung des Individuums wichtig, denn nur „lebenslanges, kompetenzentwickeltes Lernen, auch in Form selbstgesteuerter Lernprozesse, befähigt die Menschen, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten weiterzuentwickeln“ (Konrad 2002, S.47).

2.1 Kompetenz

Der Begriff Kompetenz ist im bildungsrelevanten Kontext nicht mehr wegzudenken, zumal er, auf die subjektive Seite der Lernenden gerichtet, den funktional auf den Arbeitsmarkt ausgerichteten Begriff der Schlüsselqualifikation abgelöst hat (Schiersmann 2007, S.51). Kompetenz bezeichnet „den Lernerfolg im Hinblick auf den Lernenden selbst und seine Befähigung zum selbstverantwortlichen Handeln im privaten, beruflichen und gesellschaftlichen Bereich“ (Deutscher Bildungsrat 1974, S. 65), mit dem Ziel einer reflektierten Handlungsfähigkeit. Vermehrte Diskussionen über die Kompetenzentwicklung folgen einer „Zunahme nicht standardisierbarer beruflicher Handlungssituationen, nicht reproduzierbarer Tätigkeiten bei gleichzeitiger Unberechenbarkeit und Brüchigkeit von Erwerbsbiographien“ (Schiersmann 2007, S. 50). Beruflich Tätige müssen heute komplexe Anforderungen in spezifischen Situationen erfolgreich bewältigen. Kompetenz umfasst dabei nicht nur den Besitz von Wissen und Fertigkeiten. Der Lernende muss sie auch in veränderte Handlungsanforderungen übertragen können. “It involves the ability to meet complex demands, by drawing on and mobilising psychosocial resources (including skills and attitudes) in a particular context“ (OECD 2005, S.4). Kompetenzen sind „Fähigkeiten, Kenntnisse, Methoden, Wissen, Einstellungen und Werte […], deren Erwerb, Entwicklung und Verwendung sich auf die gesamte Lebenszeit eines Menschen bezieht“. (Dehnbostel 2009, S.30).

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