Die Bedeutung des betrieblichen BEM (Wiedereingliede-
rungsmanagement) im Rahmen des demografischen Wandels
und der daraus resultierenden Alterung der Mitarbeiterstruk-
tur im Unternehmen
Bachelorarbeit
zur Erlangung des akademischen Grades des Bachelor of Science BWL
des Fachbereichs Wirtschaft der
Fachhochschule Brandenburg
vorgelegt von:
Kathrin Muschert
8.Semester
Brandenburg/H., 23.03.2011
II
INHALTSVERZEICHNIS
ABBILDUNGSVERZEICHNIS III
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
V
Seite
1
Thematische Einführung und Problemstellung...1
2 Der demografische Wandel in der Arbeitswelt...4
3 Ausmaß und Entwicklung der Langzeiterkrankungen
in der erwerbstätigen Bevölkerung zwischen 2005-2010...16
3.1
Ursachen für Langzeiterkrankungen von älteren Arbeitnehmern...23
3.2 Langzeiterkrankungen im Baugewerbe...30
3.3 Betriebswirtschaftliche Folgen von Langzeiterkrankungen im
Unternehmen...50
4 Das betriebliche Eingliederungsmanagement...51
4.1
Die betriebliche Umsetzung des Eingliederungsmanagements...55
4.2
Die rechtlichen Rahmenbedingungen des BEM auf
Unternehmensebene...65
4.3
Evaluation des BEM...75
5 Zusammenfassung
und
Ausblick...88
6 Summary...91
ANHANGSVERZEICHNIS
V
LITERATURVERZEICHNIS
V
I
III
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Nr.
Inhalt
Seite
1
Geburtenentwicklung in Deutschland seit 1950 bis 2060
5
2
Lebendgeborene und Gestorbene in Deutschland
von
1841
bis
2050
7
3
Entwicklung der Bevölkerungszahl in Deutschland
von
1950
bis
2060
8
4
Entwicklung der Altersstruktur der deutschen
Bevölkerung von 1871 bis 2050
9
5
Prozentualer Anteil der Altersgruppen an der
Erwerbsbevölkerung von 2008 bis 2060
11
6
Umfrageergebnisse zur Auswirkung des demografischen
Wandels auf deutsche Unternehmen
14
7
Entwicklung Langzeitarbeitsunfähigkeitsfälle- und tage
von
2005
bis
2009
18
8
Arbeitsunfähigkeitstage- und fälle nach Altersgruppen für
2005,
2007,
2009
20
9
Krankheitsursachen erwerbstätiger AOK-Mitglieder
der Altersgruppe 50- bis unter 64-Jahre
24
10
Biosoziale Dynamik des menschlichen Alterns
25
11
ungünstige und günstige Tätigkeitsmerkmale für
ältere
Arbeitnehmer
27
IV
12
Anteile der Langzeiterkrankungen an den
Arbeitsunfähigkeitstagen nach Branchen
31
13
Arbeitsunfähigkeitstage-
und
fälle
der
Bauberufe
44-51
in
2008
34
14
Arbeitsunfähigkeitstage-
und
fälle
der
Ingenieure
in
2008 35
15
Altersstruktur
deutscher
Bauberufe
44-51
in
2003
und
2008
36
16 Körperliche Arbeitsanforderungen/Arbeitsbelastungen
der Bauberufe 44-51 und Ingenieure
39
17
Psychische Arbeitsanforderungen/Arbeitsbelastungen
der Bauberufe 44-51 und Ingenieure
40
18 Kategorisierung
der
Arbeitsmerkmale 42
19
Ungünstige/
günstige
Arbeitsmerkmale
der
Bauberufe
44-51
und
Ingenieure
43
20
Arbeitsunfähigkeitstage
je
Diagnose
für die Bauberufe 44-51 in 2008
45
21
Arbeitsunfähigkeitstage
je
Diagnose
für
die
Ingenieure
in
2008
45
22
Altersstruktur Baugewerbe 2011 und 2020
49
23
Elemente des betrieblichen Gesundheitsmanagements
54
24
Verfahrensablauf
des
BEM
58
25
Vor-und Nachteile für die Anwendung des BEM
86
V
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
ArbSchG Arbeitsschutzgesetz
AU
Arbeitsunfähigkeit
AUT
Arbeitsunfähigkeitstage
AUF
Arbeitsunfähigkeitsfälle
BAuA
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
BDSG
Bundesdatenschutzgesetz
BEM
Betriebliches Eingliederungsmanagement
BetrVG Betriebsverfassungsgesetz
BiB
Bundesinstitut
für
Bevölkerungsforschung
bspw.
beispielsweise
ca.
circa
DDR
Deutsche Demokratische Republik
EntgFG Entgeltfortzahlungsgesetz
GG
Grundgesetz
INIFES
Internationales Institut für Empirische Sozialökonomie
KSchG
Kündigungsschutzgesetz
SGB
Sozialgesetzbuch
StGB
Strafgesetzbuch
u.a.
unter
anderem
vgl.
vergleiche
z.B.
zum
Beispiel
1
1
Thematische Einführung und Problemstellung
,,Wer meint, bei der demografischen Entwicklung ohne ältere Kollegen auskommen
zu können, wird einen Wettbewerbsnachteil haben."
1
Dies ist die Hauptbotschaft der diesjährigen Fachtagung ,,Change 2010" des Cen-
ters of Competence e.V. in Emden, ein Unternehmensbündnis zum Wissenstrans-
fer von Nordwestunternehmen.
Politik, Krankenkassen und Bundesämter warnen schon seit Jahren vor den Folgen
der Überalterung der deutschen Bevölkerungsstruktur.
Mit dem demografischen Wandel gehen die Verknappung des Nachwuchskräftean-
gebotes sowie der altersbedingte Anstieg des betrieblichen Krankenstandes einher.
Deutsche Unternehmen werden zwingend dazu aufgefordert, die bereits bestehen-
den Arbeitsverhältnisse vor allem durch Gesundheitsprävention dauerhaft zu si-
chern.
2
Im Jahr 2004 hat daher der Gesetzesgeber einen Teil der Verantwortung zur ge-
sundheitlichen Prävention an die deutschen Unternehmen übertragen.
3
Dieser legt
insbesondere die betriebliche Eingliederung von Langzeiterkrankten fest, um den
Produktionsfaktor Arbeit auch zukünftig dem Unternehmen und vor allem der
Volkswirtschaft zu sichern.
4
Aus aktuellem Anlass untersucht daher diese Arbeit, ob das betriebliche Eingliede-
rungsmanagement (im Sinne des §84 Abs.2 SGB IX) zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit
von langzeiterkrankten Arbeitnehmern geeignet ist. Dabei wird sich ausschließlich
auf die Eingliederung von Erwerbstätigen mit einer durchgehenden, krankheitsbe-
dingten Arbeitsunfähigkeit von mehr als 42 Tagen im Jahr beschränkt. Die Einglie-
derung von schwerbehinderten Arbeitnehmern wird nicht thematisiert.
Des Weiteren wird in dieser Arbeit noch von einem gesetzlichen Renteneintrittsalter
von 65 Jahren ausgegangen.
1
Schröder, H., 2010: Firmen sollen die Älteren schätzen lernen. Leer Logabirum.
http://www.oz-
online.de/?id=542&did=33093
(09.12.2010)
2
vgl. Prezewowsky, M., 2007: Demografischer Wandel und Personalmanagement. Wiesbaden, S.36.
3
vgl. vgl. Adloch, U., et. al , Landschaftsverband Westfalen-Lippe - Integrationsamt (Hrsg.), Land-
schaftsverband Rheinland-Integrationsamt (Hrsg.) , 2005: Handlungsempfehlungen zum Betrieblichen
Eingliederungsmanagement, Köln Münster. S.5.
4
vgl. §84 Abs. 2 SBG IX
2
Diese Arbeit wird mit der Untersuchung von Ursachen und Folgen des demografi-
schen Wandels für deutsche Unternehmen begonnen. Anschließend wird in diesem
Zusammenhang die Entwicklung von Langzeiterkrankungen von 2005 bis 2010 in
der erwerbstätigen Bevölkerung analysiert. Daraufhin werden deren mögliche Ursa-
chen geklärt und am Beispiel der Baubranche näher veranschaulicht.
Die durch Langzeitarbeitsunfähigkeit entstehenden, betrieblichen Herausforderun-
gen, werden nachfolgend kurz skizziert.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement soll mit den dazugehörigen, rechtli-
chen Rahmenbedingungen auf Unternehmensebene vorgestellt werden. Im An-
schluss wird das Instrument einer ausführlichen Evaluation, mit der Abwägung von
Vor-und Nachteilen unterzogen. Zuletzt erfolgt eine Zusammenfassung der Ergeb-
nisse mit einer abschließenden Handlungsempfehlung.
Das methodische Vorgehen stützt sich vor allem auf die Auswertung von Literatur,
Studien, Statistiken sowie Abbildungen.
Begriffliche Definitionen:
Ältere Arbeitnehmer:
Darunter fallen Erwerbstätige, die sich in der Altersgruppe 50- bis 64 befinden.
Arbeitsfähigkeit:
Arbeitsfähig ist der, der die gesetzlichen Voraussetzungen des
§ 8 Abs. 1 SGB II erfüllt.
Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement:
In dieser Arbeit ist die Begrifflichkeit ,,Wiedereingliederungsmanagement" dem Be-
trieblichen Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX gleichgestellt.
Erwerbstätige:
Alle Personen, die einer auf den wirtschaftlichen Erwerb ausgerichteten Tätigkeit
nachgehen.
5
5
vgl. o.A., Gabler Verlag (Hrsg.), 2011: Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort: Erwerbstätige.o.O.
http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/2270/erwerbstaetige-v11.html
(04.02.2011)
3
Krankenstand:
Der Krankenstand wird als Kennzahl verstanden. Er gibt Auskunft über den prozen-
tualen Anteil (Krankenstandsquote) der Arbeitsunfähigkeitstage am gesamten Ka-
lenderjahr.
6
Langzeitarbeitsunfähigkeit:
Darunter wird das durchgängige, krankheitsbedingte Fehlen am Arbeitsplatz von
mehr als 42 Tagen angesehen.
6
vgl. Badura, B. et al (Hrsg.), 2010: Fehlzeitenreport 2010- Vielfalt managen. Gesundheit fördern-
Potenziale nutzen. Berlin/Heidelberg.S.274.
4
2
Der demografische Wandel in der Arbeitswelt
Was steckt hinter dem demografischen Wandel, von dem seit Jahren allumfassend
informiert und immer wieder gesprochen wird?
Dies ist eine der zentralen Fragen, denen sich dieses Kapitel widmet und dahinge-
hend untersucht, warum deutsche Unternehmen zum Umdenken bei der Beschäfti-
gung älterer Arbeitnehmer notwendiger-maßen gezwungen werden. Selbstverständ-
lich kann aufgrund der limitierten Seitenzahl dieser wissenschaftlichen Arbeit nur ein
kurzer Abriss wiedergegeben werden.
Zuerst ist es hilfreich, den Begriff ,,Demografischer Wandel" näher zu definieren.
Dieser beschreibt die Veränderungsprozesse in der Altersstruktur einer Bevölke-
rung.
7
Das Bundesinstitut Bevölkerungsforschung spricht von dieser Veränderung,
wenn die Bevölkerungsstruktur eines Landes mehr ältere als jüngere Menschen
aufzeigt.
8
Um die Hintergründe dieser Entwicklung ausfindig zu machen, gilt es mehrere Fak-
toren zu betrachten. Der Saldo aus der Bevölkerungszahl, der Geburten, der Todes-
fälle, der durchschnittlichen Lebenserwartung sowie der Anzahl der Zu- und Abwan-
derungen werden für die Berechnung der Bevölkerungsentwicklung hinzugezogen.
9
Seit 1950 bis zur Jahrtausendwende ist die Bevölkerungszahl in Deutschland (altes
und neues Bundesgebiet zusammengefasst) von rund 68 Millionen auf rund 82 Mil-
lionen angestiegen.
10
Wie in Abbildung 1 deutlich zu erkennen, ist dafür maßgeblich
die ,,Baby Boom"-Generation verantwortlich. In den 1950er und 1960er Jahren
kommt es auf beiden Bundesgebieten, aufgrund von veränderten gesellschaftlichen
und politischen Rahmenbedingungen nach dem zweiten Weltkrieg, zu einem Ans-
tieg der Geburtenzahl und geschlossenen Heiraten.
11
7
vgl. Technologieberatungsstelle beim DGB NRW e.V., 2010: Demografischer Wandel in Deutschland
- eine Herausforderung für Unternehmen und Beschäftigte. Dortmund.
http://www.demobib.de/bib/index,id,1698.html, (09.12.2010)
8
vgl. Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2009: 35 Jahre bevölkerungswissenschaftliche Arbeit
am BiB - Ein öffentlicher Tätigkeitsbericht. Wiesbaden, S.22.
9
vgl. Statistisches Bundesamt, 2009: Bevölkerung Deutschlands bis 2060 - 12. koordinierte Bevölke-
rungsvorausberechnung. Berlin, S.10f..
10
vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung; Buck, Hartmut et. al, 2002 : Demografischer
Wandel in der Arbeitswelt - Chancen für eine innovative Arbeitsgestaltung. Stuttgart, S.15.
11
vgl. Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2009: 35 Jahre bevölkerungswissenschaftliche Arbeit
am BiB - Ein öffentlicher Tätigkeitsbericht. Wiesbaden, S.22.
5
Abbildung 1:
Geburtenentwicklung in Deutschland
seit 1950 bis 2060
Quelle: Statistisches Bundesamt, 2009: Bevölkerung Deutschlands bis 2060 - 12. koordinierte Bevöl-
kerungsvorausberechnung. Berlin, S.29.
Mitte der 1960er bis zum Anfang der 1970er Jahre ist ein deutlicher Geburtenrück-
gang in beiden Bundesgebieten zu verzeichnen (vgl. Abbildung 1). Nach Aussagen
des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung (BiB) liegt der Hauptgrund im frühe-
ren Bundesgebiet vor allem im Wertewandel innerhalb der Gesellschaft, der Frauen
eine veränderte Rolle zuwies. Selbstverständlich hat auf beiden Gebieten die Libe-
ralisierung, Legalisierung des Schwangerschaftsabbruchs und die Einführung von
Mitteln zur Empfängnisverhütung ihr Übriges dazu beigetragen.
12
Seitdem ist auf westdeutschem Gebiet ein konstant niedriges Niveau zu erkennen.
Ende der 1970er bis Anfang der 1980er Jahre steigt hingegen in der Deutschen
Demokratischen Republik (DDR) Jahre nochmals - durch eine geburtenfördernde
Familienpolitik - die Geburtenanzahl pro Frau.
13
12
vgl. Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung , 2009: 35 Jahre bevölkerungswissenschaftliche Ar-
beit am BiB - Ein öffentlicher Tätigkeitsbericht. Wiesbaden, S.24.
13
vgl. ebenda
6
Kurz nach der deutschen Wiedervereinigung kommt es nach Abbildung 1 auf dem
neuen Bundesgebiet zu einem Rekordtief an Geburten, das wohl hauptsächlich aus
Existenzängsten durch Arbeitsplatzverlust resultiert. Seitdem ist auf diesem Gebiet
zwar die Anzahl der Geburten pro Frau wieder gestiegen, dennoch kann das Gebur-
tenniveau der ,,Baby Boom"-Generation nicht mehr erreicht werden.
14
In den darauf
folgenden Jahren, bis in die heutige Zeit, bewegen sich altes und neues Bundesge-
biet auf ein annähernd gleiches Niveau von 1,4 Kindern pro Frau. Die Hintergründe
könnten in der veränderten Karriereorientierung der Frau im Beruf sowie den eher
unsicheren Arbeitsmarktverhältnissen liegen. Hinzu kommt, dass die Zahl der Ver-
storbenen in Deutschland seit den 1970er Jahren deutlich an Überschuss gewinnt
(vgl. Abbildung 1).
15
In Abbildung 2 auf der folgenden Seite ist zu erkennen, dass um 1980 nochmals der
Saldo zwischen Geborenen und Gestorbenen ausgeglichen wird, aber dennoch kein
positiver Überhang an Lebendgeburten zu verzeichnen ist.
Es gibt in der von dem BiB herausgegebenen Abbildung keinen Hinweis, ob für die
Darstellung die Werte beider Bundesgebiete einfließen. Die im vorhergehenden
Abschnitt beschriebenen Umstände zu dieser Zeit lassen jedoch vermuten, dass
dieser Ausgleich durch den Geburtenanstieg in der DDR zustande kommt. Somit
werden wahrscheinlich Erhebungen aus dem alten und neuen Bundesgebiet Grund-
lage dieser Grafik sein.
Seit der Jahrtausendwende gipfelt der Geburtenrückgang in einer sich immer weiter
öffnenden Schere zwischen Lebendgeborenen und Gestorbenen (vgl. Abbildung 2).
14
vgl. Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2009: 35 Jahre bevölkerungswissenschaftliche Arbeit
am BiB - Ein öffentlicher Tätigkeitsbericht. Wiesbaden, S.24.
15
vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung; Buck, Hartmut et. al, 2002 : Demografischer
Wandel in der Arbeitswelt - Chancen für eine innovative Arbeitsgestaltung. Stuttgart, S.16.
7
Abbildung 2:
Lebendgeborene und Gestorbene in Deutschland
von
1841
bis
2050
Quelle: Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung; Statistisches Bundesamt, 2008: Bevölkerung - Da-
ten, Fakten, Trends zum demografischen Wandel in Deutschland. Wiesbaden, S.10.
Diese damalige Entwicklung hätte allein einen Bevölkerungsrückgang bedeutet.
Lediglich der positive Wanderungssaldo, der sich aus der Differenz zwischen Zu-
und Fortzügen aus Deutschland ergibt, kann für eine nahezu stabile Bevölkerungs-
zahl verantwortlich gemacht werden.
16
Zwischenzeitlich kann dieses Defizit nicht mehr durch den Wanderungssaldo aus-
geglichen werden. Seit 2003 ist deshalb ein Rückgang der Bevölkerungszahl zu
verzeichnen.
17
Leben Ende 2008 noch ca. 82 Millionen Einwohner in Deutschland,
so wird sich im Jahr 2060 die Bevölkerungszahl zwischen 65 Millionen und 70 Mil-
lionen bewegen (vgl. Abbildung 3).
18
16
vgl
.
Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung; Statistisches Bundesamt , 2008: Bevölkerung - Da-
ten, Fakten, Trends zum demografischen Wandel in Deutschland. Wiesbaden, S.16.
17
vgl. ebenda
18
vgl. Statistisches Bundesamt , 2009: Bevölkerung Deutschlands bis 2060 - 12. koordinierte Bevölke-
rungsvorausberechnung. Berlin, S.17.
8
Abbildung 3:
Entwicklung der Bevölkerungszahl in Deutschland
von 1950 bis 2060
Quelle: Statistisches Bundesamt, 2009: Bevölkerung Deutschlands bis 2060
12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung. Berlin, S.12.
19 20
Zusätzlich protokolliert das Statistische Bundesamt in den letzten Jahrzehnten eine
niedrige Sterblichkeitsrate, die vor allem mit dem medizinischen Fortschritt, den ver-
besserten Arbeitsbedingungen sowie der besseren Wohnsituationen und Hygiene
begründet wird.
21
Im Umkehrschluss bedeutet es aber auch, dass die Lebenserwar-
tung der deutschen Bevölkerung steigt. Liegt diese 2006/2008 bei den Frauen noch
bei 82,4 Jahre und 77,2 Jahre bei den Männern, so wird die Lebenserwartung bis
2060 auf 89,2 Jahre (Frauen) und 85,0 Jahren (Männer) ansteigen.
22
Nimmt man nun alle in diesem Kapitel untersuchten Faktoren (Geburtenanzahl,
Wanderungssaldo, Lebenserwartung, Zahl der Verstorbenen) zur Bestimmung der
Bevölkerungsentwicklung zusammen, so ergibt sich eine schleichende Veränderung
im Altersaufbau der deutschen Bevölkerung.
19
,,mittlere" Bevölkerung Obergrenze: bei jährlicher Zuwanderung von 200.000 Personen und annä-
hernder Konstanz der Geburtenziffer von 1,4 Kindern je Frau
20
,,mittlere" Bevölkerung Untergrenze: bei jährlicher Zuwanderung von 100.000 Personen
und
annä-
hernder Konstanz der Geburtenziffer von 1,4 Kindern je Frau
21
vgl. Statistisches Bundesamt , 2009: Bevölkerung Deutschlands bis 2060 - 12. koordinierte Bevölke-
rungsvorausberechnung. Berlin, S.29.
22
vgl. ebenda, S.31
9
Die ,,Baby Boom"-Generation wird heutzutage hauptsächlich als Ursache für die
starke Verschiebung der Altersstruktur der deutschen Bevölkerung benannt.
23
Einen großen Teil der Einwohnerzahl werden daher in 20 Jahren, die heute etwa
Mitte 50-Jährigen dieser geburtenstarken Generation ausmachen.
24
Die Abbildung 4 unterstreicht diese Aussage. Liegt der Anteil der unter 20-Jährigen
im Jahr 1960 noch bei 28 Prozent, so beläuft sich dieser im Jahr 2010 nur noch auf
18 Prozent. Schon im Jahr 2030 bewegt sich deren Rate nur noch bei 16 Prozent.
Somit wird die Zahl der ab 65-Jährigen in der Bevölkerung weiter wachsen. Bis
2030 werden sie ein erheblicher Bestandteil der Altersstruktur sein.
Abbildung 4:
Entwicklung der Altersstruktur der deutschen
Bevölkerung von 1871 bis 2050
Quelle: Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2009: 35 Jahre bevölkerungswissenschaftliche
Arbeit am BiB - Ein öffentlicher Tätigkeitsbericht. Wiesbaden, S.25.
Aus dieser Abbildung 4 ist leider nicht ersichtlich, welchen prozentualen Anteil die
Altersgruppe der 20- bis unter 65-Jährigen einnimmt.
23
vgl. Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2009: 35 Jahre bevölkerungswissenschaftliche Arbeit
am BiB - Ein öffentlicher Tätigkeitsbericht. Wiesbaden, S.25.
24
vgl
.
Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung; Statistisches Bundesamt , 2008: Bevölkerung - Da-
ten, Fakten, Trends zum demografischen Wandel in Deutschland. Wiesbaden, S.17.
10
Dennoch geht die Autorin davon aus, dass sich dieser aus der Differenz der darges-
tellten Anteile vom Hundertstel ergibt. Demnach werden bis 2030 rund 53 Prozent
der Einwohner zwischen 21- und 64-Jahre alt sein (vgl. Abbildung 4).
Deutschland wird immer älter. Im Hinblick auf die Bevölkerung im erwerbsfähigen
Alter bringt dieser Wandel viele Herausforderungen für die Unternehmen mit sich.
Als Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (Erwerbsbevölkerung) definiert Uwe Bran-
denburg den Teil der Bevölkerung, der sich in der Altersgruppe zwischen 20 und 64
Jahren befindet.
25
Besonders in der Abbildung 5 wird deutlich, dass die Verschiebung der Altersstruk-
tur automatisch die Anhebung des Durchschnittsalters der Erwerbsbevölkerung
nach sich ziehen wird. In der 2010 veröffentlichten Hochrechnung (12. koordinierte
Bevölkerungsvorausberechnung) wird das kontinuierliche Sinken der 20- bis unter
30-Jährigen Erwerbspersonen (von jetzt 20 Prozent auf 18 Prozent) bis 2060 vor-
hergesagt. Dies ist durch den Geburtenrückgang der letzten Jahre begründbar. Die
Abnahme des Arbeitskräfteangebots junger Erwerbspersonen -und somit des zu-
künftigen Nachwuchses- liegt daher klar auf der Hand (vgl. Abbildung 5).
25
vgl. Brandenburg, U.; Domschke, J. ,2007: Die Zukunft sieht alt aus - Herausforderungen des de-
mografischen Wandels für das Personalmanagement. Wiesbaden, S.26.
Abbildung 5:
Quelle: Eigene Darstellun
- 12. koordinierte Bevölke
Negative Auswirkung
haben, so dass derz
vereinzelten Branche
nächsten Jahren ha
müssen, um auch w
kommt, dass Arbeits
wuchskräften, auch t
immensen Kostenfak
Bereits im Jahr 2020
re alt sein und somi
scheiden. Dieser Te
welche sich durch d
Ruhestand begibt (vg
Zudem geht hervor, d
65 Jahre" die Erwerb
26
vgl. Brandenburg, U.,
mografischen Wandels fü
11
Prozentualer Anteil der Altersgruppen a
Erwerbsbevölkerung von 2008 bis 2060
ng nach: Statistisches Bundesamt, 2009: Bevölkerung
erungsvorausberechnung. Berlin, S.17.
gen wird das besonders auf die Zahl der Hoc
zeitige Engpässe in der Besetzung hochqua
en weiter wachsen.
26
Daher werden Unterne
art um junge Nachwuchskräfte am Arbeits
weiterhin innovations- und wettbewerbsfähig
kräfte, durch die Verknappung des Angebot
eurer werden. Das stellt wiederum für das U
ktor dar.
werden 41 Prozent aller Arbeitskräfte zwisch
t in den darauffolgenden Jahren aus dem
il stellt die ,,Baby Boom"-Generation (1950
as gesetzliche Renteneintrittsalter von 65 J
gl. Abbildung 1).
dass die Altersgruppen ,,30 bis unter 50 Jahre
sbevölkerung stark dominieren werden (vgl.
Domschke, J. ,2007: Die Zukunft sieht alt aus - Hera
ür das Personalmanagement. Wiesbaden, S. 27.
n der
Deutschlands bis 2060
chschulabsolventen
alifizierter Stellen in
hmen schon in den
markt konkurrieren
g zu bleiben. Hinzu
ts an jungen Nach-
Unternehmen einen
hen 50 und 64 Jah-
Erwerbsleben aus-
bis ca. 1965) dar,
Jahren bald in den
e" und ,,50 bis unter
Abbildung 5).
ausforderungen des de-
12
Die immer mehr an Bedeutung gewinnende mittlere (ab 30 bis unter 50 Jahre) und
ältere (ab 50 bis unter 65 Jahre) Erwerbsbevölkerung, wird als Folge, das Älterwer-
den des Arbeitskräfteangebots nach sich ziehen. Daraus resultierend wird das
Durchschnittsalter der Belegschaften in nahezu allen Unternehmen ansteigen.
27
Je nach Betrieb, dessen aktuelle Personalpolitik und Altersstruktur kann das Älter-
werden der Mitarbeiter sehr unterschiedliche Ausmaße annehmen. Wünschenswert
ist, laut dem Bundesministerium für Bildung und Forschung, eine möglichst ausba-
lancierte Altersstruktur der Mitarbeiter im Unternehmen. Das bedeutet, dass keine
bestimmte Altersgruppe im Betrieb überproportional vorhanden ist. Damit soll den
Alterslücken in der Mitarbeiterstruktur und der Notwendigkeit von ,,Massenrekrutie-
rungen" durch die schlagartige Verrentung mehrerer Angestellter entgegengewirkt
werden.
28
Nach Meinung von Experten ist aber diese Balance in der Alterszusammensetzung
in den nächsten Jahren nicht mehr zu erreichen.
29
Bereits heute sind in vielen deutschen Betrieben alterszentrierte Mitarbeiterstruktu-
ren als Folge des demografischen Wandels vorhanden.
30
Der Gruppenanteil der
Mitarbeiter, die also in den nächsten Jahren in Rente gehen werden, überwiegt so-
mit in der Personalstruktur.
Der abrupte Verlust von Erfahrungswissen und dessen Transfer an die jüngere Ge-
neration ist somit unvermeidlich für diejenigen Unternehmen, die die ,,(...)Strategie
des Nichtstuns oder des Aufsichzukommenlassens(...)" fahren.
31
Zudem ist davon
auszugehen, dass sich durch das Ausscheiden dieser Mitarbeiter Kundenverluste
und damit Einnahmeverluste ergeben.
Weitere Gefahren liegen zudem - bei nicht Entgegenwirken - in der altersbedingten
Erhöhung der Krankenstände und der daraus resultierenden Abschwächung der
27
vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung; Buck, Hartmut et. al, 2002: Demografischer
Wandel in der Arbeitswelt - Chancen für eine innovative Arbeitsgestaltung. Stuttgart, S.54.
28
vgl. ebenda
29
vgl. Flato, E.; Reinbold-Scheible, S., 2008: Zukunftsweisendes Personalmanagement - Herausforde-
rung demografischer Wandel. München, S.135.
30
vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung; Buck, Hartmut et. al, 2002: Demografischer
Wandel in der Arbeitswelt - Chancen für eine innovative Arbeitsgestaltung. Stuttgart, S.55.
31
vgl. ebenda, S.54.
13
betrieblichen Produktivität. Da dieser Aspekt der Leitgedanke dieser wissenschaftli-
chen Arbeit ist, wird diese Thematik im Kapitel 3 eingehender untersucht.
Wie deutsche Unternehmen die Auswirkungen dieses ,,schleichenden" Prozesses
auf ihren eigenen Betrieb einschätzen, hat die im Jahr 2006 publizierte Studie ,,Ak-
tuelle Haltung der Unternehmen, Erwerbspersonen, Berufseinsteiger zur demografi-
schen Entwicklung in Deutschland" hervorgebracht. Das damit beauftragte Medien-
und Sozialforschungsunternehmen TNS Emnid befragt hierzu 1001 Unternehmen.
32
In der Abbildung 6 ist das Ergebnis auf die Frage, welche Folgen der Wandel auf
das eigene Unternehmen hat, dargestellt. Hierbei fällt auf, dass die meisten Unter-
nehmen davon ausgehen, dass dieser keine, bis geringe Auswirkungen (28%) ha-
ben wird. Mehr wird der demografische Wandel mit dem Mangel an Fach- und Füh-
rungskräften (23%) und dem fehlenden Nachwuchs (15%) in Verbindung gesetzt.
Zwar sehen die deutschen Betriebe mit dem Älterwerden der Erwerbsbevölkerung
auch, dass sich damit erwartungsgemäß die Altersstruktur der Mitarbeiter ändert
(12%). Dennoch bilden die damit verbundenen, logischen Schlussfolgerungen - der
Förderung älterer Arbeitnehmer/ flexible Arbeitszeitmodelle (9%) und höherer Kran-
kenstand mit nur 4 % - das Schlusslicht in der Rangliste (vgl. Abbildung 6).
Kritisch muss jedoch bei der Umfrage angemerkt werden, dass die Altersstrukturen
der beteiligten Unternehmen nicht evaluiert werden. Deshalb könnte es durchaus
möglich sein, dass die Stichprobe aus Unternehmen besteht, die eher jugendzent-
rierte Strukturen aufweisen und daher altersbedingte Auswirkungen auf die Organi-
sation in den nächsten Jahren keine Rolle spielen.
32
vgl. Frauenhofer IAO; DIS AG, 2006: Studie ,,Aktuelle Haltung der Unternehmen, Erwerbspersonen,
Berufseinsteiger zur demografischen Entwicklung in Deutschland", o.O.
Abbildung 6:
Quelle: Frauenhofer IAO;
Berufseinsteiger zur demo
Eine zweite Möglich
könnte auch sein, da
turanalyse ihrer Bele
des Personalbestand
Eine Altersstrukturan
zung der Mitarbeiter
über die Unternehm
Handlungsbedarf - ab
Daher wäre es mögl
rekt aus der demogr
höherer Krankenstan
noch gar nicht erkann
Die Ergebnisse sind
könnten sich aufgrun
haben.
33
vgl. Langhoff, T. , 2009
Zwischenbilanz aus arbeit
14
Umfrageergebnisse in Prozent zur Ausw
demografischen Wandels auf deutsche U
DIS AG, 2006: Studie ,,Aktuelle Haltung der Unternehm
ografischen Entwicklung in Deutschland", o.O.
hkeit für die ungenügende Nennung alters
ass eine Vielzahl der Unternehmen noch ga
egschaft durchgeführt hat. Sie können somit
ds nicht kennen.
nalyse untersucht die altersgruppenspezifisc
in einer Organisation, woraus später Erken
mensdemografie und dem dazu gehörigen
bgeleitet werden können.
33
ich, dass nachgelagerte betriebliche Risiken
rafischen Verschiebung der Altersstruktur ab
nd, Erfahrungen gehen verloren), von die
nt worden sind (vgl. Abbildung 6).
bereits vier Jahre alt, und die Unternehme
nd der breiten Aufklärungswelle in den letzte
9: Den demografischen Wandel im Unternehmen erfo
tswissenschaftlicher Sicht. Heidelberg, S.57.
irkung des
Unternehmen
men, Erwerbspersonen,
srelevanter Folgen
ar keine Altersstruk-
die Beschaffenheit
che Zusammenset-
ntnisse vor allem
personalpolitischen
n, die sich nicht di-
bleiten lassen (z.B.
esen Unternehmen
enseinschätzungen
en Jahren geändert
olgreich gestalten - Eine
15
Dennoch lässt sich den Betrieben zweifelsohne ein defizitäres Problembewusstsein
in Bezug auf veraltende Belegschaften unterstellen. Der demografische Wandel
stellt zweifelsohne keine Neuerscheinung dar. Wissenschaftliche Auseinanderset-
zungen mit dieser Thematik existieren schon seit Jahrzehnten.
34
Hinzu kommt, dass noch heute in vielen Betrieben eine eher jugendzentrierte Per-
sonalpolitik herrscht. Betriebliche/r Umstrukturierungen/Personalabbau werden im
erheblichen Umfang über die Inanspruchnahme des Altersteilzeitgesetzes vollzo-
gen. Ältere Arbeitnehmer gelten als unflexibel, lernunfähig sowie weniger leistungs-
fähig.
35
Dafür sprechen auch aktuelle Erkenntnisse der Studie ,,50Plus" vom Adecco Institu-
te. In dieser sticht hervor, dass sich ältere Arbeitnehmer vor allem in den Punkten
Karriereentwicklungsmöglichkeiten und gesundheitliche Betreuung benachteiligt
fühlen. Adecco begründet diese Tatsache ebenso mit der Aussage, dass diese Un-
ternehmen eher den Ausritt von älteren Mitarbeitern aus dem Erwerbsleben vorbe-
reiten, als weitere Investitionen in sie zu tätigen.
36
Im Zuge des altersstrukturellen Wandels in der Erwerbsbevölkerung und der Ver-
knappung des Angebots an Nachwuchskräften, werden es sich Unternehmen be-
reits in den nächsten Jahren nicht mehr leisten können, auf ältere Arbeitnehmer in
ihrem Betrieb zu verzichten. Um auch zukünftig wettbewerbs-, innovations- und be-
schäftigungsfähig sein zu können, müssen deutsche Unternehmen prioritär eine
Personalpolitik anwenden, die sich durch gezielte, altersgerechte Maßnahmen dar-
auf ausrichtet, dass Beschäftigungspotenzial der Mitarbeiter ab 50 Jahren zu erhal-
ten und optimal zu nutzen.
Im Laufe dieser Arbeit wird daher das ,,Betriebliche Eingliederungsmanagement"
nach §84 Abs.2 SGB IX als Instrument zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit prä-
sentiert.
Vorher wird jedoch der Zusammenhang zwischen der betrieblichen alterszentrierten
Personalstruktur und den hohen Krankenständen hergestellt.
34
vgl. Juch, A., 2009: Erwerbstätigkeit im Alter - Personalwirtschaftliche Gestaltungsmöglichkeiten
angesichts älterer Belegschaften. Frankfurt a. Main, S.33.
35
vgl. Brandenburg, U.; Domschke, J. ,2007: Die Zukunft sieht alt aus - Herausforderungen des demo-
grafischen Wandels für das Personalmanagement. Wiesbaden, S. 79.
36
vgl. o.A.; Adecco Institute, 2008: Studie - Ältere Arbeitnehmer fühlen sich vernachlässigt. Kronberg.
http://www.accenture.com/Countries/Germany/About_Accenture/Newsroom/News_Releases/Altere-
Arbeitnehmer-Studie.htm
(15.01.2011)
16
3
Ausmaß und Entwicklung der Langzeiterkrankungen in
der erwerbstätigen Bevölkerung zwischen 2005-2010
Jährlich bringen hiesige gesetzliche Krankenversicherungen Berichterstattungen zur
aktuellen, gesundheitlichen Lage sowie der Krankenstandsentwicklung der deut-
schen (erwerbstätigen) Bevölkerung hervor.
Hohe Krankenstände stellen in der deutschen Wirtschaft einen enormen Kostenfak-
tor dar. Daher profitiert die deutsche Wirtschaft - gerade in Bezug auf die Hinter-
gründe von Arbeitsunfähigkeitszeiten der Erwerbstätigen - von diesen Veröffentli-
chungen.
Aus diesem Grund untersucht dieses Kapitel, inwieweit sich die Langzeitarbeitsun-
fähigkeitszahlen der Erwerbstätigen im Laufe der letzten fünf Jahre entwickelt ha-
ben. Zudem wird analysiert, welche Altersgruppen besonders betroffen sind und
welche betrieblichen Faktoren sich auf das Langzeitarbeitsunfähigkeitsgeschehen
nachhaltig auswirken. Je nach Krankenkasse und deren Anzahl an erwerbstätigen
Versicherungsmitgliedern, verbunden mit deren Branchenzugehörigkeit und Sozial-
status, können die statistischen Ergebnisse der gesetzlichen Versicherungen variie-
ren.
Aus diesem Grund wird festgelegt, repräsentativ die Fehlzeitenreporte der AOK
(Allgemeine Ortskrankenkasse) aus den Jahren 2006 bis 2010 zu verwenden. Die
AOK ist die größte Krankenversicherung Deutschlands. Sie besitzt ca. 9,6 Millionen
Mitglieder aus allen Branchen, die sich in einem sozialversicherungspflichtigen Be-
schäftigungsverhältnis befinden.
37
Bevor jedoch das Langzeitarbeitsunfähigkeitsgeschehen genauer unter die Lupe
genommen wird, erfolgen einige begriffliche Abgrenzungen.
Als Arbeitsunfähigkeit wird die krankheitsbedingte Verhinderung ,,(...)des Arbeit-
nehmers zur Erfüllung seiner Arbeitsleistung(...)" angesehen.
38
Die Dauer der Ar-
beitsunfähigkeit wird dabei in Tage (AUT) und die Anzahl der Erkrankungsfälle pro
Kalenderjahr in Arbeitsunfähigkeitsfälle (AUF) je 100 Versicherungsmitglieder ge-
messen.
39
37
vgl. Badura, B. et al (Hrsg.), 2010: Fehlzeitenreport 2010 - Vielfalt managen: Gesundheit fördern-
Potenziale nutzen. Berlin/Heidelberg.S.279.
38
o.A., o.J.: Arbeitsunfähigkeit.
http://www.tarifunion.dbb.de/lexikon/lexikon_a.htm
(09.01.2011)
39
vgl. Badura, B. et al (Hrsg.), 2010: Fehlzeitenreport 2010 - Vielfalt managen. Gesundheit fördern-
Potenziale nutzen. Berlin/ Heidelberg.S.274.
17
Die in diesem Kapitel verwendeten, statistischen Erhebungen beruhen selbstver-
ständlich auf (bei der AOK eingegangene) ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeitsbe-
scheinigungen der erwerbstätigen Versicherten.
In der folgenden Abbildung 7 ist nun die Entwicklung der krankheitsbedingten Ar-
beitsunfähigkeitsfälle/ und -tage von mehr als 42 Tagen veranschaulicht.
Die rote Säule stellt den prozentualen Anteil der durch Langzeiterkrankungen verur-
sachten Ausfallzeiten an den Gesamt-Arbeitsunfähigkeitstagen dar. Die blaue Säu-
le zeigt hingegen den Anteil dieser Erkrankungsfälle an den Gesamt-
Arbeitsunfähigkeitsfällen auf.
Besonders prägnant ist, dass der Anteil der Langzeiterkrankungen an den Gesamt-
AUF seit 2005 relativ gering und konstant ausfällt. Das bedeutet am Beispiel von
2005, dass nur 4,3 von 100 gemeldeten Krankschreibungen auf das Konto von
Langzeiterkrankungen gehen. Den Löwenanteil nehmen dahingehend über die Jah-
re hinweg immer Erkrankungen mit einer Dauer von 8 bis 14 Tagen ein. Diese wer-
den von Arbeitsunfähigkeitsfällen mit der Dauer von 4 bis 7 Tagen dicht verfolgt.
40
40
vgl. Badura, B. et al (Hrsg.), 2010: Fehlzeitenreport 2010 - Vielfalt managen: Gesundheit fördern-
Potenziale nutzen. Berlin Heidelberg.S.279;
Badura, B. et al (Hrsg.), 2009: Fehlzeitenreport 2009 - Arbeit und Psyche: Belastungen reduzieren-
Wohlbefinden fördern. Berlin Heidelberg.S.283;
Badura, B. et al (Hrsg.), 2008: Fehlzeitenreport 2008 - Betriebliches Gesundheitsmanagement: Kosten
und Nutzen. Berlin Heidelberg.S.212;
Badura, B. et al (Hrsg.), 2007: Fehlzeitenreport 2007 - Arbeit , Geschlecht und Gesundheit- Geschlech-
teraspekte im betrieblichen Gesundheitsmanagement. Berlin Heidelberg.S.274;
Badura, B. et al (Hrsg.), 2006: Fehlzeitenreport 2006 - Chronische Krankheiten- Betriebliche Strategien
zur Gesundheitsförderung, Prävention und Wiedereingliederung. Berlin Heidelberg.S.212.
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