Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  2

2.  Kompetenz und Kompetenzentwicklung  3

2.1  Genese des Kompetenzbegriffs  3

2.2  Eine Annäherung an den Kompetenzbegriff  4

2.3  Überlegungen zur Entwicklung von Kompetenz  6

2.4  Förderungswürdige Kompetenzen in der beruflichen Weiterbildung  7

3.  Lern- und kompetenztheoretische Überlegungen  8

3.1  Informelles Lernen im Arbeitsprozess  8

3.2  Kriterien lern- und kompetenzförderlicher Arbeit  9

4.  Pair Programming (PP)  9

4.1  Entstehung von Pair Programming  9

4.2  Pair Programming als Forschungsgegenstand  10

4.3  PP als Lernform im Arbeitsprozess  10

4.4  Lern- und Kompetenzentwicklung durch XP und PP  10

5.  Rahmenbedingungen von PP  12

6.  Mögliche Wirkung der Rahmenbedingungen von PP  14

6.1  Kompetenzentwickelnde Aspekte des arbeitsbezogenen Lernens  14

6.2  Kompetenzentwickelnde Aspekte des paarweisen Arbeitens  14

6.3  Kompetenzentwickelnde Aspekte der Rollenverteilung  15

7.  Fazit  15

Abbildungsverzeichnis   

Literaturverzeichnis   

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1. Einleitung

Kompetenzen und deren Entwicklung sind in aller Munde: Ob in bildungspolitischen Diskussionen, Einrichtungen beruflicher Aus- und Weiterbildung oder in der Personalwirtschaft. Was steckt hinter dem Kompetenzbegriff? Ist er nur eine Modeerscheinung, wie kritische Stimmen behaupten, oder beinhaltet er doch eine neue Qualität erwünschter oder sogar unentbehrlicher Befähigungen? Möglicherweise kann die vorliegende Hausarbeit einen Beitrag zur Beantwortung dieser Fragen leisten. In jedem Fall aber wird sie folgende Forschungsfrage beantworten: Bietet Pair Programming geeignete Rahmenbedingungen zur Förderung von Kompetenzentwicklung? Pair Programming (PP), zu deutsch „paarweises Programmieren“ ist eine in den 1990er Jahren von Kent Beck entwickelte Arbeitsmethode aus der IT-Branche. (Beck 2000) Dabei ist PP ist ein wesentliches Element von Extreme Programming (XP), einer agilen Softwaremethode. Höhere Produktqualität, schnelle und flexible Arbeitsweise sind die Ziele agiler Methoden, weshalb ihnen auch eine Verwandtschaft zur Lean Production nachgesagt wird. Die oben ganennten Ziele Agiler Methoden sind zunehmend wichtig im Kontext dynamischer Innovationsprozesse wie sie in der IT-Branche üblich sind. Beim PP bearbeiten zwei Softwarentwickler an einem PC eine Aufgabe. Durch die paarweise Zusammenarbeit bei PP ist während des Arbeitsprozesses ein sozial-kommunikativer Austausch über fachliche Erfahrungen vorhanden. Dabei ist das vordergründige Ziel die Bewältigung einer Arbeitsaufgabe, z.B. das Programmieren einer Software. Dieses besondere Zusammentreffen von fachlichen, sozialen und individuellen Komponenten im Arbeitsprozess von Pair Programming könnte Anreize zur Kompetenzentwicklung bieten. Daher stellt sich die Frage, ob Rahmenbedingungen von PP identifiziert werden können, die in der bildungswissenschaftlichen Literatur als kompetenzförderlich gelten.

Die Basis für die aktuelle wissenschaftliche Diskussion über PP bieten u.a. Forschungsergebnisse vom Institut für Programmstrukturen und

Datenorganisation. Deren Forschungen weisen einen Fokus auf ökonomische und qualitative Fragestellungen auf. Laurie Williams geht einen Schritt weiter. Von ihr existieren einige Veröffentlichungen, in denen sie neben ökonomischen und qualitativen auch die Effekte auf die Anwender von PP

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hinterfragt. Anette Brüggemann, Peter Dehnbostel und Matthias Rohs beforschen im Rahmen eines Modellversuchs mehrere IT-KMU. Unter anderem treffen sie auf eine Firma, die seit Gründung PP anwendet. Das Forschungsteam untersucht diese Methode hinsichtlich ihrer

Kompetenzförderlichkeit, ohne jedoch Rahmenbedingungen für PP zu benennen.

Hinter der Forschungsfrage dieser Arbeit steht ein umfassenderes Interesse mit folgender Frage: Kann es eine Arbeitsgestaltung geben, die durch das Lernen im Arbeitsprozess eine Unterstützung für Lernende bietet, die ihnen dabei hilft, mögliche defizitär entwickelte Kompetenzen weiter zu entwickeln, insbesondere dann, wenn es sich dabei um grundlegende Kompetenzen handelt? Kompetenzentwickelnde Formen der Arbeitsgestaltung könnten hier anknüpfen und eine Brücke schlagen, damit das Subjekt die Möglichkeit zur Kompetenzentwicklung erhält.

Die männliche Form wird in dieser Arbeit ausschließlich wegen besserer Lesbarkeit angewendet und meint immer beide Geschlechter.

2. Kompetenz und Kompetenzentwicklung

2.1 Genese des Kompetenzbegriffs

Wie kommt es zur Konjunktur des Kompetenzbegriffs? Zum einen hat sich der Kompetenzbegriff im Zeitverlauf gewandelt. Noch vor Beginn moderner Kompetenzforschungen wurde er im Sinne von Zuständigkeit verwendet (vgl. Erpenbeck, Sauter 2007, S. 63). Dies sollte nicht mit der Bedeutung des Kompetenzbegriffs in der derzeitigen bildungswissenschaftlichen Diskussion verwechselt werden, welche folgend entfaltet wird. In der

bildunswissenschaftlichen Diskussion hat der Kompetenzbegriff die Begriffe Bildung und (Schlüssel-)Qualifikation seit Mitte der 1990er Jahre weitgehehend abgelöst. (vgl. Schiersmann 2007, S.50) Dehnbostel begründet die Durchsetzung des Kompetenzbegriffs mit der neuen Orientierung auf das Lernen im Arbeitsprozess. Während früher die Vermittlung von Fachwissen üblicherweise durch Qualifizierungen neben der Arbeit statt fand, wird heute vermehrt das Lernen im Arbeitsprozess gefordert. (Dehnbostel 2010, S. 19 u. 55-56) Der Kompetenzbegriff fügt sich sehr gut in diesen Kontext ein, weil er

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auf eine umfassende Handlungskompetenz abzielt, die vermehrt an Bedeutung gewinnt.

Schiersmann nennt drei Gründe für die Durchsetzung des Kompetenzbegriffs: Zunehmende Nichtstandardisierbarkeit von beruflichen Handlungssituationen, zunehmende Nichtreproduzierbarkeit von Tätigkeiten, begleitet von gleichzeitiger Unsicherheit sowie zunehmende Brüchigkeit der

Erwerbsbiografien. Derzeit wird der Kompetenzbegriff inflationär verwendet, was auch zu dessen semantischer Unschärfe beiträgt. (Linten, Prüstel 2010, S.3) Gibt es dennoch einen griffigen und allgemein verständlichen Kompetenzbegriff?

2.2 Eine Annäherung an den Kompetenzbegriff

Auf der Suche nach einem konsensualen Kompetenzbegriff wird deutlich, dass es diesen (derzeit) nicht gibt. Erpenbeck und Sauter bestätigen dies (vgl. auch Schiersmann 2007, S.52) Sie formulieren folgende Arbeitsdefinition: „Unter Kompetenzen verstehen wir Dispositionen zur Selbstorganisation, also Selbstorganisationsdispositionen“ [Hervorhebung im Original] (Erpenbeck, Sauter 2007, S. 63) An anderer Stelle werden Werte als konstituierende Basis von Kompetenzen betrachtet und der Wille als deren Realisationsvermögen. [Hervorhebungen im Original] (vgl. Erpenbeck, Heyse 2007, S. 22) Gnahs trägt eine etwas prägnantere Erläuterung zum Kompetenzbegriff bei und weist darin auch auf dessen Verhältnis zur Performanz hin. Unter Performanz wird der Ausdruck bzw. das Sichtbarwerden von Kompetenz verstanden: „Jedes Individuum besitzt spezifische Kenntnisse, Fertigkeiten, Werte und Haltungen sowie Dispositionen und Motivationen, die im Bedarfsfall eingesetzt werden können.“ [Hervorhebung im Original] (Gnahs 2010, S. 23) In einer Handlungssituation reagiert das Individuum situations- bzwkontextspezifisch unter Anwendung dieser persönlichen Voraussetzungen, wobei die Kompetenz zur Performanz wird (vgl. 2010, S. 23)

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Abb. 1: „Kompetenz und Performanz“ (Gnahs 2010, S. 23)

Zur obigen Abbildung können folgende Erläuterungen gegeben werden: Wissen beeinhaltet abrufbare Fakten- und Regelkenntnisse. Im Begriff Fertigkeiten ist das sensumotorische Leistungsvermögen zusammengefasst, wie z.B. verschiedene Fingerfertigkeiten oder Techniken. Dispositionen meinen im Lebenslauf relativ stabile Persönlichkeitseigenschaften. Der Begriff Werte fasst persönliche Einstellungen zusammen, die im Kontext der sozialen Umwelt erworben wurden, wie etwa familäre, politische, kulturelle oder religiöse Haltungen. Motivationen sind mit persönlichen Interessen verbundene emotionale Beweggründe die als Handlungsauslöser wirksam werden können. [Hervorhebungen im Original] (vgl. Gnahs 2010, S. 25) Der Kompetenzbegriff wird begrifflich weiter ausdifferenziert in Handlungskompetenz, die wiederum differenziert wird in Fach-, Personal- und Sozialkompetenz. Diese Arbeit orientiert sich an Dehnbostels Begriff von Handlungskompetenz und der Definition von Fach-, Personal- und Sozialkompetenz der Kultusministerkonferenz. Dehnbostel definiert berufliche Handlungskompetenz als

„die Fähigkeit und Bereitschaft in beruflichen Situationen fach-, personal- und sozialkompetent zu handeln und seine Handlungsfähigkeit in beruflicher und gesellschaftlicher Verantwortung weiter zu entwickeln. Unter einer umfassenden beruflichen Handlungskompetenz ist die Einheit von

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