Zusammenfassung

Der Thematik der Integration von Personen jedweden kulturellen oder ethnischen Hin-tergrundes in deutsche Organisationen bzw. in deutsche Betriebseinheiten internationaler Unternehmungen wurde in der Vergangenheit sowohl in der Politik als auch in der Wirtschaft nur sehr unzureichend Aufmerksamkeit gezollt, obschon Deutschland bereits seit Ende des Zweiten Weltkrieges als Einwanderungsland bezeichnet werden kann. Diese Versäumnisse treten nun jedoch im Zuge sowohl des demografischen Wandels und des daraus erwachsenden Fachkräftemangels als auch der zunehmenden Globalisierung und Internationalisierung des Wirtschaftsgeschehens aus dem Schatten der Ignoranz in das Licht wirtschaftlicher, gesellschaftlicher und politischer Bemühungen. Die Diversifizierung von Belegschaften insbesondere im Hinblick auf Kultur und Ethnie sowie die daraus erwachsenden Chancen und Herausforderungen sind nicht nur denknotwendige Ergebnisse der angesprochenen Entwicklungsprozesse, sondern bereits Realität in vielen deutschen Organisationen.

Um die individuellen Potenziale jedes Einzelnen zur Erreichung von Organisationszielen effizient nutzen zu können, bedarf es sowohl eines Klimas der Offenheit und Akzeptanz, als auch gezielter Maßnahmen der Integration.

Die vorliegende Arbeit stellt, aufbauend auf den Erkenntnissen insbesondere der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg, personalwirtschaftliche Ansätze der Integration anderskultureller/-ethnischer Erwerbspersonen in Theorie und Praxis exemplarisch dar. Durch die Modifikation und Erweiterung der Inhalte von Hygienefaktoren und Motiva-toren werden diese an die spezifischen Bedürfnisse der zu integrierenden Personen angepasst. Damit soll der in dieser Arbeit vorgelegte Ansatz in Aufnahme und Weiterführung erprobter personalwirtschaftlicher Theorien auf aktuelle Herausforderungen der gegenwärtigen Arbeitsmarktsituation konstruktiv reagieren.

- III -

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis.....................................................................................................  - III -  

1  Abgrenzung der Themenstellung. - 1 -  

2  Definitionen. - 3 -  

3  Die kulturelle und ethnische Diversität der Erwerbsbevölkerung in  

Deutschland.  - 4 -  

3.1  Migrationsentwicklung in Deutschland nach 1950 - 4 -  

3.2  Kulturelle und ethnische Diversität im aktuellen Arbeitsmarktkontext. - 6 -  

3.3  Chancen und Herausforderungen kulturell und ethnisch  

diverserBelegschaften  - 7 -  

4  Diversity Management - Einheit in der Vielfalt. - 10 -  

4.1  Konzeptuelle Grundlage. - 10 -  

4.2  Organisationale Voraussetzungen erfolgreicher Integration im  

Diversity  -Management-Kontext. - 12 -  

5  Integration anderskultureller/-ethnischer Erwerbspersonen in die  

Organisation  - 15 -  

5.1  Organisationstheoretische Einordnung - 15 -  

5.2  Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg. - 18 -  

5.3  Implikationen zur Integration im Kontext der Hygienefaktoren. - 19 -  

5.3.1  Diversity-orientierte Arbeitszeitgestaltung - 20 -  

5.3.2  Diversity-orientierte Arbeitsplatzgestaltung - 21 -  

5.3.3  Diversity-orientiertes Führungsverhalten. - 22 -  

5.4  Implikationen zur Integration im Kontext der Motivatoren. - 24 -  

5.4.1  Diversity-orientierte Personalbeschaffung - 24 -  

5.4.2  Diversity-orientierte Personalentwicklung - 25 -  

5.5  Praxisbeispiele. - 28 -  

5.5.1  McDonald’s - 28 -  

5.5.2 Ford................................................................................................................ - 31 -

- IV -

6  Kritische Würdigung aus personalwirtschaftlicher Sicht - 33 -  

7  Ausblick. - 36 -  

Literaturverzeichnis................................................................................................. - 37 -

- 1 - 1Abgrenzung der Themenstellung

Bedingt durch die insgesamt zunehmende Internationalisierung und Globalisierung des Wirtschaftsgeschehens, den demografischen Wandel sowie die Migrationsbewegungen in Deutschland sehen sich Organisationen in zunehmendem Maße mit stark heterogenen Belegschaften bezüglich Kultur und Ethnie konfrontiert. ¹ In einer solchen Situation, in der die Unterschiede zwischen Mitarbeitern immer größer und offensichtlicher werden, bedarf es in den Organisationen eines Klimas der Offenheit und Akzeptanz, das die Integration aller Beschäftigten ermöglicht. 2

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, nach einer Abgrenzung der Themenstellung (Kapitel 1) und grundlegenden Definitionen (Kapitel 2) in einem ersten Schritt (Kapitel 3 und 4) die kulturelle und ethnische Vielfalt als Heterogenitätsmerkmal von Belegschaften in deutschen Organisationen bzw. in deutschen Betriebseinheiten internationaler Unternehmungen auf Grundlage sowohl der Migrationsgeschichte als auch der aktuellen Migrationssituation zu beleuchten. Chancen und Herausforderungen der Vielfalt werden herausgestellt und das Diversity Management als grundlegendes Konzept zum Umgang mit Heterogenität eingeführt. In einem zweiten Schritt (Kapitel 5) werden, aufbauend auf Erkenntnissen der Organisations- und Motivationstheorie, Ansätze dargestellt, durch deren Realisation eine adäquate Integration anderskultureller/-ethnischer Erwerbspersonen ermöglicht werden kann. Im Fokus der Betrachtung stehen hier die Modifikation und Erweiterung von Hygienefaktoren und Motivatoren der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg im Kontext der besonderen Bedürfnisse anderskultureller/-ethnischer Beschäftigter. Die Arbeit endet mit einer kritischen Würdigung aus personalwirtschaftlicher Sicht (Kapitel 6) und einem Ausblick (Kapitel 7).

Die folgenden Ausführungen beziehen sich ausschließlich auf die Unternehmens- und Arbeitsmarktsituation in Deutschland aus deutscher Perspektive. Der Begriff der anderskulturellen/-ethnischen Erwerbspersonen umfasst demnach alle diejenigen, die nicht aus deutschem Kulturkreis stammen oder aufgrund von ethnischer Zugehörigkeit als deutsch zu bezeichnen sind. Anzumerken ist weiterhin, dass zugunsten der Über- ¹ Vgl.Franken, S. (2010), S. 316.

² Vgl. Leitl, M. (2003).

- 2 -sichtlichkeit und Klarheit der Arbeit Begrifflichkeiten wie „Mitarbeiter“ und „Beschäf-tigter“ immer in der grammatisch maskulinen Form verwendet werden, hier jedoch in gleichberechtigter Weise auch die jeweilige feminine Form einzuschließen ist.

- 3 - 2Definitionen

Um im Rahmen der vorliegenden Arbeit ein einheitliches Verständnis der verwendeten Begriffe sicherzustellen, werden im Folgenden grundlegende Termini definiert.

Kultur

„Kultur ist ein System von tradierten, wandelbaren, raumzeitspezifischen Wertvorstellungen, Verhaltensnormen, Denk- und Handlungsweisen. Kulturen wirken implizit, d. h. unausgesprochen, unbemerkt. Kulturelle Inhalte werden nicht bewusst erlernt, sondern im Sozialisationsprozess in Form symbolischer Vermittlung erworben.“ 3

Ethnie

Unter ethnischen Gruppen versteht man „Menschengruppen, welche aufgrund von Aehnlichkeiten [!] des äußeren Habitus oder der Sitten oder beider oder von Erinnerungen an Kolonisation und Wanderung einen subjektiven Glauben an eine Abstammungsgemeinsamkeit hegen, derart, dass dieser für die Propagierung von Vergemeinschaftungen wichtig wird, dann, wenn sie nicht ‚Sippen‘ darstellen.“ 4

Integration

„Mit Integration … wird der Vorgang der Einbeziehung in ein größeres Ganzes und des Herstellens von Einheit begriffen. Zu den Zielen der Integration gehören die Erzielung von Konsens (Harmonie), die Stabilisierung sozialer Systeme (Equilibrium), die Bereitstellung von Maßstäben zur Orientierung für Verhalten (Rechte, Pflichten), Routinebildung (Entlastung, Sicherheit) und die Schaffung einer Grundlage für Sanktionen.“ 5

³ Becker, M. (2007a), S. 105.

⁴ Weber, M. (1972), S. 237.

⁵ Becker, M. (2007a), S. 88 f.

- 4 - 3Die kulturelle und ethnische Diversität der Erwerbsbevölke-

rung in Deutschland

Die deutsche Gesellschaft und mit ihr auch die Erwerbsbevölkerung wird seit Jahrzehnten in ihrer Pluralität von internationaler Migration geprägt. ⁶ Migration bezeichnet dabei „eine räumliche Bewegung zur Veränderung des Lebensmittelpunktes von Menschen über eine bedeutsame Entfernung“ ⁷ . Insbesondere in Städten und Regionen, die als bedeutende Wirtschaftsstandorte angesehen werden, ist eine starke migrationsbedingte Diversifizierung im Hinblick auf Kultur und Ethnie zu verzeichnen. ⁸ Zu unterscheiden sind bei der Betrachtung der kulturellen und ethnischen Diversität der deutschen Erwerbsbevölkerung zwei Dimensionen: zum einen die innergesellschaftlich zustande kommenden Migrationshintergründe im Kontext der generationenübergreifenden Migrationsgeschichte, zum anderen externale Migrationserfahrungen, die durch die aktuelle Vielfalt in Arbeitsgruppen und Betriebseinheiten bestimmt sind. 9

3.1 Migrationsentwicklung in Deutschland nach 1950

Deutschland kann bereits seit Anfang der 1950er Jahre als Einwanderungsland bezeichnet werden. ¹⁰ Nach Beendigung des Zweiten Weltkrieges wurden aufgrund des Arbeitskräftemangels vermehrt ausländische Erwerbspersonen angeworben, die als sog. Gastarbeiter(innen) für eine begrenzte Zeit in Deutschland leben und arbeiten wollten und sollten. ¹¹ Der Abschluss eines Anwerbeabkommens mit Italien im Jahr 1955 sowie mit Griechenland, der Türkei, Portugal, Tunesien und dem ehemaligen Jugoslawien in den 1960er Jahren ermöglichte die Zuwanderung mehrerer Hunderttausender Arbeits-

⁶ Vgl.Pavkovic, G. (2007), S. 67.

⁷ Blom, H./Meier, H. (2004), S. 21.

⁸ Vgl. Pavkovic, G. (2007), S. 67.

⁹ Vgl. Nell, W. (2006), S 289; vgl. Fassmann, H./Münz, R. (1996), S. 18 ff.

¹⁰ Vgl. Blom, H./Meier, H. (2004), S. 26.

¹¹ Vgl. Die Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration (2007a), S. 9.

- 5 -migranten. ¹² Der Anwerbestopp ausländischer Arbeitskräfte im Jahr 1973 als Reaktion auf die sich abzeichnende Wirtschafts- und Energiekrise bezeichnete den Beginn des Daueraufenthaltes der Gastarbeiter. Der ausländischen Wohnbevölkerung, die sich bis zu diesem Zeitpunkt vorwiegend aus erwerbstätigen Männern zusammensetzte, folgten nun im Rahmen von Familienzusammenführungen auch Frauen und Kinder. ¹³ Doch nicht nur die Arbeitsmigration nahm in der Vergangenheit Einfluss auf die Plura-lität der deutschen Gesellschaft. Auch weitere typische Migrantengruppen wie Kriegs-und Bürgerkriegsflüchtlinge bspw. der Golfkriege, des Afghanistan-Krieges und der Kriege in Mittel- und Südosteuropa sowie Asylbewerber prägten das heutige, multikul-turelle Erscheinungsbild. 14

Ein neuerer Typ der Massenmigration entsteht durch die Wanderung von Managern und hoch qualifizierten Fachkräften international operierender Konzerne und anderer Organisationen. Diese so genannte Elitewanderung wurde in der Vergangenheit lange unterschätzt, ¹⁵ gewinnt aber im Rahmen des demografischen Wandels zunehmend an Bedeutung. 16

¹² Vgl. Blom, H./Meier, H. (2004), S. 26.

¹³ Vgl. ebenda, S. 26 f.

¹⁴ Vgl. Nell, W. (2006), S. 285.

¹⁵ Vgl. Fassmann, H./Münz, R. 1996, S. 27.

¹⁶ Vgl. Zentralstelle für die Weiterbildung im Handwerk e. V. (2009), S. 12.