-II-

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   II

Abk  ürzungsverzeichnis  III

1  Einführung und Vorgehensweise  1

2  Methodische Grundlegungen  2

2.1  Gemeinsame Basis ökonomischer Theorien  2

2.2  Grundannahmen der Neuen Institutionenökonomik  3

3  Ökonomische Betrachtungsweisen  4

3.1  Transaktionskostentheorie  4

3.1.1  Grundzüge  4

3.1.2  Personalwirtschaftliche Anwendungsgebiete  5

3.1.3  Grundsätzliche Kritikpunkte  6

3.2  Prinzipal-Agent-Theorie.  7

3.2.1  Grundzüge  7

3.2.2  Personalwirtschaftliche Anwendungsgebiete  9

3.2.3  Grundsätzliche Kritikpunkte  9

3.3  Humankapitaltheorie  10

3.3.1  Grundzüge  10

3.3.2  Personalwirtschaftliche Anwendungsgebiete  11

3.3.3  Grundsätzliche Kritikpunkte  12

3.4  Vergleichende Betrachtung und kritische Würdigung  13

4  Zusammenfassung  13

Literaturverzeichnis   I

Anhang   V

^-III- Abkürzungsverzeichnis

HKT

HR

HRM NIÖ

PAT TKT

^-1- 1 Einführung und Vorgehensweise

Noch immer hat der Beitrag von Human Resources (HR) bei der Planung strategisch wichtiger Entscheidungen nur eingeschränkte Bedeutung; u.a. weil es keinen nachweisbaren und zahlenbasierten Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten kann. ¹ Laut der von Capgemini Consulting durchgeführten Studie „HR-Barometer 2009“, die auf einer Befragung der größten deutschen, österreichischen und Schweizer Unternehmen basiert, hat sich das Bild des Einflusses von Personalern bei wichtigen Unternehmensentscheidungen seit 2000 nicht signifikant verbessert. So sehen sich nur 9 Prozent der befragten HR-Bereiche „voll und ganz“ als Business-Partner. ² Der personalökonomische Ansatz könnte den Stellenwert des Human Resource Management (HRM) im Rahmen der Unternehmensführung steigern, da er in erster Linie die Erfolgsauswirkungen verschiedener HR-Aktivitäten unter Kostengesichtspunkten betrachtet und betriebswirtschaftliche Analysen von personalpolitischen

Entscheidungen ermöglicht. Dabei greift der personalökonomische Ansatz auf Organisationstheorien wie die Transaktionskostentheorie und die Prinzipal-Agent-Theorie zurück, die der Neuen Institutionenökonomik (NIÖ) zugerechnet werden und die Kosten der Beziehung zwischen Unternehmen und Beschäftigten analysieren. ³ Doch eignen sich ökonomische Ansätze überhaupt für die praktische Anwendung im HRM? Sind diese auch ausreichend empirisch fundiert? Welchen Stärken und Schwächen weisen die Ansätze auf?

Die vorliegende Arbeit setzt sich zum Ziel, aufzuzeigen, ob und inwiefern ausgewählte ökonomische Ansätze einen Erklärungsbeitrag für die Gestaltung des HRM aufweisen können. Von dieser Untersuchungsfrage leitet sich die Gliederung der Arbeit ab. Im folgenden Abschnitt werden zunächst die gemeinsame Basis ökonomischer Ansätze und die Grundannahmen der NIÖ kurz vorgestellt. Im Abschnitt 3 werden die Transaktionskostentheorie, die Prinzipal-Agent-Theorie sowie die Humankapitaltheorie

^{1 Vgl. Magau, Mpho D.; Roodt, Gert: An Evaluation of the Human Capital BRidge™ framework. In:} SA Journal of Human Resource Management/ SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur (Hrsg.), 8 (2010) 1. OpenJournals Publishing, Tygervalley 2010. doi: 10.4102/sajhrm.v8i1.276

² Vgl. Capgemini Consulting (Hrsg.): HR-Barometer 2009. Bedeutung, Strategien, Trends in der

Personalarbeit - Schwerpunkt Strategic Workforce Management. Berlin/München 2010, S. 21. URL: http://www.de.capgemini.com/m/de/tl/HR-Barometer_2009.pdf [Stand 15.12.2010]

^-2- hinsichtlichihrer theoretischen Grundzüge und praktischen Anwendungsmöglichkeiten beschrieben, vergleichend gegenübergestellt und kritisch gewürdigt. Da die Wahl der Unternehmensstrategie stark mit der Frage nach der Form des Humankapitals der Arbeitnehmer verbunden ist, wird auch die Humankapitaltheorie näher behandelt. ⁴ Des Weiteren wird darauf eingegangen, inwieweit die aufgestellten Hypothesen der einzelnen Ansätze empirisch überprüft worden sind. Abschließend wird zusammenfassend auf die Frage eingegangen, welche Aussagekraft die Ansätze haben, die Erfolgsauswirkungen verschiedener Maßnahmen des HRM zu erklären.

2 Methodische Grundlegungen

2.1 Gemeinsame Basis ökonomischer Theorien

Ökonomische Ansätze bieten die theoretische Grundlage zur Erklärung ökonomischer Konsequenzen von verschiedenen Handlungen des HRM. Zudem können mittels ökonomischer Ansätze die Austauschbeziehungen zwischen Unternehmen und werden. ⁵ Arbeitnehmern kostenbezogen betrachtet Alle ökonomischen

Organisationstheorien basieren auf den beiden Annahmen methodologischer Individualismus und individuelle Nutzenmaximierung und Opportunismus. Das Theoriekonstrukt des methodologischen Individualismus geht grundsätzlich vom individuellen Akteur aus und versteht Institutionen als das Resultat von Aktivitäten individueller Akteure. Eine weitere zentrale Annahme des ökonomischen Denkens besteht darin, dass Individuen danach streben, ihren Nutzen zu maximieren. Allerdings muss auch davon ausgegangen werden, dass einzelne Akteure nur eigennützig und ohne Rücksicht auf andere ihre Ziele verfolgen, sich demzufolge opportunistisch verhalten. 6

³ Vgl. Holtbrügge, Dirk: Personalmanagement. 4., überarbeitete und erweiterte Auflage, Springer

Verlag, Berlin/Heidelberg 2010, S. 35; Stock-Homburg, Ruth: Personalmanagement. Theorien ^- Konzepte - Instrumente.2. Auflage, Gabler Verlag, Wiesbaden 2010, S. 43.

⁴ Vgl. Preißing, Dagmar: Human Capital Management - Erfolgsfaktor der strategischen Unternehmensführung. In: Brauweiler, Hans-Christian (Hrsg.): Unternehmensführung heute. Oldenbourg, München 2008, S. 168.

⁵ Vgl. Stock-Homburg, Personalmanagement, a.a.O., S. 43.

⁶ Vgl. Picot, Arnold; Dietl, Helmut; Franck, Egon: Organisation. Eine ökonomische Perspektive. 5., aktualisierte und überarbeitete Auflage. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2008, S. 31 f.

^-3- 2.2 Grundannahmen der Neuen Institutionenökonomik

Die NIÖ stellt eine Erweiterung der neoklassischen Wirtschaftstheorie dar und analysiert insbesondere die Ausgestaltung von Organisationsstrukturen mittels Verträgen. Die Neoklassik geht von rational handelnden Akteuren aus und unterstellt, dass wirtschaftliche Akteure auf vollkommenen Märkten nur optimale Entscheidungen treffen. Im Gegensatz zur neoklassischen Denkwelt geht die NIÖ davon aus, dass wirtschaftliche Individuen a priori nicht reibungslos funktionieren und Kosten verursachen. ⁷ Nach MATTHEWS stützt sich die NIÖ auf folgende Grundannahmen: „(i) institutions do matter, (ii) the determinants of institutions are susceptible to analysis by the tools of economic theory“. ⁸ Demnach stehen Institutionen ⁹ und deren Auswirkungen auf menschliches Verhalten im Mittelpunkt. Die Ansätze der NIÖ haben die Ausgangspunkte methodologischer Individualismus, individuelle Nutzenmaximierung und begrenzte Rationalität ¹⁰ gemeinsam. ¹¹ Das institutionenökonomische Menschenbild des „contractual man“ soll ein realistischeres Abbild der Menschen widerspiegeln als der neoklassische „economic man“. ¹² Die neoklassischen Organisationstheorien gehen von einem „self-actualizing“ aus, der individuelle Selbstverwirklichung als wichtigstes Ziel verfolgt. 13

⁷ Vgl. Picot, Arnold; Reichwald, Ralf; Wigand, Rolf. T.: Die grenzenlose Unternehmung. Information, Organisation und Management. 5. Auflage. Gabler Verlag, Wiesbaden 2003, S. 44.

⁸ Matthews, Robin C. O.: The Economics of Institutions and the Sources of Growth. In: Economic Journal 384 (1986) 96. Blackwell Publishing, Oxford 1986, S. 903. URL: http://www.jstor.org/stable/2233164 [Stand 16.12.2010]

⁹ Institutionen sind als „sozial sanktionierbare Erwartungen, die sich auf die Handlungs- ^{und Verhaltensweisen eines oder mehrerer Individuen“ beziehen, definiert. Dietl, Helmut: Institutionen} und Zeit. Mohr, Tübingen 1993, S. 37.

¹⁰ Die Individuen wollen rational ihren Nutzen fördern. Sie sind jedoch dabei eingeschränkt, weil ihr Wissen unvollständig ist und ihre intellektuellen Kapazitäten begrenzt sind.

¹¹ Vgl. Picot; Reichwald; Wigand, Unternehmung, a.a.O., S. 43.

¹² Vgl. Williamson, Oliver E.: The economic institutions of capitalism: Firms, markets, relational contracting. The Free Press, New York 1998, S. 43 f.

¹³ Vgl. Greenberg, Jerald; Baron, Robert A.: Behavior in Organizations: Global Edition. 10 ^th revised edition. Pearson Education, London 2010, S. 135.

^-4- 3 Ökonomische Betrachtungsweisen

3.1 Transaktionskostentheorie

3.1.1 Grundzüge

„Without the concept of transaction costs […] it is my contention that it is impossible to understand the working of the economic system“. ¹⁴ Bereits 1937 argumentierte COASE, dass Transaktionskosten, insbesondere die Kosten „of using the price mechanism“ ¹⁵ , die Hauptgründe für die Existenz einer Unternehmung seien, und dass die Benutzung des Marktes ¹⁶ mit Kosten verbunden sei. WILLIAMSON hat COASE’s Gedanken Anfang der 1970er Jahre aufgegriffen und weiterentwickelt. ¹⁷ Er rückte die einzelne Transaktion als grundlegende Untersuchungseinheit in den Vordergrund. ¹⁸ COMMONS versteht den Begriff „Transaktion“ als eine Übertragung von Verfügungsrechten bei dem Austausch von Gütern und Dienstleistungen zwischen Akteuren. ¹⁹ WILLIAMSON hingegen schränkt den Begriff ²⁰ auf die Übertragung von Wirtschaftsgütern auf die physische Tauschebene ein. 21

Jede Transaktion verursacht Transaktionskosten, die im Vorfeld bzw. Verlauf einer Austauschbeziehung entstehen. ²² Die Transaktionskostentheorie (TKT) differenziert diese in Ex-ante- ²³ und Ex-post-Transaktionskosten. ²⁴ Da die TKT der NIÖ zugerechnet

¹⁴ Coase, Ronald H.: The Firm, the Market, and the Law. In: Coase, Ronald H. (Hrsg.): The Firm, the Market, and the Law. The University of Chicago Press, Chicago/London 1988a, S. 1.

¹⁵ Coase, Ronald H.: The nature of the firm. In: Coase, Ronald H. (Hrsg.): The Firm, the Market, and the Law. The University of Chicago Press, Chicago/London 1988b, S. 39. Im selben Werk bezeichnet

COASE diese Kosten später als „marketing costs“ (S. 53).

¹⁶ COASE sieht in der Unternehmung eine effiziente Koordinationsform wirtschaftlichen Handelns und eine Alternative zum Markt. Die Neoklassik betrachtet hingegen die Unternehmung als reine Produktionsfunktion.

¹⁷ Die Identifikation und Präzisierung von Transaktionskostendeterminanten und Verhaltensannahmen von Wirtschaftssubjekten stellen die wesentlichen Erweiterungen dar.

¹⁸ Vgl. Williamson, Economic institutions, a.a.O., S.18.

¹⁹ Vgl. Commons, John R.: Legal Foundations of Capitalism. Transaction Publishers, Brunswick 1995, S. 68.

²⁰ Eine ausführliche Darstellung der Begriffsbestimmung einer Transaktion ist zu finden in: Richter, Rudolf; Furubotn, Eirik G.: Neue Institutionenökonomik. Eine Einführung und kritische Würdigung. 3. Auflage. Mohr Siebeck, Tübingen 2003, S. 55 f.

²¹ Vgl. Williamson, Economic institutions, a.a.O., S. 1.

²² Ebenda, S. 2.

²³ Ex-ante-Transaktionskosten entstehen im Vorfeld einer Austauschbeziehung zwischen Unternehmen und Beschäftigten. Sie fallen bei der Information bzw. Anbahnung, Vereinbarung und Abwicklung

…

^-5- wird,bezieht sie sich auch auf deren zentrale Verhaltensweisen: die beteiligten Transaktionspartner verhalten sich beschränkt rational ²⁵ und opportunistisch ²⁶ . ²⁷ Darauf basierend trifft der Transaktionskostenansatz die Annahme, dass drei Umweltbedingungen auf die Abwicklung einer Transaktion einwirken und die Höhe der Transaktionskosten beeinflussen: Faktorspezifität, Unsicherheit und Häufigkeit ²⁸ einer Transaktion. ²⁹ Die TKT trifft die Annahme, dass die Kosten mit zunehmender Spezifität und Häufigkeit steigen. Die Höhe des Anstiegs hängt von der Art der Koordination der Austauschbeziehung ab. Dabei wird in die Koordinationsformen Markt, Hierarchie und Hybrid differenziert. ³⁰ Es sollte diejenige Koordinationsform gewählt werden, die transaktionskostenminimal ist. Im Falle einer hohen Spezifität wird angenommen, dass die Koordination über den Markt mit hohen Transaktionskosten verbunden ist; eine hierarchische Koordination verursacht hingegen in diesem Fall die niedrigsten Kosten. ³¹ Bei mittlerer Spezifität ist gemäß der TKT die hybride Koordinationsform am effizientesten.

3.1.2 Personalwirtschaftliche Anwendungsgebiete

Die TKT liefert einige Implikationen für die Gestaltung des HRM. Unternehmen können z.B. ihre Überlegungen nutzen, um abzuwägen, in welchem Fall Arbeitskräfte

eines Leistungsaustausches für die Tauschpartner an. Hierbei sind nicht nur monetäre Größen, sondern auch schwer messbare Komponenten (Mühe und Zeit) zu berücksichtigen. Vgl. Picot; Reichwald; Wigand, Unternehmung, a.a.O., S. 57. Anlage 1 fasst die Merkmale dieser Subkategorien zusammen.

²⁴ Ex-post-Transaktionskosten fallen in bestehenden Arbeitsbeziehungen zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern an. Sie werden in Kontroll-, Anpassungs- und Auflösungskosten subsumiert. Eine detailliertere Darstellung dieser Kosten ist Anlage 2 zu entnehmen.

²⁵ Personalverantwortliche verfügen über eingeschränkte Möglichkeiten zur Informationsgewinnung z.B. aufgrund gesetzlicher Datenschutzbestimmungen.

²⁶ Verfälschte Weitergabe von Informationen potentieller Mitarbeiter an potentielle Arbeitgeber.

²⁷ Vgl. Stock-Homburg, Personalmanagement, a.a.O., S. 45.

²⁸ Anlage 3 stellt die Umweltbedingungen und deren Merkmale tabellarisch dar.

²⁹ Vgl. Stock-Homburg, Personalmanagement, a.a.O., S. 46; Picot; Dietl; Franck, Organisation, a.a.O., S. 59 f.; Holtbrügge, Personalmanagement, a.a.O., S. 34 f.. Anlage 4 zeigt die Transaktionskostenatmosphäre.

³⁰ Um die Transaktionsbeziehung zu koordinieren, bedient sich der Markt des sich auf den Preis stützenden Marktmechanismus; z.B. die Rekrutierung von primär externen Kandidaten zur Besetzung einer freien Stelle. Wird die Koordination durch einen der Tauschpartner durchgeführt, der gegenüber einem anderen aufgrund seiner Position weisungsbefugt ist, handelt es sich um eine hierarchische Koordination; z.B. die Rekrutierung von ausschließlich internen Mitarbeitern. Wenn Koordinationsformen zwischen dem Markt und der Hierarchie liegen, werden diese als Hybridform bezeichnet; z.B. die Rekrutierung von ausschließlich Absolventen von ausgewählten Hochschulen.

³¹ Anlage 5 zeigt den Zusammenhang zwischen Transaktionskosten, Spezifitätsgrad und Koordinationsform.