1. Einleitung

Gegenwärtig erfolgt ein Prozess des schnellen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Strukturwandels. Die Veränderung zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft geht mit direkten Konsequenzen auf die Lebens- und Arbeitswelt jedes Einzelnen einher. Aber auch Unternehmen haben durch den gesellschaftlichen Wandel und dem damit verbundenen Wettbewerbs- und Innovationsdruck Reorganisationsprozesse veranlasst, die zu veränderten Rahmenbedingungen für Arbeiten und Lernen der Arbeitnehmer führten. „Lebenslang zu lernen und sich ständig weiterzuentwickeln gilt als die Agenda, um die notwendigen Veränderungsprozesse möglichst erfolgreich zu bewältigen“ ¹ . Somit vollzieht sich seit einigen Jahren ein tiefgreifender Wandel der betrieblichen Organisation der Arbeit. Im Rahmen dieser arbeitsorganisatorischen betrieblichen Prozesse der Umstrukturierung ist nach Schröder (2009) die beruflich betriebliche Weiterbildung gefordert, mit entsprechend neuen und veränderten Strukturen der Weiterbildung und Angeboten der Weiterbildung zu reagieren. Dementsprechend ist das Gefüge der beruflich betrieblichen Weiterbildung selbst vielseitigen Tendenzen der Anpassung und Veränderung unterworfen, infolgedessen sich altbewährte berufs- und funktionsbezogene betriebliche Weiterbildung stückweise zu einer prozess-orientierten Weiterbildung entwickelt hat. Dies bedingt den angemessen Umgang mit den veränderten betrieblichen und auch gesellschaftlichen Ansprüchen, wie eben der Förderung des lebenslangen Lernens. ² „Zur Aneignung, zum Erhalt und zum Ausbau einer reflexiven Handlungsfähigkeit und einer beruflichen Handlungskompetenz bedarf es eines fundierten [...] Begleitungs- und Beratungsspektrums innerhalb und außerhalb der Arbeit“ ³ . Begleitung und Beratung stellten nicht nur in der alltäglichen Lebenswelt wichtige Dienstleistungen dar, sondern ebenso in der Arbeits- und Berufswelt. Eine über die Beratung hinausgehende fortwährende Begleitung von Entwicklungs- und Lernprozeesen nimmt zu, ebenso wie in Weiterbildungs- und Coachingprozessen. ⁴ Nach Dehnbostel (2010) existierten in der Berufsbildung drei Typen von Begleitung: Mentoring, Coaching und Lernprozessbegleitung (LPB). ⁵ Im Rahmen dieser Hausarbeit soll sich mit dem Begleitungstyp des Coachings und der LPB näher beschäftigt werden. Dabei sollen sowohl Gemeinsamkeiten, als auch Unterschiede herausgearbeitet werden. Es wird der Frage nachgegangen, inwieweit sich Coaching und LPB

¹ Eckstein 2003, S. 11

² vgl. Schröder 2009, S. 13

³ Dehnbostel 2010, S. 101

⁴ vgl. Dehnbostel 2007, S. 81

⁵ vgl. Dehnbostel 2010, S. 105

vor dem Hintergrund der beruflich betrieblichen Weiterbildung unterscheiden und welches Konzept für den Prozess des Lernens eher geeignet erscheint. Am Anfang dieser Arbeit steht zunächst eine Darstellung zur Thematik der Begleitung in der beruflich betrieblichen Weiterbildung. Dabei soll aufgezeigt werden, welchen wichtigen Anteil die Begleitung im Prozess der Berufsbildung inne hat. Für die Analyse der Begleitungsprozesse Coaching und LPB wird zunächst eine Betrachtung des Coachings erfolgen. Schwerpunkt bildet die Herausarbeitung von Eigenschaften. Weiterhin soll die Funktion des Coachs im Rahmen des Begleitprozesses dargestellt werden. Analog geschieht dies auch für die LPB. Dabei muss jedoch herausgestellt werden, dass bei beiden Konzepten nur Auszüge dargestellt werden können, da eine ausführliche Betrachtung im Rahmen dieser Hausarbeit nicht zielbringend wäre. Ausgehend von der Darstellung des Coachings und der LPB soll dann ein Vergleich der beiden Arten erfolgen, um herauszustellen, welches Konzept für die Lernbegleitung im Rahmen des Prozesses der beruflich betrieblichen Weiterbildung geeigneter ist. Mit der persönlichen Meinung in Bezug auf die Themenstellung soll diese Arbeit beendet werden.

2. Ein Zugang zur Thematik der Begleitung der beruflich betrieblichen Weiterbildung

Für eine lernförderliche Arbeitsgestaltung sind die Themen der Begleitung und Beratung im Lernprozess wichtige Bezugspunkte. Begleitung und Beratung im Prozess der Arbeit mit neuen Arbeits- und Organisationskonzepten haben an Priorität gewonnen. Beratung stellt dabei einen zeitlich begrenzten und meistens kurzen Prozess von Information und Auskunft dar. Der Begriff der Begleitung in der Berufsbildung zielt hingegen auf einer längerfristige oder gar kontinuierliche Betreuung und Entwicklung von Prozessen der Lern- und Kompetenzentwicklung von Personen oder Gruppen ab. Eine informelle Betreuung über einen ausgedehnten Zeitraum ist charakteristisch. ⁶ Dabei stellt die Begleitung eine Form der Unterstützung dar, welche den Charakter der Lernprozesse als selbstgesteuert belässt, dennnoch eine unterstützende Funktion inne hat. In Situationen der Begleitung steht nicht der Zuwachs an Wissen, Kenntnissen, Fertigkeiten oder Fähigkeit im Mittelpunkt, sondern vielmehr die Bearbeitung von Veränderungen von Situationen und Problemlagen aus dem alltäglichen Arbeits- und Handlungsfeld. ⁷ Begleitung und Beratung beruflicher Entwicklung werden durch unterschiedliche Ansätze und Konzepte in die Praxis umgesetzt. ⁸ Beratungskonzepte waren seit Jahrzehnten vorhanden. Erst in jüngster Zeit finden Konzepte der

⁶ vgl. Dehnbostel 2010, S. 102/108

⁷ vgl. Gillen/Jensen-Kampf 2005, S. 230

⁸ vgl. Dehnbostel/Gillen/Linderkamp/Skroblin 2007, S. 97

Begleitung in der Berufs- und Weiterbildung häufiger Anwendung. Nach Dehnbostel (2010) können drei Arten von Begleitung unterschieden werden. Zum einen wird die LPB genannt, die größtenteils am Arbeitsplatz vollzogen wird und durch Lernformen außerhalb der Arbeit ergänzt wird. Dabei wird die Begleitung als unmittelbare personelle Unterstützung von Lernenden begriffen. Die Unterstützung im Prozess der Lernbegleitung wird von ausgebildeten Lernprozessbegleitern oder von Vorgesetzen, Fachkollegen als auch von betrieblichen Experten durchgeführt. Neben der Lernprozessberatung zählt das Coaching zu einem weiteren Typ der Begleitung. Dabei erlaubt das Coaching, in diesem Zusammen-hang auch als Lern-Coaching bezeichnet, Personen oder Gruppen eine professionelle Reflexion und Weiterentwicklung ihrer Prozesse der Lern- und Kompetenzentwicklung, um beispielsweise ihre Selbstständigkeit, Selbststeuerung und Kompetenzen zu steigern. Mentoring stellt eine andere Möglichkeit der Begleitung in der beruflich betrieblichen Weiterbildung dar. ⁹ Bei diesem Typ geht es hauptsächlich um die „Begleitung und Unterstützung des beruflichen Weges von jungen Potenzialträgern“ ¹⁰ . Dabei handelt es sich über eine längerfristige und auf Dauer gestellte Anleitungs- und Lernbeziehung zur Nachwuchsintegration oder Karriereplanung. Ziel soll es dabei sein, die Weiterentwicklung der Persönlichkeit und die Fähigkeit des Mentee, sowie die Karriere zu fördern, wobei die die Begleitung und Förderung der beruflichen Entwicklung im Mittelpunkt steht. ¹¹ Zusammenfassend ist festzustellen, dass Begleitung und Beratung beruflicher Entwicklung idealerweise eine konzeptionelle Verbindung von kurzfristiger Beratung mit langfristiger Begleitung darstellt. Weiterhin muss Begleitung und Beratung beruflicher Entwicklung auf die Förderung der reflexiven Handlungsfähigkeit ausgerichtet sein und sie sollte nicht nur auf konkrete Weiterbildungsangebote oder Weiterbildungsmaßnahmen fokussiert sein, sondern auch die allumfassende Entwicklung der Kompetenzen im Blick haben und damit zum Einen informelles, als auch formelle Formen des beruflichen Lernens umfassen. 12

3. Coaching

Coaching ist ein am weitesten verbreitetes und bekanntes Begleitungskonzept in der Berufs-und vor allem Weiterbildung. Der ursprünglich in sozialen Bereichen, Psychotherapie und Spitzensport verwendete Term hat sich im Laufe der Zeit zu einem Sammelbegriff für

⁹ vgl. Dehnbostel 2010, S. 104-105

¹⁰ Peters 2004, S. 7

¹¹ vgl. Dehnbostel 2010, S. 105-106

¹² vgl. Dehnbostel/Gillen/Linderkamp/Skroblin 2007, S. 103-104

mannigfache Begleitungsansätze herausgebildet. ¹³ Coaching hat sich zu einem Sammel- und Überbegriff entwickelt, der im wissenschaftlichen Diskurs einem Container gleicht, der viele unterschiedliche Aspekte enthalten kann. ¹⁴ Kurz gesagt ist Coaching eine „professionelle Form individueller Beratung im beruflichen Kontext“ ¹⁵ . Nach Rückle (2001) lässt sich Coaching definieren „als Hilfe zur Selbsthilfe in Form eines auf Zeit begleiteten Prozesses, in dem umfassende Maßnahmen zur Hilfe bei insbesondere beruflichen Konflikten, Aufgaben und Problemen eingesetzt werden. Oder ausführlich beschrieben als eine Kombination aus individuell unterstützter Problemlösung und Konfliktbearbeitung in einem umfassenden Spektrum von beruflichen und den Beruf tangierenden privaten Problemen“ ¹⁶ . Coaching im Bereich der Berufsbildung wird auch als Lern-Coaching bezeichnet. Dabei wird Personen oder Gruppen die Möglichkeit zur professionellen Reflexion und Weiterentwicklung ihrer Lern- und Kompetenzentwicklungsprozesse gegeben, um ihre Selbstständigkeit, Selbststeuerung und Kompetenzen zu steigern. 17

3.1. Eigenschaften von Coaching

Unabhängig von den unterschiedlichen Definitionsansätzen handelt es sich beim Coaching um eine Form von Unterstützung im beruflichen Kontext. ¹⁸ Dabei ist Coaching ein interaktiver, personenzentrierter Beratungs- und Betreuungsprozess, der berufliche und damit einhergehend auch private Inhalte umfasst. ¹⁹ Die Förderung von Selbstreflexion, Selbstwahrnehmung und Verantwortung ist ein Leitziel von Coaching, um im Prozess der Begleitung Hilfe zur Selbsthilfe zu geben. Eine entscheidende Voraussetzung für den Coachingprozess ist ein ausgearbeitetes Konzept, welches im Allgemeinen das Vorgehen des Coachs definiert und die Rahmenbedingungen eingrenzt. Auch die angewendeten Methoden, Techniken und Interventionen gehören zu einem Coachingkonzept, ebenso der Prozessverlauf. ²⁰ Coaching kann als Einzel-Coaching oder Gruppen-Coaching stattfinden. Diese beiden Formen haben in jüngster Zeit in Unternehmen als Typen der Weiterbildungsbegleitung Einzug gehalten. Beim Einzel-Coaching erfolgt eine systematische Begleitung eines Mitarbeiters zur Kompetenzverbesserung durch einen professionellen Coach. Im Rahmen des Gruppen-Coaching arbeitet der

¹³ vgl. Dehnbostel 2010, S. 106

¹⁴ vgl. Böning 2005, S. 28; vgl. auch Stephan/Gross/Hildebrandt 2010, S. 17

¹⁵ Backhausen/Thommen 2006, S. 20

¹⁶ Rückle 2001, S. 20-21

¹⁷ vgl. Dehnbostel 2010, S. 106

¹⁸ vgl. König/Vollmer 2003, S. 11

¹⁹ vgl. Jasorka/Mayerl 2007, S. 16

²⁰ vgl. Rauen 2008, S. 3-4