1. Einleitung

Die Bildung stellt einen zentralen Aspekt für die Lebenschancen und Zukunftsperspektiven eines jeden Menschen dar. Ein Land wie Deutschland, das hoch entwickelt ist und sich immer noch eines beachtlichen Wohlstandsniveaus erfreut, ist im technischen, ökonomischen und sozialen Bereich in hohem Maße auf Bildung und Innovation angewiesen. Jedoch kann Innovation nicht allein dadurch zu Stande kommen, dass einzelne Menschen kreative Ideen haben. Es bedarf der Betrachtung äußerer Anregungsbedingungen, die ein solches Denken schon im Bildungssystem vorbreiten und am Arbeitsplatz, im Betrieb, aber ebenso außerhalb der Erwerbsarbeit fördern und fordern. Doch angesichts eines weltweiten Wandels auf technischen und gesellschaftlichen Gebieten gilt es, Jene, die die Schattenseiten einer überaus dynamischen Entwicklung besonders erleiden müssen, nicht in Resignation und Teilnahmslosigkeit versinken zu lassen, sondern durch eine vorwiegend selbstorgansierte Form des Lernens in die produktiven gesellschaftlichen Prozesse einzubeziehen und jenen die Chance auf Arbeit und volle Teilhabe an den gesellschaftlichen Prozessen zu sichern. ¹ Daraus hat sich eine gegenwärtige Umbruchsituation in der Arbeitswelt ergeben, die tiefer als herkömmliche betriebliche Veränderungs- und Rationalisierungsmaßnahmen greift. Mit dem Übergang von der Industriegesellschaft zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft lässt sich nach Dehnbostel (2010) von einer „epochalen Veränderung der Arbeitswelt sprechen“ ² . Im Kontext dieser Veränderungen stehen auch die Begriffe Kompetenz und berufliche Handlungskompetenz. Die Kompetenzorientierung zielt auf eine umfassende und ganzheitliche Aus- und Weiterbildung ab, die verstärkt vom Subjekt her zu begreifen und zu gestalten ist. ³ Die Begleitung und Beratung beruflicher Entwicklungen jedes Einzelnen ist infolge gesellschaftlicher, betrieblicher und sozialer Umbrüche in das Zentrum des Interesses gerückt. Der Wandel zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft resultiert zu einem erhöhtem Orientierungs- und Beratungsbedarf von Beschäftigten und Arbeitslosen in der heutigen Arbeitswelt. ⁴ Im Rahmen dieser Arbeit soll sich daher mit dem Leitthema der beruflichen Weiterbildung beschäftigt werden. Jene, die unter den Schattenseiten der drängenden Entwicklungen und Umbrüchen leiden, sollen durch Qualifizierung bzw. Weiterbildung eine Chance zur Teilnahme an den Arbeitsmarkt erreichen. Diesen Schwerpunkt hat sich die Stiftung Beruflicher Bildung Kompetenz Gemeinnützige

¹ vgl. Herrmann/Rosenstiel 2006, S. 11-12

² Dehnbostel 2010, S. 8

³ vgl. Dehnbostel 2010, S. 8

⁴ vgl. Dehnbostel/Gillen/Linderkamp/Skroblin S. 96

Gesellschaft mit beschränkter Haftung (kurz: SBB Kompetenz gGmbH) zur Aufgabe gemacht. Sie ist seit Jahren einer der großen norddeutschen Bildungsträger in Hamburg. Der Kerngedanke ist die Qualifizierung und Integration von Arbeitssuchenden in den Arbeitsmarkt. Demnach soll der Frage nachgegangen werden, inwiefern die SBB Kompetenz gGmbH durch die umfassenden Qualifizierungsangebote und sinnvollen Arbeitsgelegenheiten als ein Netzwerk zur Weiterbildung von Arbeitssuchenden angesehen werden kann, in denen die Entwicklung von Kompetenzen und beruflichen Handlungskompetenzen einen Schwerpunkt bildet.

Am Anfang dieser Hausarbeit steht zunächst die kurze Betrachtung des breiten Themengebiets der Weiterbildung. Dabei erfolgt eine knappe Darstellung über den Wandel der Arbeit und Qualifizierung. Durch den gesellschaftlichen und betrieblichen Wandel hat dies unmittelbare Konsequenzen auf die Lebens- und Arbeitswelt der Individuen. Im Rahmen dieses Wandels und deren Bedeutung soll ein kurzer Überblick über die Begriffe beruflichen Weiterbildung gegeben werden, sowie Begriffsbestimmungen der Kompetenzen, beruflichen Handlungskompetenzen und deren Entwicklung. Darüber hinaus soll auf die wachsende Bedeutung der Begleitung und Beratung in der Weiterbildung eingegangen werden. Für die Auseinandersetzung mit der SBB Kompetenz gGmbH wird sich dann speziell mit dem Thema der Netzwerke in der Weiterbildung beschäftigt. Nach der theoretischen Einordnung wird sich der SBB Kompetenz gGmbH gewidmet. Dabei erfolgt die Vorstellung der SBB Kompetenz gGmbH und es werden die verschiedenen Angebote näher analysiert, um darauffolgend eine Bewertung über die SBB Kompetenz gGmbH als ein Netzwerk der Weiterbildung darzustellen. Mit einer kurzen inhaltlichen Zusammenfassung sowie der persönlichen Meinung in Bezug auf das Thema soll diese Arbeit beendet werden.

2. Ein Zugang zur Thematik des Leitbegriffs der Weiterbildung

Der weltweite Wandel führte zu gesellschaftlichen, betrieblichen und sozialen Umbrüchen. Die Veränderung zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft geht mit unmittelbaren Konsequenzen auf die Lebens- und Arbeitswelt jedes Einzelnen einher. Insgesamt werden vier Megatrends als Ursache beschrieben, die dem Wandel der Arbeit und Qualifizierung zugrunde liegen. Zum einen ist der wachsende Einfluss der Informations- und Kommunikationstechnologien zu sehen. Weiterhin erfolgte ein Wandel der Arbeit und Qualifikation durch den wachsenden Dienstleistungscharakter von Arbeit. Als ein weiterer Megatrend ist die wachsende Lern- und Prozessorientierung moderner Arbeit zu nennen. Als

letzte Ursache sind der Wertewandel und die Subjektivierung der Arbeit aufzuzählen. Insgesamt prägen diese vier Trends gegenwärtig den Charakter der Arbeit. Somit hat dies für die Qualifizierung und Berufsbildung unmittelbare Konsequenzen. Zum Beispiel stehen Globalisierung, neue Technologien und starke Produktivität für den erhöhten Abbau von Arbeitsplätzen, für stärkere Belastung in der Arbeit und für die Zunahme von unsicheren Beschäftigungsverhältnissen. ⁵ Einhergehend mit dem Übergang von der Industriegesellschaft zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft erfolgen Umgestaltungen in der Arbeitswelt, die nach Veränderungen streben. In diesem Kontext steht beispielsweise der Begriff der Kompetenzen. Die Kompetenzorientierung zielt auf eine ganzheitliche Aus- und Weiterbildung und somit auf eine Qualifizierung ab. Daher soll sich im Folgenden kurz mit dem Begriff der beruflichen Weiterbildung auseinandergesetzt werden. Dazu ist es notwendig, die berufliche Weiterbildung zu definieren und deren Teilbereiche kurz darzustellen. Dies soll sowohl einen Rahmen für das sich anschließende Thema der Kompetenzentwicklung und berufliche Handlungskompetenz sein, als auch für die weiteren Inhalte. Wie bereits dargestellt, ist die Begleitung und Beratung beruflicher Entwicklung in der heutigen Zeit ein wichtiges Thema. Aus diesem Grund wird auch dieser Bereich Gegenstand der Betrachtung, um im weiteren Verlauf festzustellen, ob die SBB Kompetenz gGmbH auch dieser Anforderung gerecht wird. Am Ende dieses Abschnitts soll eine kurze Bedeutung der Netzwerke in der Weiterbildung dargestellt werden.

2.1. Die berufliche Weiterbildung

Die Weiterbildung zeigt seit der Bildungsreform um 1970 einen kontinuierlichen Bedeutungszuwachs. Aktuell kann das große Spektrum der Weiterbildung unterteilt werden in die berufliche Weiterbildung und die allgemeine Weiterbildung. Der Begriff der beruflichen Weiterbildung ist breit angelegt und bisher gibt es keine allgemein akzeptierte oder stringent theoretisch fundierte Definition. Die berufliche Weiterbildung charakterisiert sich von den anderen Bildungsbereichen der allgemein bildenden Schulen, der Berufsausbildung und der Hochschulbildung besonders aufgrund der Vielfalt und Vielzahl ihrer Anbieter. Die berufliche Weiterbildung kann unterteilt werden in die Bereiche Fortbildung, Umschulung und Lernen im Prozess der Arbeit. Die Fortbildung unterscheidet sich wiederum in Anpassungs- und Aufstiegsfortbildung. Dabei wird unter Anpassungsfortbildung Maßnahmen

⁵ vgl. Dehnbostel 2010, S. 12-14

zum Erwerb neuer Kompetenzen bzw. Qualifikationen bei veränderten Arbeitsanforderungen verstanden. Bei der Aufstiegsfortbildung handelt es sich um Maßnahmen zur Verbesserung von Qualifikationen für einen beruflichen Aufstieg. Bei der Umschulung liegt der Schwerpunkt vorranging auf den Erwerb neuartiger Berufsqualifikationen, zum Beispiel bei Arbeitslosigkeit oder beim Wunsch nach Beschäftigungswechsel. Das Lernen im Prozess der Arbeit ist wesentlich durch informelles Lernen und informelle Weiterbildung gekennzeichnet und gewinnt seit den 1980er Jahren an wachsender Bedeutung im Rahmen betrieblicher Arbeits-, Verbesserungs- und Innovationsprozesse.

2.2. Kompetenzentwicklung und berufliche Handlungskompetenz

Die Begriffe der Kompetenz und Kompetenzentwicklung sind seit den 1980er Jahren zu intensiv verwendeten Maximen geworden. „Kompetenzen umfassen Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten, Einstellungen und Werte, deren Erwerb, Entwicklung und Verwendung sich auf die gesamte Lebenszeit eines Menschen beziehen“ ⁶ . Der Term der Kompetenz umfasst Qualifikationen und „nimmt in seinem Subjektbezug elementare bildungstheoretische Ziele und Inhalte auf, ohne dass Bildung im Kompetenzbegriff aufgeht“ ⁷ . Kompetenzen erfüllen betriebliche und gesellschaftliche Anforderungen, sie konkretisieren die Anforderungen lebenslangen Lernens und sind immer an Lernen gebunden. Somit sind Kompetenzen Ergebnisse der Kompetenzentwicklung auf den einzelnen Lernenden und seine Befähigung zu selbstverantwortlichen Handeln in privaten, beruflichen und gesellschaftlichen Situationen. Unter Qualifikation sind dagegen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten im Hinblick auf ihre Verwertbarkeit zu fassen, d.h. Qualifikation ist primär aus der Sicht der Nachfrage und nicht des Subjekts bestimmt. Im Rahmen des beruflichen Handelns sind Kompetenzen nach Dehnbostel (2010) wie folgt definiert: „Berufliche Kompetenzen umfassen Fähigkeiten, Kenntnissen, Fertigkeiten, Einstellungen und Werte, die das umfassende fachliche und soziale Handeln einer Person in einer berufsförmig organisierten Arbeit ermöglichen“ ⁸ . Der Begriff der Kompetenzentwicklung knüpft an einen auf Selbststeuerung ausgerichteten ganzheitlichen Begriff der Kompetenz an und wird sowohl vom Subjekt, von seinen Fähigkeiten, als auch von deren Interessen in handlungsorientierter Ausrichtung festgelegt. Dabei erfolgt die Herausbildung von Kompetenzen durch lebensbegleitende individuelle Prozesse des Lernens

⁶ Dehnbostel 2010, S. 16

⁷ Dehnbostel 2010, S. 16

⁸ Dehnbostel 2010, S. 17