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1. Einleitung

Die Berufsbildung in Deutschland verfolgt weitestgehend das Ziel Jugendliche, junge Erwachsene und auch Erwachsene mit Kompetenzen und Qualifikationen für das Beschäftigungssystem auszustatten ¹ . Der Arbeitsmarkt ist für Ersteinsteiger als auch für Beschäftigte ungewiss. Es ist wichtig, dass sich die Berufseinsteiger und auch die Mitarbeiter in Betrieben selbst aufs Neue weiterbilden. Die Anforderungen an die Mitarbeiter steigen, der Druck innerhalb des Betriebes erhöht sich und die Betriebe selbst versuchen den bestmöglichen Gewinn zu erzielen.

Berufliche Handlungskompetenz ist heutzutage ein Leitbegriff der beruflichen Bildung ² . In vielen Betrieben wird versucht eine ständige Optimierung von Arbeitsvollzügen durchzuführen. Dadurch werden neue Lern-und

Arbeitsorganisationsformen erforderlich. Im Mittelpunkt dieser neuen Arbeits- und Lernformen steht der gleichwertige Erwerb von fachlichen, sozialen und personalen Kompetenzen unter dem Leitbild des Erwerbs einer umfassenden beruflichen Handlungskompetenz ³ . Die betriebliche Weiterbildung entwickelt sich mehr und mehr zu einem Organisationslernen, wobei man sich nicht mehr nur auf die Kompetenzentwicklung oder auf das Individuum selbst beschränkt, sondern darum bemüht ist die Einbindung des Einzelnen in die Entwicklung seines Arbeitsplatzes, seiner Abteilung und seines Betriebes stärker in den Vordergrund zu rücken ⁴ . Um dies vollziehen zu können, gibt es verschiedene Lernmethoden. Ein Beispiel hierfür wäre die Lerninsel ⁵ : ein Konzept, bei dem Arbeitsort und Lernort gemeinsam erschlossen werden und somit die Mitarbeiter im eigenen Betrieb geschult werden ihre Handlungskompetenzen auszubauen ⁶ .

Die Anforderungen der Gesellschaft und des Arbeitsmarktes sind vielfältig. Lebenslanges Lernen beinhaltet nicht nur den Zuwachs von Wissen, sondern auch das Entwickeln von sozialen und emotionalen Kompetenzen ⁷ . Die Lerninsel zur Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern könnte als brauchbare Methode der Betriebe eingesetzt werden, um die Handlungskompetenz zu fördern. Daraus entstehend ergibt sich die These, dass mit der Methode der Lerninsel die Handlungskompetenz gefördert wird. Ist das wirklich so? Im Folgenden werden

¹ Vgl. Bader, R. (2007) S.7

² Vgl. Schwadorf, H. (2003) S.1

³ Vgl. Arnold, R. (a) (1998) S.59

⁴ Vgl. Arnold, R. (b) (1998) S.93

⁵ Vgl. Baethge, M. (1998) S.318

⁶ Vgl. Dehnbostel, P. (2007) S. 94

⁷ Vgl. Kämmerer, E. (2006): S.6

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auch die Argumente für und gegen die Lerninsel als Kompetenzförderung erläutert. Gilt die Lerninsel als erfolgreiche Lern- und Arbeitsmethode oder findet keine Kompetenzentwicklung statt?

2. Kompetenz und Kompetenzentwicklung

2.1. Der Kompetenzbegriff in Abgrenzung zum Qualifikationsbegriff

Um genauere Aussagen über die Handlungskompetenz äußern zu können, muss

zunächst der Kompetenzbegriff definiert werden. Der Kompetenzbegriff wird als ein von vielen Autoren nicht eindeutig festzulegender Begriff, der in vielerlei Hinsicht angewandt wird, verstanden ⁸ . Der Kompetenzbegriff wurde im Anschluss an frühere Kompetenzdebatten erstmals 1974 durch den deutschen Bildungsrat als Kompetenz als personengebundene Befähigung des einzelnen zu eigenverantwortlichen Handelns in privaten, beruflichen und gesellschaftlichen Kontexten interpretiert ⁹ . Unter Kompetenzen sind also „Fähigkeiten, Kenntnisse, Methoden, Wissen, Einstellungen und Werte zu verstehen, deren Erwerbs, Entwicklung und Verwendung sich auf die gesamte Lebenszeit eines Menschen bezieht“ ¹⁰ . „Die Unterscheidung des Kompetenzbegriffs vom Qualifikationsbegriff ist für seine Bestimmung grundlegend“ ¹¹ . Dehnbostel versteht unter Qualifikationen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten im Hinblick auf ihre Verwertbarkeit, dies bedeutet, dass die Qualifikation aus der Sicht der Nachfrage bestimmt wird und nicht des Subjektes ¹² . „Noch vor einem Dutzend Jahren wäre die programmatische Ausdifferenzierung und Gegenüberstellung des Begriffspaares „Qualifikation“ und „Kompetenz“ im Diskurs der Forschung zu Bildungsprozessen […] vornehmlich auf Unverständnis gestoßen“ ¹³ . Durch strukturelle Veränderungen, die sich im Laufe der Zeit vollzogen haben, wird von einigen Autoren eine kompetenzorientierte Wende als angemessen und sogar notwendig betrachtet. Der Qualifikationsbegriff gilt nicht mehr als zeitgemäß, da er dem Anspruch vieler Veränderungsmerkmale nicht mehr gerecht werden kann. Auch Bolder schreibt von einem „Bedeutungsverlust herkömmlicher Qualifizierungssysteme“ im Zusammenhang mit einer Abeitsmarktliberalisierung sowie dem Wechsel zu einer

Wissensdienstleistungsgesellschaft ¹⁴ .

⁸ Vgl. Kaufhold, M. (2006) S.1; Vonken, M. (2001) S.15

⁹ Vgl. Arnold, R. (b) (1998) S.26

¹⁰ Dehnbostel, P. (2007) S.31

¹¹ Dehnbostel, P. (2007) S.31

¹² Vgl. Dehnbostel, P. (2007) S.31

¹³ Bolder, A. (2002) S.651

¹⁴ Vgl. Bolder, A. (2002) S.651-674

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2.2 Berufliche Handlungskompetenzen

Neben der Abgrenzung gegenüber dem Qualifikationsbegriff ist der Kompetenzbegriff in der berufspädagogischen Diskussion wesentlich durch das Leitbild der beruflichen Handlungskompetenz bzw. -fähigkeit geprägt ¹⁵ . Die Bewältigung komplexer Lebenssituationen erfordern unterschiedliche Kompetenzen. Der Kompetenz-Begriff ist nach unterschiedlichen Kategorien, sogenannten Kompetenzklassen differenziert, die in ihrer Gesamtheit die Handlungskompetenz ausmachen ¹⁶ . Peter Dehnbostel bestimmt die in seinem Buch „Lernen im Prozess der Arbeit“ berufliche Handlungskompetenz folgendermaßen: „Berufliche Handlungskompetenz ist die Fähigkeit und Bereitschaft, in beruflichen Situationen fach-, personal- und sozialkompetent zu handeln und seine Handlungsfähigkeit in beruflicher und gesellschaftlicher Verantwortung weiter zu entwickeln. Unter einer umfassenden beruflichen Handlungskompetenz ist die Einheit von Fachkompetenz, verstehen“ ¹⁷ . Sozialkompetenz und Personalkompetenz zu Die

Kultusministerkonferenz untergliedert die aufgefächerten Teilkompetenzen noch nach Methoden-, Kommunikations- und Lernkompetenz ¹⁸ . Dehnbostel dagegen grenzt die Methodenkompetenz sowie Sprach -und Lernkompetenz nicht von den aufgefächerten Teilkompetenzen ab, sondern sieht sie als Teil dieser drei übergeordneten Kompetenzdimensionen an beziehungsweise besagt, dass diese quer dazu liegen ¹⁹ .

Um zu erschließen, ob die Lerninsel eine erfolgreiche Methode für die Förderung von beruflichen Handlungskompetenzen in der Weiterbildung ist, werden im Folgenden die aufgefächerten Teilkompetenzen näher definiert. Dadurch lässt sich später die Kompetenzentwicklung ihrerseits detaillierter analysieren und beurteilen.

„Die Fachkompetenz [auch Sachkompetenz genannt] bezeichnet die Fähigkeit und Breitschaft, auf der Grundlage fachlichen Wissens und Könnens Aufgaben und Probleme zielorientiert, sachgerecht, methodengeleitet und selbständig zu lösen und das Ergebnis zu beurteilen“ ²⁰ . Dies beinhaltet beispielsweise die Wahrnehmungsfähigkeit, den Transfer von Strategien auf neue Sachverhalte, Handhabung von Arbeitstechniken und die Ausdrucksfähigkeit ²¹ .

¹⁵ Vgl. Gillen, J. (2006) S.71

¹⁶ Vgl. Dörte, B. (2008) S.54

¹⁷ Dehnbostel, P. (2007) S.33

¹⁸ Vgl. dts. Institut für EB (2010) S.28

¹⁹ Vgl. Dehnbostel, P. (2007) S.33

²⁰ Dehnbostel, P. (2007) S.33

²¹ http://www.arbeitsagentur.net/Fachkompetenz_-_Fachwissen_-_S/fachkompetenz_-_fachwissen_-

_s.html Stand: 16.04.2011

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Ein weiterer Bestandteil der beruflichen Handlungskompetenz ist die sogenannte Sozialkompetenz. Sie wir nach Dehnbostel als die Fähigkeit und Bereitschaft bezeichnet, die soziale Beziehungen und Interessen erfasst und zu verstehen versucht. Des Weiteren beinhaltet sie die Fähigkeit sich mit Anderen verantwortungsbewusst auseinander zu setzen und zu verständigen ²² . Zu ihr zählen die Anforderungen ein kontaktfreudiges Auftreten zu besitzen, mündliche und schriftliche Ausdrucksfähigkeiten zu können und ein Gespür für den Umgang mit Menschen zu haben um beispielsweise in Verhandlungen geschickt zu agieren ²³ .

Der letzte Teil der Handlungskompetenz bildet die Personalkompetenz. Sie „bezeichnet schließlich die Fähigkeit und Bereitschaft, die eigene Entwicklung zu reflektieren und in Bindung an individuelle und gesellschaftliche Wertvorstellungen weiter zu entfalten ²⁴ “. Hier geht es unter anderem um ein gepflegtes Erscheinungsbild, Humor, Geschick, Freude an der Arbeit, optische Lebenseinstellung, sicheres Auftreten und das Engagement ²⁵ .

Diese drei Kompetenzen stehen nicht gleichwertig nebeneinander. Verschiedene Autoren bewerten die eine Kompetenz stärker, als die andere. Ebenfalls ist anzumerken, dass die Kompetenzen sich auch überlagern und deshalb schwer voneinander abzugrenzen sind ²⁶ . Dies bedeutet, dass sowohl die Sachkompetenz mit der Fachkompetenz, als auch die Fachkompetenz mit der Personalkompetenz und letztendlich auch die Personalkompetenz mit der Sachkompetenz eine gemeinsame Schnittmenge besitzt. Die eine Kompetenz kann nicht ohne die andere bestehen und somit auch nicht ganzheitlich gefördert werden.

2.3 Kompetenzentwicklung und Kriterien lern-und kompetenzförderlicher

Arbeit

Sowohl in der beruflichen als auch in der betrieblichen Weiterbildung sind die Begriffe Kompetenz und Kompetenzentwicklung fest verankert. In der Weiterbildung vollzieht sich derzeit ein Konzeptionswandel, der bisweilen in der Förderung seinen Ausdruck findet, anstelle von Qualifikation von Kompetenz zu sprechen ²⁷ . Desweiteren wurde der Begriff der Weiterbildung mit dem der

Kompetenzentwicklung ersetzt beziehungsweise erweitert ²⁸ . Kompetenzentwicklung ist in Zukunft auf ein lebenslanges Lernen verwiesen, dass selbstgesteuert sein

²² Vgl. Dehnbostel, P. (2007) S.33

²³ Vgl. dts. Institut für EB (2010) S.26

²⁴ Vgl. Dehnbostel, P. (2007) S.33

²⁵ Vgl. dts. Institut für EB (2010) S.26

²⁶ Vgl. Schwadorf, H. (2003) S.85

²⁷ Vgl. Arnold, R. (a) (1998) S.86

²⁸ Vgl. Arnold,R. (a) (1998) S.86