Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   II

Abbildungsverzeichnis   III

Abk  ürzungsverzeichnis  IV

1  Einleitung  1

2  Der Markt für Managementleistungen  2

2.1  Struktur der Managervergütung  2

2.2  Entwicklung der Managervergütung  2

3  Managervergütung aus informationsökonomischer Perspektive  4

3.1  Beschreibung des Verhältnisses von Management und Eigentümern auf  

Grundlage  der Principal-Agent-Theorie  4

3.2  Gründe für das Versagen interner und externer Kontrollmechanismen  7

4  Managervergütung aus wirtschaftsethischer Perspektive  9

5  Die „Mannesmann-Affäre“  12

5.1  Vorstellung der Fallstudie  12

5.2  Durchführung einer Stakeholderanalyse  13

5.2.1  Der Begriff des Stakeholders  13

5.2.2  Grundsätzliches Vorgehen bei der Stakeholderanalyse  14

5.2.3  Phase 1 - Scanning und Monitoring  15

5.2.4  Phase 2 - Forecasting und Assessment  18

6  Fazit  21

Literaturverzeichnis.   23

II

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Potenzielle Stakeholdergruppen.  

III

Abkürzungsverzeichnis

AG Aktiengesellschaft CEO Chief Executive Officer DCGK Deutscher Corporate Governance Kodex EBIT Earnings before Interest and Taxes NGO Non-Governmental Organisation

IV

1 Einleitung

Managerbezüge sind ein Dauerbrenner in der öffentlichen Diskussion. Einerseits, weil die durchschnittlichen Vergütungen von Top-Manager in den letzten beiden Jahrzehnten enorme Steigerungen erfahren haben und sich weitgehend von der Gehaltsentwicklung der übrigen Arbeitnehmer abgekoppelt haben. Andererseits aber auch deshalb, weil neben den regulären Bezügen auch die Höhe der Abfindungen regelrecht explodiert sind. Weite Teile der Öffentlichkeit sehen dadurch das Gerechtigkeitsgefüge innerhalb der Gesellschaft bedroht. So hat eine Studie zur Wahrnehmung der Gerechtigkeit der Managervergütung aus dem Jahr 2004 gezeigt, dass lediglich 23% der Befragten die derzeit üblichen Gehälter für gerecht halten (Eckardstein/Konlechner 2008, S. 11).

Doch wie sind die Entwicklungen bei der Managervergütung aus wirtschaftsethischer Sicht zu bewerten? Während auf der einen Seite Kritik an der Entwicklung der Managerbezüge als Neid und Hysterie abgetan wird, werden auf der anderen Seite die Stimmen immer lauter, die auf fundamentale Schwächen der derzeitigen Vergütungspraxis hinweisen. Ziel dieser Arbeit ist es daher, die theoretische Diskussion um die Vergütung von Managern aufzugreifen und die zentralen Kritikpunkte zu erläutern.

Dazu ist die vorliegende Arbeit in zwei Teilbereiche gegliedert. Im ersten Teil (Kapitel 2 bis 4) wird das Thema Managervergütung allgemein aus theoretischer Sicht behandelt. Dabei wird zunächst auf die Zusammensetzung und die Entwicklung der Managergehälter eingegangen. Anschließend werden sowohl aus informationsökonomischer als auch wirtschaftsethischer Perspektive Argumente vorgebracht, die die derzeitige Vergütungspraxis kritisch betrachten. Im zweiten Abschnitt (Kapitel 5) wird mit dem Beispiel der Mannesmann-Affäre der Spezialfall der Abfindungen thematisiert. Dabei wird im Rahmen einer Stakeholder-Analyse aufgezeigt, wie einzelne Anspruchsgruppen des Unternehmens die Abfindungszahlungen bewerten und welche möglichen Reaktionsformen daraus zu erwarten sind.

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2 Der Markt für Managementleistungen

2.1 Struktur der Managervergütung

Die Gesamtvergütung des Topmanagements setzt sich aus vielen verschiedenen Be-standteilen zusammen. Nach einer Zusammenstellung des DCGK umfasst die Gesamtvergütung die monetären Vergütungsteile, die Versorgungszusagen (Versorgungs- und Pensionsansprüche), die sonstigen Zusagen, insbesondere für den Fall der Beendigung der Tätigkeit (Abfindungs- und Anerkennungszahlungen) sowie Nebenleistungen jeder Art und Leistungen von Dritten, die im Hinblick auf die Vorstandstätigkeit zugesagt oder im Geschäftsjahr gewährt wurden (DCGK 2010, S. 7). Bezüglich der monetären Versorgungszusagen kann wiederum nach drei Bestandteilen unterscheiden werden, nämlich dem Fixum, dem variablen jährlicher Bonus und den langfristige Vergütungsbestandteilen (Rapp/Wolff 2010, S. 1078). Das Fixum besteht aus dem Grundgehalt sowie sonstigen geldwerte Nebenleistungen (wie z.B. Dienstfahrzeug und Fahrer, Versicherungsbeiträge etc.). Der Bonus ist definiert als „variable Barvergütung, welche für das Erreichen definierter Ziele an den Vorstand gezahlt wird“ (DCGK 2010, S. 7) - bezogen auf finanzwirtschaftliche Kennzahlen (Jahresüberschuss, EBIT) oder individuell festgelegte Kennzahlen (z.B. Marktper-formance, Ausbau Marktanteil, Umsatzsteigerung etc.). Langfristige Vergütungsbe-standteile setzen sich in der Regel aus aktienkursorientierten Komponenten zusammen, z.B. Aktien des betreffenden Unternehmens, bzw. Optionen darauf, Restricted Share Units (virtuelle Aktien) oder Stock Appreciation Rights (virtuelle Optionen) Bezüglich der sonstigen Zusagen sind v.a. die Abfindungszahlungen von Bedeutung, welche im Falle eines vorvertraglichen Ausscheidens aus dem Unternehmen Anwendung finden. Auf diesen Spezialfall der Managervergütung wird im Rahmen der Fallstudie (Kapitel 5) noch näher eingegangen.

2.2 Entwicklung der Managervergütung

In Deutschland hat sich die Einkommensverteilung seit Ende der 1990er-Jahre insgesamt stark zu Gunsten der Wohlhabenden und Reichen verschoben. Während das reale Durchschnittseinkommen zwischen 1998 und 2004 leicht zurückgegangen ist

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und der Einkommensanteil der unteren Hälfte der Bevölkerung in diesem Zeitraum sich um ein Drittel verringert hat, konnte das obere Zehntel seinen Anteil dagegen um über 5% auf 41% des Einkommens steigern (Hartmann 2008, S. 194). Diese Entwicklung macht sich besonders deutlich im Verhältnis der Einkommensbezüge von Topmanagement und Durchschnittsarbeitnehmer bemerkbar. „Während sich in früheren Jahren die Kapitalfunktionäre das 20- bis 30-fache der damals geltenden durchschnittlichen Arbeitnehmerentgelte angeeignet haben, ist mittlerweile diese Relation auf das Hundertfache ausgebaut worden“ (Hickel 2004, S. 1). Diese Entwicklung wurde besonders im Zuge des Booms der New Economy um die Jahrtausendwende stark beschleunigt. So stiegen Ende der 90er Jahre allein die Fixgehälter der deutschen Vorstandsmitglieder in drei Jahren um durchschnittlich 66%, während die Lohnerhöhungen der tariflichen Arbeitnehmer im gleichen Zeitraum maximal 10% betrugen (Höpner 2003, S. 145). Neben den Fixgehältern haben sich aber vor allem auch die variablen Vergütungsanteile deutlich erhöht. Die zunehmende Dominanz des Shareholder-Value-Gedankens, welcher eine Kapitalbeteiligung des Managements am Unternehmen fordert, hat zu einem regelrechten Boom von Aktienoptionsprogrammen für Vorstandsmitglieder geführt (Derselbe S. 140). Härtel (2004) hat diesen fundamentalen Wandel der Maßstäbe exemplarisch am Beispiel der Entwicklung der Vergütungsstruktur der Deutschen Bank seit den 1960er Jahren untersucht. Während bis Anfang der 90er Jahre eine relative Angleichung der Vergütung der Vorstandsmitglieder der Deutschen Bank zu der Vergütung eines Durchschnittsarbeitnehmers zu beobachten war, hat sich diese Entwicklung danach drastisch umgekehrt: Während die Relation Anfang der 90er Jahre etwa das 30-fache betrug, betrug die Vergütung des Vorstands im Jahr 2003 das 240fache des durchschnittlichen Bruttoverdienstes eines Arbeitnehmers (Härtel 2004, S. 348). Die Entwicklung der Managervergütung in Deutschland ist für sich genommen schon beachtlich, doch im internationalen Vergleich, insbesondere im Vergleich zu den USA, nimmt sich das Vergütungsniveau hierzulande geradezu bescheiden aus. Dort hat sich der Abstand der Vergütung von Top-Management und durchschnittlichen Beschäftigten verhundertfacht während in Kontinental-Europa der Anstieg nicht ganz so dramatisch gewesen ist (Chahed/Müller 2006, S. 11). Allein die „CEO-Worker-Ratio“, also das Verhältnis zwischen Vorstandsvorsitzenden und Durchschnittsarbeiter, hat sich in den USA nach Schätzungen auf ein 500-faches erhöht

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(McCall 2004, S. 243). Dabei spielt der variable Anteil an der Vergütung in Form von Aktienoptionen eine im Vergleich zu Deutschland noch viel wichtigere Rolle. Deren Anteil beträgt in den USA mittlerweile durchschnittlich mehr als 60% an der Gesamtvergütung (vgl. TowersPerrin 2006). Gleichzeitig nimmt der Anteil des Unternehmensgewinns, welcher für die Vergütung des Topmanagements aufgewendet wird, stetig zu. Belief sich dieser Anteil Anfang der 90er Jahre noch auf etwa 5%, so betrug er 2003 bereits knapp 10% (Bebchuk/Grinstein 2005). Auch wenn die USA ein extremes Beispiel darstellen, so ist der starke absolute wie auch relative Anstieg der Managergehälter ein weltweites Phänomen (Härtel 2004, S. 350). Amerikanische Manager haben lediglich die “Standards“ für den Rest der Welt gesetzt (Spiegel-Online 2011). Sowohl in Europa als auch in vielen aufstrebenden Schwellenländern Asiens und Lateinamerikas haben sich die Managerbezüge innerhalb der letzten 10 Jahre um ein Vielfaches erhöht und damit der auch der Abstand zum Durchschnittsarbeitnehmer (McCall 2004, S. 246).

Eine Querschnittstudie des Beratungsunternehmens TowersPerrin von 2005 hat die durchschnittlichen Vorstands-Bezüge in 26 Industrie- und Schwellenländer verglichen. Daraus wird ersichtlich, dass sich Deutschland im Vergleich mit anderen Industrienationen hinsichtlich der Höhe der CEO-Gesamtvergütung in der Spitzengruppe befindet. Auch ist der variabler Vergütungsanteil nach den USA am höchsten (TowersPerrin 2006, S. 20).

3 Managervergütung aus informationsökonomischer Perspektive

3.1 Beschreibung des Verhältnisses von Management und Eigentümern auf

Grundlage der Principal-Agent-Theorie

Generell ist zwischen Management und Eigentümern (Aktionären) ein klassisches Principal-Agent-Verhältnis zu beobachten, welches auf die grundlegende Problematik der Trennung von Eigentum und Management und den damit verbundenen, unterschiedliche Interessen, zurückzuführen ist (Rapp/Wolff, S. 1080). Das Kernproblem besteht darin, dass der Agent (Vorstand) in erster Linie daran interessiert ist, seinen

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