Validität des Assessment-Center

1.  Einleitung  3

2.  Theoretische Grundlagen des Assessment-Centers  4

2.1  Begriff und Entstehung  4

2.2  Wichtige Anwendungsbereiche und Prinzipen  4

2.3  Ablauf  5

2.4  Zwischenfazit: Notwendigkeit der Güteprüfung  7

3.  Güteprüfung des Assessment-Centers  7

3.1  Einordnung des Assessment-Centers in die Testtheorie  7

3.2  Die Gütekriterien  7

3.2.1  Objektivität und Reliabilität  7

3.2.2  Validität  7

3.2.2.1  Inhaltsvalidität  8

3.2.2.2  Kriteriumsbezogene Validität  8

3.2.2.3  Konstruktvalidität  9

3.2.2.4  Soziale Validität  9

3.3  Messung der Validität: Empirische Befunde und Diskussion  10

3.3.1  Inhaltsvalidität  10

3.3.2  Prädiktive Validität  11

3.3.3  Konstruktvalidität  13

3.4  Zwischenfazit: Notwendigkeit der Validitätserhöhung  14

4.  Konzepte zur Erhöhung der Validität  15

4.1  Erhöhung der prädiktiven Validität  15

4.2  Erhöhung der Konstruktvalidität  16

5.  Ergebnisse und Ausblick  17

  Literaturverzeichnis  18

1. Einleitung

Das Personal ist für Unternehmen ein bedeutender Wettbewerbsfaktor, da kompetente Mitarbeiter maßgeblich für den Erfolg verantwortlich sind. Unternehmen sind folglich daran interessiert, über geeignetes Personal zu verfügen. 1 Dabei besteht die Möglichkeit, entsprechende Mitarbeiter entweder am Arbeitsmarkt zu rekrutieren oder im eigenen Hause zu identifizieren und zu entwickeln. 2 Personalentscheidungen werden jedoch durch die zunehmende Komplexität der Arbeitsanforderungen erschwert, weshalb viele Unternehmen auf ein eignungsdiagnostisches Auswahlverfahren setzen, das die Anforde- rungen besser abbilden soll: Das Assessment-Center. 3 Es wird unter anderem eingesetzt, um die vorhandenen Kompetenzen oder das auf die Zukunft gerichtete Potential einzu- schätzen. 4 Neben dem Assessment-Center gibt es eine Reihe weiterer eignungsdiagnosti- scher Verfahren, bspw. Auswahlgespräche oder Tests. 5 Unabhängig davon, welche(s) Verfahren die Unternehmen verwenden, muss eine Güteprüfung durchgeführt werden, bevor es zweckmäßig eingesetzt werden kann. 6 Anschließend muss der Erfolg des ange- wendeten Verfahrens kontrolliert werden. Hierbei ist unter anderem eine Überprüfung der Wirksamkeit und Wirtschaftlichkeit erforderlich. Das wichtigste Gütekriterium ist dabei die Validität. 7 Generell versteht man hierunter den „…Grad des Zutreffens der Schlüs- se..., die aus dem gegebenen Material gezogen werden...“ 8 In dieser Hausarbeit steht die Validität von Assessment-Centern im Mittelpunkt. Insbesondere beschäftigt sie sich mit der Frage, ob Assessment-Center valide sind und durch welche Maßnahmen die Val idität erhöht werden kann. Zunächst werden die theoretischen Grundlagen des Assessment- Centers dargestellt (Kapitel 2). Anschließend werden anhand von Grundbegriffen aus der Testtheorie die wichtigsten Gütekriterien vorgestellt, wobei die Validität wegen ihrer be- sonderen Bedeutung den Schwerpunkt bildet. Bezogen auf das Assessment-Center wird speziell auf die unterschiedlichen Validitätsarten und die jeweiligen empirische Befunde eingegangen (Kapitel 3). Darauf aufbauend werden Möglichkeiten vorgestellt, die Validi- tät zu erhöhen (Kapitel 4). Mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und einem Aus- blick wird die Hausarbeit abgeschlossen (Kapitel 5).

___________________ 1 Vgl. Kleinmann & Strauß ( 2001 ), S.1 2 Vgl. Wagner ( 2000 ), S.812 f.

3 Vgl. Schulz &Niebergall ( 1995 ), S.194 4 Vgl. Sarges ( 2001 ), S. VII 5 Vgl. Schuler ( 2001 ), S. 77 ff.

6 Vgl. Fennekels ( 2000 ), S.852 7 Vgl. Höft ( 2001 ), S.618 8 Schuler ( 2001 ), S.164

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2. Theoretische Grundlagen des Assessment-Centers

2.1 Begriff und Entstehung

Der englische Begriff „assessment“ kann mit den Worten Festsetzung, Einschätzung, Bewertung übersetzt werden. 9 „Assessment-Center“ ist die Bezeichnung für eine multip- le Verfahrenstechnik, die aus einer Zusammenstellung mehrer eignungsdiagnostischer Instrumente oder leistungsrelevanter Aufgaben besteht. 10 Eine konkrete Begriffsbestim- mung des Assessment-Centers ist in Abbildung 1 dargestellt:

Abbildung 1: Begriff des Assessment-Centers. Quelle: In Anlehnung an Sarges ( 2001 ), S.VII Die folgende Darstellung der Entstehung lehnt sich an Schuler&Moser 11 und Sarges 12 an. Ursprung des heutigen Assessment-Centers ist die Änderung des Auswahlverfahrens für Offiziere der deutschen Wehrmacht nach dem 1.Weltkrieg. Ein Grund für die Änderung war das Bestreben, die Auswahl der Offiziere nicht mehr nach sozialer Herkunft, sondern vor allem nach Befähigung zu richten. Zu diesem Zweck wurden ganzheitlich ausgerich- tete Prüfverfahren entwickelt, deren Charakteristika weitgehend denen der heutigen A s- sessment-Center entsprachen. Die Übertragung dieser Verfahren auf Wirtschaftsunter- nehmen wurde maßgeblich durch die Management Progress Study (1956-1966) der Firma AT&T vorangetrieben. Grund hierfür war die in dieser Studie nachgewiesene Vorhersa- gegenauigkeit des Assessment-Centers. Diese war höher als bei den übrigen Auswahlver- fahren und ist ein Grund für die weitere Verbreitung des Assessment-Centers. In der deutschsprachigen Wirtschaft verwenden es 50 % der Unternehmen. 13

2.2 Wichtige Anwendungsbereiche und Prinzipen

Assessment-Center werden vorrangig zur Auswahl und Entwicklung von Führungskräften eingesetzt. 14 Die folgende Darstellung der Anwendungsbereiche lehnt sich an Obermann an. 15 Im Rahmen der Personalauswahl findet das Assessment-Center bei der Rekrutie- ________________________ 9 Vgl. Jeserich ( 2000 ), S.717 10 Vgl. Schuler ( 2001 ), S.118 11 Vgl. Schuler & Moser ( 2000 ), S.35 ff.

12 Vgl. Sarges ( 2001 ), S. VIII f.

13 Vgl. Krause & Kniendorf & Gebert ( 2001 ), S.638 14 Vgl. Schuler & Funke ( 1995 ), S.258 15 Vgl. Obermann ( 2002 ), S.15 ff

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rung externer Bewerber (vor allem Hochschulabsolventen) und bei der Entscheidung über interne Versetzungen Anwendung. Da fachübergreifende Eignungen, z.B. Team- und Lernfähigkeit, durch neue Formen der Arbeitsgestaltung zunehmende Bedeutung gewinnen, wird das Assessment-Center seit einigen Jahren auch für Nicht-Führungskräfte eingesetzt. Im Rahmen der Personalentwicklung wird das Assessment-Center am häu- figsten zum Zweck der Potentialanalyse von Nachwuchskräften angewendet. Insbesonde- re soll hierdurch festgestellt werden, ob das Potential für eine Fach- oder eine Führungs- laufbahn vorhanden ist. Die Ergebnisse der Analyse bilden die Basis für Fördermaßnah- men, mit deren Hilfe die festgestellten Schwächen behoben werden sollen. In der Litera- tur wird eine Fülle weiterer potentieller Anwendungsbereiche genannt. 16 Diese vernach- lässige ich aufgrund ihrer nicht vorrangigen Bedeutung an dieser Stelle. Folgende Prinzipien sind für das Assessment-Center charakteristisch:

Abbildung 2: Prinzipien des Assessment-Centers. Quelle: In Anlehnung an Obermann ( 2002 ), S.13 f. Der Arbeitskreis Assessment-Center formulierte mit den „Standards der Assessment- Center-Technik“ zudem qualitative Mindestkriterien für Assessment-Center Durchfüh- rungen. 17

2.3 Ablauf

In der Literatur wird der Ablauf des klassischen Assessment-Centers angelehnt an Jese- rich 18 meist in drei Phasen eingeteilt: Vorbereitung, Durchführung und Abschluss / Feed- back Abbildung 3 zeigt die Abfolge der Teilschritte.

Die Abbildung macht deutlich, dass die Durchführung nur ein Teilabschnitt im gesamten Ablauf ist. Nur im Einklang mit sorgfältigen Vorarbeiten und gezielten Nacharbeiten sind ___________________ 16 Vgl. Schuler (2001 ), S.120 17 Vgl. Arbeitskreis Assessment-Center e.V. ( 1996 ), S.486 ff.

18 Vgl. Jeserich ( 1991 ), S. 35

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Abbildung 3: Ablauf eines Assessment-Centers. Quelle: In Anlehnung an Kleinmann ( 1997 ), S.10 valide Schlussfolgerungen möglich. 19 Die Anforderungsanalyse hat eine besondere Be- deutung, denn man muss schließlich wissen, wofür eine Person geei gnet sein soll. 20 Diese Aussage unterstreicht Jeserich 21 . Er versteht das Anforderungsprofil als Katalog von ope- rationalisierten Anforderungsdimensionen. Es dient damit als einheitlicher Beurteilungs- maßstab, an dem die Leistungen der Bewerber später gemessen werden, und ist zugleich eine handlungsrelevante, überprüfbare und somit optimierbare Ausgangsbasis. Um das Anforderungsprofil zu erstellen, wird –so Jeserich– meist die Critical Incidents-Methode angewendet. Dabei wird nach den Ereignissen, die für die Zielposition typisch sind, und nach dem Verhalten der Führungskräfte bei der Bewältigung dieser Ereignisse gefragt. Es gibt inzwischen eine Vielzahl von Einzelverfahren, die im Assessment-Center verwen- det werden. 22 Sie können in personenbezogene (z.B. Tests, Biografischer Fragebogen), kommunikationsbezogene (z.B. Gruppendiskussionen, Interviews, Präsentation) und situ- ative Verfahren (z.B. Postkorb, Fallstudie, Planspiele) unterteilt werden. 23 In einer jünge- ren Umfrage zeigte sich, dass in Deutschland, der Schweiz und Österreich Gruppendi s- kussion, Präsentation und Zweiergespräch am häufigsten eingesetzt werden. 24 Auf die Vorstellung der einzelnen Verfahren soll an dieser Stelle verzic htet werden. ___________________ 19 Vgl. Höft & Funke ( 2001 ), S.152 20 Vgl. v.Rosenstiel ( 1992 ), S.147 21 Vgl. Jeserich ( 2000 ), S.719 ff.

22 Vgl. Schuler ( 2001 ), S.122 23 Vgl. Neuberger ( 2002 ), S.260 24 Vgl. Arbeitskreis Assessment-Center ( 2001 ),www.arbeitskreis-ac.de/start40.htm,Download 09.04.03

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