Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  

1.1.  Thema und Anlass der Arbeit  3

2.  Coaching als Teil der Personalentwicklung  5

2.1.  Coaching als Beratungsform  5

2.1.1.  Ziele von Coaching  8

2.1.2.  Methoden und Vorgehensweisen im Coaching  10

2.1.3.  Coaching von Führungskräften  14

3.  Problematik der Rollenverteilung beim Coaching  17

3.1.  Die Rolle des Coachs  18

3.2.  Die Rolle der Führungskraft  21

3.3.  Problem der Annahme und Akzeptanz in der Beratungssituation  24

3.3.1.  Lösungsansätze zu den Problemszenarien in einer Beratungssituation  29

4.  Zusammenfassung  

4.1.  Vorstellung der Ergebnisse  33

4.2.  Verweis auf weiterführende Forschungsansätze  34

5.  Literaturverzeichnis  35

1

1. Einleitung

1.1. Thema und Anlass der Arbeit

Die vorliegende Hausarbeit befasst sich mit der Thematik eines Coachings für Führungskräfte. Hierfür möchte ich mich in die Beratungssituation im Coaching begeben und dabei näher die Beziehung von Berater und Klient betrachten. Das Thema der Hausarbeit dreht sich demnach im Wesentlichen um die wechselseitige Beziehung innerhalb des Beratungsprozesses. Dabei sollen die in diesem Prozess des gegenseitigen Austauschs von Berater und Klient entstehenden Wirkungen, Möglichkeiten oder aber auch Schwierigkeiten weiter ergründet werden.

Coaching als Instrument oder Teil der Personalentwicklung stellt ein berufliches Arbeitsfeld für angehende Erwachsenenbildner dar. Da ich mich selbst im Studium der Erwachsenenbildung befinde und den pädagogischen Prozess einer Beratung als äußerst interessant wahrnehme, habe ich mich für eine nähere Betrachtung eines solchen Beratungsprozesses in Form einer Hausarbeit entschieden. Ferner finde ich die Implementierung dieser pädagogischen Tätigkeit in das Arbeitsfeld von Unternehmen sehr attraktiv, weshalb ich mich bei der zu betrachtenden Zielgruppe auf die der Führungskräfte festlegen möchte.

Meine zentrale Fragestellung für diese Arbeit lautet dementsprechend: Wie sieht ein Beratungsprozess mit Führungskräften als Klienten im Einzelnen aus? Welche Probleme können hierbei auftreten, und wie kann man diesen aus der Position des Beraters heraus entgegentreten?

Wie es der Untertitel der Arbeit, „Beratung auf Augenhöhe?“, bereits anmuten lässt, gehe ich davon aus, dass gerade bei einem Coaching von Führungskräften Probleme im Beratungsprozess auftreten können, die im Vergleich mit einer anderen Klientel womöglich nicht aufkommen würden. Es wird die Hypothese aufgestellt, dass diese speziellen Probleme beim Coaching von Führungskräften eben aufgrund der spezifischen Position, der Verhaltensweise und Haltung der zu coachenden Führungskraft, und aufgrund der spezifischen Situation, in der sich Berater und Klient befinden, entstehen.

3

Ich nehme also an, dass Führungskräfte oftmals eine fehlende Akzeptanz gegenüber dem Berater haben, was wiederum einen konstruktiven Beratungsprozess erschweren bzw. scheitern lassen kann.

Somit hat sich die vorliegende Hausarbeit zur Aufgabe gemacht, geeignete Methoden und Vorgehensweisen zu sammeln und zu diskutieren, um solchen Problemen beim Coaching von Führungskräften entgegenwirken zu können.

Ziel der Arbeit ist es nicht, einen allgemeingültigen Leitfaden für problematische Beratungsbeziehungen zu entwickeln. Es wird auch nicht der Anspruch erhoben, vorliegende Ergebnisse problemlos auf künftige Situationen transportieren zu können. Vielmehr geht es mir darum, anhand von Literaturarbeit verschiedene Ansätze und Möglichkeiten zu sammeln, sie zu diskutieren und zu analysieren, um im Nachhinein möglicherweise zu einer Art Methodenkatalog oder Verhaltensorientierungen zu gelangen, was wiederum den Beratern unter Umständen verschiedene Ansätze zum Intervenieren bereit stellt. Methodisch handelt es sich somit um eine Hausarbeit, die anhand aktueller Literatur zum Thema Coaching und Beratung entsprechende Ansätze zur vorgestellten Problematik diskutiert. Die Gliederung der Hausarbeit ist entsprechend dieser zentralen Problemstellung ausgerichtet. Der an die Einleitung folgende zweite Teil beschäftigt sich grundlegend und definitorisch mit der Thematik Coaching als Teil der Personalentwicklung an und für sich, um daran anschließend im dritten Teil sich der eigentlichen Kernproblematik der Hausarbeit zuwenden zu können. Die aus dem dritten Teil resultierenden Ergebnisse und Ansätze sollen in einem letzten vierten Teil noch einmal subsumierend aufgegriffen werden und möglicherweise Anhaltspunkte liefern für weitere Forschungsarbeiten auf diesem Themengebiet.

4

2. Coaching als Teil der Personalentwicklung

Der folgende Abschnitt befasst sich mit dem theoretischen und definitorischen Hintergrund zum Coaching. Hierbei wird Coaching grundlegend als ein Teil der Personalentwicklung verstanden, um eine individuelle Entwicklung bei den Betreffenden, den Klienten erzielen zu können.

Von der Aufteilung her wird sich der zweite Teil dieser Hausarbeit mit der Definition von Coaching als Beratungsform mit den Zielen sowie den Methoden und Vorgehensweisen im Beratungsprozess befassen, um abschließend noch auf den speziellen Bereich des Coachings von Führungskräften sprechen zu kommen.

Anmerkend wäre vor Beginn dieses Abschnittes noch zu erwähnen, dass sich die zu diskutierende Form des Coachings ausdrücklich auf den Tätigkeitsbereich von Unternehmen konzentriert. Dementsprechend sind alle theoretischen und definitorischen Anbringungen nicht ohne einen unternehmerischen Kontext zu verstehen. Nichtsdestotrotz bleibt Coaching als pädagogische Beratungsform und Instrument der Personalenwicklung Teil einer erwachsenenbildnerischen Diskussion mit konkreten pädagogischen Bezügen.

2.1. Coaching als Beratungsform

Klassicherweise versteht man unter Coaching eine Beratungssituation, in der sich ein professioneller Coach mit spezifischen Anliegen eines Klienten befasst. Diese spezifischen Anliegen des Klienten betreffen hierbei Themen aus seiner Arbeitswelt und sollten private Aspekte des Betreffenden weitestgehend außen vor lassen. Eine klare Abgrenzung des Coachings zu der Psychotherapie wird hierbei deutlich. Coaching ist keine verkappte Form einer Psychotherapie. Im Gegensatz zur Psychotherapie verfolgt Coaching nicht das Ziel einer gesundheitlichen Heilung oder Minderung körperlicher Beschwerden. Vielmehr steht das Selbstmanagement der Klienten im Vordergrund, wobei Coaching primär „Hilfe zur Selbsthilfe“ leisten soll. Die berufliche Handlungsfähigkeit der Betreffenden soll durch eigene Verhaltens- und Veränderungsprozesse wieder hergestellt werden und keine gesundheitliche Intervention mit der Absicht einer körperlichen Heilung erfolgen. Auf diese Ziele und Absichten des Coachings werde ich allerdings noch genauer in dem anschließenden Unterpunkt zu sprechen kommen.

5

Eine typische Coachingform als personenbezogene Beratung im unternehmerischen Kontext ist das so genannte Einzel-Coaching. Wie der Name bereits vermuten lässt, befinden sich in dieser Beratungssituation ein Berater und ein Klient. Das Einzel-Coaching als Coachingform stellt allerdings nur eine Variente einer fast unüberschaubar großen Anzahl von anderen Formen und Variationen beim Coaching dar. Hier wären neben dem Einzel-Coaching noch andere Coachingformen zu nennen, wie Team- oder Gruppen-Coaching, Selbst-Coaching, Projekt-Coaching u.v.m. In der vorliegenden Hausarbeit soll aber nur weiter das Einzel-Coaching interessieren, sprich eine ursprüngliche Variante, in der ein Berater und Klient in Interaktion treten.

Der Deutsche Bundesverband Coaching e.V. (DBVC) bringt zur Definition-Coaching Folgendes an:

„Coaching ist die professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Personen mit Führungs- /Steuerungsfunktionen und von Experten in Unternehmen/Organisationen.“ (Coaching-Definition des DBVC, 2004)

Diese Coaching-Definition beinhaltet neben der Beschreibung der Beratungsform auch eine Erwähnung der am häufigsten angetroffenen Zielgruppe in einem Coaching: Führungskräfte. Die aktuelle Literatur lässt Führungskräfte als die Zielgruppe schlechthin erscheinen. Neben den Führungskräften gibt es aber auch noch andere Gruppen von Personen, die durchaus mehr und mehr in Betracht einer potenziellen Zielgruppe für ein Coaching geraten. Zu nennen wären hier Mitarbeiter-Coachings, deren Ausrichtung sich entsprechend mittlerer und auch unterer Arbeitnehmerschichten konzentriert. Nichtsdestotrotz stellen die Führungskräfte die mit Abstand größte Gruppe dar, die eine Beratung in Form eines Coachings in Anspruch nehmen.

In einer klassischen Coachingsituation ist der konsultierte Coach kein direktes Mitglied des betreffenden Unternehmens, aus welchem der Klient stammt. Es handelt sich somit um einen externen Berater, der über den Klienten in Kontakt mit dem Unternehmen oder der Organisation tritt. An dieser Stelle sei angemerkt, dass es auch die Position eines internen Coachs gibt, also eines Beraters, der der eigenen Personalentwicklungs- oder Qualifikationsmaßnahmen eines Unternehmens angehört. Diese Arbeit befasst sich allerdings nur mit der Tätigkeit eines unabhängigen externen Coachs, im Gegensatz zu einem unternehmensinternen Coach, welcher sich wiederum mit völlig anderen Arbeitsbedingungen

6

und/oder Schwierigkeiten während seiner Tätigkeit als Berater für eine Führungskraft konfrontiert sieht.

Wolfgang Looss beschreibt Coaching als Beratungsform wie folgt: „Die Einzelberatung von Führungskräften beschreibt damit ein Beziehungsgeschehen besonderer Art: anders als andere personenorientierte Beratungs- und Beziehungssituationen spielt sich dieses Beratung in der Arbeitswelt ab, der Klient ist meist eine Führungskraft, und die auftauchenden Themen und Ziele sind überwiegend auf die Arbeitswelt und die Berufsrolle des Klienten bezogen.“ (Looss 2002, S. 15f. aus Böning/Fritschle 2008, S. 38)

Coaching wird somit als interaktives Instrument auf beraterischer Ebene verstanden, um konkrete Veränderungen und konstruktive Prozesse in einer unternehmerischen Arbeitswelt zu erzielen. Wenn man jedoch auf beraterischer Ebene solche Ziele ansiedelt, werden gleichzeitig entsprechende Anforderungen und Qualifikationen an den betreffenden Berater gestellt. Interessant ist hierbei die Frage: Von welchen Qualifikationen oder Kompetenzen sprechen wir, damit eine Beratung in Form eines Coachings als Erfolg versprechend angesehen werden kann? Im Großen und Ganzen ist es schwierig hier entsprechende ‚Schlüsselqualifikationen’ auf Seiten des Beraters zu nennen, damit eine Beratung wirksam erscheint. Wenn man sich vor Augen führt, dass ein Coaching eine Interaktion zwischen zwei eigenständigen Individuen darstellt, die beide höchstwahrscheinlich unterschiedliche Ansichten, Absichten oder Verhaltensweisen haben, scheint es nicht verwunderlich zu behaupten, dass solche ‚Schlüsselqualifikationen’ für einen Berater, damit ein Coaching per se funktioniert, nicht existieren. Dennoch kann man in Hinblick der Professionalität des Beraters gewisse grundlegende Kenntnisse und Vorgehensweisen anführen, die ein Berater mitbringen sollte, damit ein Coaching überhaupt sinnvoll entsprechend seiner Zielsetzung durchgeführt werden kann.

Die für einen konstruktiven Coachingprozess notwendige Professionalität auf Seiten des Beraters zeichnet sich, um es grob zu umschreiben, im Wesentlichen auf zwei Gebieten aus: Zum einen sollten auf theoretischer Ebene Kenntnisse aus den Bereichen der Kommunikation oder dem psychologischen Gebiet verhaltenstheoretischer Überlegungen vorhanden sein. Zum anderen sollte ein professioneller Coach sich auch mit der spezifischen Arbeitswelt des Klienten befassen oder im günstigsten Falle eigene Erfahrungen in diesem Berufsfeld haben. Dazu gehören Kenntnisse über allgemeine Arbeitsabläufe, aber auch spezifische

7