Inhaltsverzeichnis

Kapitel  Seite  

1.  Einleitung  3

2.  Der ältere Arbeitnehmer  4

2.1  Definition  4

2.2  Lernfähigkeit des älteren Arbeitnehmers  5

2.2.1  Defizitmodell  5

2.2.2  Kompetenzmodell  6

2.3  Lernmotive und Lernwiderstände aus Sicht der  

subjektwissenschaftlichen  Lerntheorie  7

3.  Anforderung an Lernkonzepte für Ältere  9

4.  Das Equa-Lernarrangement  10

4.1.  Aufbau und Struktur des Lernarrangements Equa  12

4.2.  Didaktische Prinzipien von „Equa“  14

5.  Diskussion und abschließendes Fazit  15

Literaturverzeichnis   18

Abbildungsverzeichnis   21

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1. Einleitung

Die Lebenserwartung der deutschen Bevölkerung steigt, die Geburtenrate sinkt. Dies sind die Ursachen des demographischen Wandels. „Rente ab 67“ erscheint als Lösung um Rentenzahlungen auch zukünftig zu sichern. Großzügige Vorruhestandregelungen gibt es nicht mehr. Diese Tatsachen wirken sich auf die Arbeitswelt aus. Betriebe geraten in Schwierigkeiten ausreichend qualifiziertes junges Personal zu rekrutieren, Arbeitnehmer müssen länger arbeiten. Dies erfordert ein Umdenken in den Betrieben und bei den Arbeitnehmern. Ältere Arbeitnehmer werden stärker als in der Vergangenheit auch in Qualifizierungsmaßnahmen eingebunden werden, um ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Besonders nach jahrelanger Bildungsabstinenz ist diese Aufgabe trotz hohem Erfahrungswissens für viele ältere Beschäftigte nicht einfach zu lösen. Auch für die Betriebe stellt sich eine neue Aufgabe, da ältere Arbeitnehmer bisher weitgehend von Weiterbildung ausgeschlossen wurden oder verschont blieben, je nach Standpunkt und Betrachtungsweise. „Bei den 50- bis unter 65-Jährigen zeigt sich gegenüber der Gruppe der unter 50-Jährigen eine deutliche Abnahme der Weiterbildungsteilnahme um 15 Prozentpunkte.“ (Autorengruppe Bildungsberichterstattung, 2010, S. 136). Aufgrund der vergleichsweise unterdurchschnittlichen Weiterbildungsquote gewerblich-technischer Unternehmensbereiche (Chemische Industrie, Maschinen- / Fahrzeugbau, Eisen- / Stahlverarbeitung) (vgl. Lois, 2005, S. 20) steht dieser Wirtschaftsbereich im Blickpunkt dieser Hausarbeit.

Der folgenden Arbeit liegt aus dem Themenfeld „Zur Bedeutung des demographischen Wandels für die berufliche Bildung“ das Thema „Erfahrungsbasierte Kompetenzentwicklung älterer Arbeitnehmer im gewerblich-technischen Unternehmensbereichen“ zugrunde. Es wird geklärt, in wieweit das Equa-Lernarrangement für die innerbetriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer im gewerblich-technischen Bereich geeignet ist. Equa (erfahrungsbasierte Qualifizierung) wurde im Aqua-Projekt (alternsgerechte Qualifizierung) der EU-Gemeinschaftsinitiative Equal entwickelt.

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In Kapitel 2 erfolgt zunächst eine Definitionssammlung zum Begriff „Älterer Arbeitnehmer“. Anhand des Defizitmodells und des Kompetenzmodells werden unterschiedliche Einschätzungen zur Lernfähigkeit des älteren Arbeitnehmers aufgezeigt. Lernmotivation und Lernwiderstände beeinflussen die Weiterbildungschancen ebenfalls erheblich. Dies wird aus subjektwissenschaftlicher Sichtweise betrachtet. Kapitel 3 beinhaltet die Anforderung an Lernkonzepte für Ältere, die sich aus der Situationsdarstellung älterer Arbeitnehmer in den bisherigen Kapitel ergeben. Das 4. Kapitel stellt das Equa - Lernarrangement bezüglich seines Aufbaus und didaktischer Prinzipien vor. In Kapitel 5 werden in einer Diskussion die Vor- und Nachteile für die praktische Anwendung bei älteren Arbeitnehmern im gewerblich-technischen Bereich erörtert und in einem Fazit bewertet. Für die bessere Lesbarkeit wird in dieser Hausarbeit die männliche Form genutzt, gemeint sind aber ausdrücklich beide Geschlechter.

2. Der ältere Arbeitnehmer

2.1 Definition

Wer gehört zur Gruppe der älteren Arbeitnehmer? In der Literatur gibt es hierzu keine einheitliche Definition. Die Bundesagentur für Arbeit spricht mit speziellen Angeboten für ältere Arbeitnehmer Menschen ab 50 Jahren an (§421, SGB III: Entgeltsicherung älterer Arbeitnehmer, §223 Eingliederungsgutscheine für ältere Arbeitnehmer oder „Perspektive 50plus“). Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) gibt in einer Publikation Arbeitnehmer ab 45 Jahren an: „Unsere Definition von 'Alter' bezieht sich auf Personen in den Branchen der Metall-und Elektroindustrie und im Handwerk ab dem 45. Lebensjahr" (Bangali, Lucy; Fuchs, Gerhard; Hildenbrand, Markus, 2006, S.6) In einer anderen Veröffentlichung heißt es: „In unserem Projekt „AQUA - alternsgerechte Qualifizierung“ arbeiten wir mit der Formel: „Menschen in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens““ (Hörwick, 2003, S.4). Dies entspricht der Definition der OECD. Auch Ursula Lehr (1996, S. 204) verweist auf diese OECD Definition. Außerdem heißt es dort: „Die Zuord-

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nung zur Gruppe der älteren Arbeitnehmer ist jedoch berufsspezifisch, betriebsspezifisch, tätigkeitsspezifisch, geschlechtsspezifisch und außerdem von epochalen Faktoren abhängig.“ In der vorliegenden Arbeit wird sich daher ebenfalls an der OECD Definition orientiert.

2.2 Lernfähigkeit des älteren Arbeitnehmers

Leistungsfähigkeit lässt sich in drei Kategorien einteilen: kognitiv (Wissen, Denken und Einsicht erfordernde Kompetenzen), psychische (emotional und soziale Kompetenzen) und physische (körperliche und motorische Kompetenzen) Leistungsfähigkeit (vgl. Hayn, 2007, S.89). Die Lernfähigkeit zählt zur kognitiven Leistungsfähigkeit. Die Einschätzung über die Entwicklung dieser Kompetenz hat sich in den letzten Jahrzehnten sowohl aus gesellschaftlicher Sicht als auch aus gerontologischer Forschungssichtweise gewandelt.

2.2.1 Defizitmodell

Bis in die 1960er Jahre wurde zur Beurteilung der Lernfähigkeit Erwachsener einseitig auf biologische Begründungsmuster zurückgegriffen. Es bestand eine Analogie zwischen körperlicher Entwicklung und Entwicklung der Lernfähigkeit. So steigt die Lernfähigkeit in der Kindheit und Jugend stark an, hat am Ende der Jugendphase (20 - 30. Lebensjahr) ihren Höhepunkt erreicht und sinkt danach kontinuierlich ab (vgl. Drees, 2008, S. 157). Einziges Kriterium der Beurteilung der Lernfähigkeit ist das Alter. Zur Verifizierung dieser Adoleszenz-Maximum Hypothese trugen u. a. Intelligenztests bei, bei denen ausschließlich die Lösungsgeschwindigkeit gemessen wurde. Ältere Arbeitnehmer waren diesen Annahmen zu Folge nur wenig lernfähig und berufliche Weiterbildung war kaum möglich. Dies war bis in den 1960er Jahren aus demographischen, wirtschaftlichen und politischen Gründen auch nicht notwendig oder gewollt (vgl. Dress, 2008, S. 159). Durch wirtschaftliche und gesellschaftliche Veränderungen Ende der 1960er Jahre setzte sich die neue kognitivistische Lerntheorie durch. Rückläufige Wachstumsraten, vor allem im industriellen Sektor, und Fachkräftemangel wurden mit fehlenden Qualifikationen der Beschäftigten in Verbindung gebracht. Der Sputnik- Schock und damit einhergehende Bildungsschock rückte das behavioristische Lernverständnis, nach dem Men-

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schen durch Reiz und Reaktionsverhalten steuerbar sind, in den Hin-tergrund. Forschungen ergaben, dass Unterschiede in der Leistungs-und Lernfähigkeit Älterer nicht mehr nur auf dem kalendarischen Alter, sondern vielmehr auf einer Reihe von Lebens-, Arbeits-, und Beschäftigungsbedingungen basieren. Schulbildung, Bildungsgrad und kognitive Tätigkeiten sind dabei wesentlich entscheidendere Variablen. Denn langzeitig ausgeführte Tätigkeiten, in denen nichts dazu gelernt wird, führen zum „Disuse-Effekt“. Dieser bewirkt, dass nicht nur erworbene Fähigkeiten verlorengehen sondern auch das Zutrauen in die eigene Lernfähigkeit und das Lernen selbst verlernt wird (vgl. Koller / Plath. 2000, S. 118).

Das Defizitmodell mit automatisch schwindender oder gar verlorener Lernfähigkeit älterer Arbeitnehmer wurde abgelöst durch das Kompetenzmodell.

2.2.2 Kompetenzmodell

Die wirtschaftlichen und politischen Forderungen nach lebenslangem Lernen vertragen sich nicht mit der fehlenden Aussicht auf Lernerfolg bei Älteren. So gelangte der Blickpunkt auf deren Kompetenzen auch in der Bildungsforschung eher in den Focus. Mit der Befragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels 2002 wird ein empirisch abgesicherter Nachweis für den hohen Stellenwert des Erfahrungswissens im betrieblichen Arbeitsprozess erbracht. Erfahrungswissen, Qualitätsbewusstsein, Arbeitsmoral und Disziplin werden als Vorzug älterer Belegschaftsmitglieder betrachtet. Es kann davon ausgegangen werden, dass darüber Defizite bei verschiedenen anderen Leistungsparametern wie körperlicher und psychischer Belastbarkeit und Kreativität kompensiert werden können (vgl. Hübner / Kühl / Putzing, 2003, S.138). Körperliche Belastbarkeit und auch die Arbeitsgeschwindigkeit, Faktoren, bei denen Ältere im Vergleich zu Jüngeren Arbeitnehmern Defizite aufweisen, gehen in ihrer Bedeutung für den Arbeitsplatz u. a. durch den Einsatz technischer Hilfsmittel immer mehr zurück. Dagegen: “Erfahrungswissen ist Praxiswissen; es wird durch die eigene Praxis erworben und nicht durch systematisches Lernen. Erfahrung braucht Zeit, oft viel Zeit, wenn sie zu einem reichhaltigen Handlungswissen werden soll.” (Kuda / Strauß, 2001, S. 223). Insofern scheinen gerade Ältere durch-

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