Personalbeschaffung im Web 2.0

The recruitment of highly qualified experts and graduates increasingly confront enterprises with problems. First of all the classic methods of the recruitment are presented. Many of them are not up to date any more and don’t address to the correct target group. Based on that statement, the Web 2.0 offers good possibilities to integrate new technologies like Blogs, Podcasts or also virtual job fairs into the recruitment draft. Besides, Blogs and Podcasts have a great potential for the use in the context of passive recruitment and personnel marketing. Social networks, as well as virtual personnel fairs are suitable for the active recruitment. With both the potential applicants can be addressed directly and sounded out. Especially the social networks can be searched very precise for fitting applicants whose deposited profile fits best to the vacancy to be filled. As an instrument of the IT-supported applicant's selection the different variants of the E-Assessments are suitable. Bigger amounts of applications can be also treated by E-Assessments and sounded out based on highly objective criteria. The risk to overlook a capable applicant decreases clearly. The methods of the Web 2.0 will change and affect the recruitment during the next years. Also more and more non-technical enterprises need to present themselves in the Internet appropriately to be able to consist in the „war for talents“.

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Personalbeschaffung  im Web  2.0

Inhaltsverzeichnis

EINF  ÜHRUNG  1

1.  PERSONALBESCHAFFUNG  3

1.1  PERSONALMARKETING  3

1.2  DIE MARKE ARBEITGEBER (EMPLOYER BRANDING)  5

1.3  BESCHAFFUNGSWEGE  7

1.3.1  Interne Personalbeschaffung  7

1.3.1.1  Personalbeschaffung ohne Personalbewegung  7

1.3.1.2  Personalbeschaffung mit Personalbewegung  8

1.3.2  Externe Personalbeschaffung  10

1.3.2.1  Passive Personalbeschaffung  11

1.3.2.2  Aktive Personalbeschaffung  13

2.  WEB 2.0  15

2.1  WAS IST WEB 2.0?  15

2.1.1  Blog  18

2.1.2  RSS  19

2.1.3  Podcast  19

2.1.4  Wiki  19

2.1.5  Soziale Netzwerke  20

3.  EXTERNE PERSONALBESCHAFFUNG IM WEB 2.0  21

3.1  E-RECRUITING  21

3.2  POTENZIALE DES WEB 2.0 FÜR DIE PERSONALBESCHAFFUNG  22

3.2.1  Corporate Blogs  23

3.2.2  Corporate Podcasts/Vodcasts  26

3.2.3  Kriterien für die unternehmensseitige Nutzung von Blogs und  

Podcasts   29

3.2.4  Soziale Netzwerke  29

3.2.5  Virtuelle Personalmessen  31

3.2.6  E-Assessments  35

ZUSAMMENFASSUNG  UND AUSBLICK  37

LITERATURVERZEICHNIS   V

VERZEICHNIS  DER GESETZE  X

GLOSSAR   XI

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Personalbeschaffung  im Web  

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Internes und externes Personalmarketing  

Abbildung  2: Verändernde Bedeutung der Arbeitgebermarke gegenüber der  

erlebten  Arbeitswelt.  

Abbildung  3: Wege interner Personalbeschaffung  

Abbildung  4: Wege externer Personalbeschaffung  

Abbildung  5: Dreiecksverhältnis des Personalleasings  

Abbildung  6: Begriffe des Web 2.0 zeitlich eingeordnet  

Abbildung  7: Anzahl der Internet- und Breitbandanschlüsse in Deutschland  

Abbildung  8: Überblick über die Prinzipien und Tools von Web 2.0  

Abbildung  9: Daimler Blog  

Abbildung  10: Schematische Darstellung der Funktionsweise von Podcasts  

Abbildung  11: Personalmesse in Second Life  

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Personalbeschaffung im Web 2.0

Tabelle 1: Ausgewählte Corporate Blogs ............................................................ 26

Tabelle 2: Vertretene Unternehmen auf der Working Worlds Messe am

Personalbeschaffung im Web 2.0

Trotz der schwierigen konjunkturellen Lage müssen sich Unternehmen mit der Knappheit an Fach- und Führungskräften auseinandersetzen. „Die deutschen Top 1000 Unternehmen [...] planen ausnahmslos Neueinstellungen im Jahr 2009.“ (Weitzel, König, Laumer, Von Stetten, Eckhardt, 2009, S. 59). Obwohl die Zahl der Hochschulabsolventen von 2001 - 2006 kontinuierlich gestiegen ist (Feuerstein, 2008, S 607), haben viele Unternehmen Probleme ihre neuen Fach- und Führungskräfte zu akquirieren. Neun von zehn der deutschen Großunternehmen sehen einen starken Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter und mehr als zwei Drittel können zurzeit nicht genügend qualifiziertes Personal finden (Weitzel, König, Laumer, Von Stetten, Eckhardt, 2009, S. 5). Die begehrten Fachleute suchen nicht irgendeinen Job, sie wollen fordernde, interessante Aufgaben. Um diese neue Generation von Fach- und Führungskräften für sich zu gewinnen, müssen die Unternehmen sich entsprechend präsentieren. Vor allem das Internet ist das bevorzugte Medium der heutigen Absolventen. Die herkömmliche Nutzung des Internets mit meist statischen Inhalten, bei denen Unternehmen sich lediglich auf ihrer Homepage darstellen, rückt auch für Nicht-IT-Unternehmen immer mehr in den Hintergrund und die Interaktion mit dem potenziellen Bewerber gewinnt an Bedeutung. Diese Entwicklung wird seit einigen Jahren unter dem Begriff Web 2.0 zusammengefasst, der maßgeblich von Tim O’Reilly geprägt wurde (Knappe, Kracklauer, 2007, S.17). Damit ist vor allem die zunehmende Verbreitung und Nutzung von Blogs, Podcasts und sozialen Netzwerken gemeint. Diese Anwendungen des Web 2.0 bieten den Unternehmen eine Vielzahl von Möglichkeiten, potenzielle Bewerber mit zusätzlichen Informationen zu versorgen und für das eigene Unternehmen zu begeistern. Die Qualität der Bewerber und die mit der Bewerbungsbearbeitung verbundenen Kosten sind im Personalwesen die entscheidenden Faktoren für wachsende Unternehmen. Diese können den

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Personalbeschaffung im Web 2.0 Einführung

Unterschied zwischen Vorsprung und Rückstand gegenüber der Konkurrenz ausmachen.

Im Rahmen der vorliegenden Arbeit sollen moderne Personalbeschaffungsprozesse im Kontext des Web 2.0 betrachtet werden. Dabei sollen Möglichkeiten zur Gestaltung moderner Personalbeschaffungsmethoden, als Antwort auf aktuelle Gegebenheiten, wie Finanzmarktkrise, Knappheit einzelner Zielgruppen auf dem Arbeitsmarkt oder die wachsende Bedeutung und Verbreitung des Internets, beschrieben werden. Dabei steht folgende Frage im Mittelpunkt: Wie können Web 2.0 Anwendungen in der Personalbeschaffung genutzt werden? Im ersten Kapitel wird die Personalbeschaffung grundlegend vorgestellt. Dabei werden besonders die klassischen Methoden der internen und externen Personalbeschaffung erläutert. Im darauf folgenden Kapitel werden die Begriffe des Web 2.0 erklärt. Das dritte Kapitel bildet den Schwerpunkt dieser Arbeit. Dort werden die Anwendungsmöglichkeiten des Web 2.0 für die externe Personalbeschaffung aufgezeigt. Den Abschluss der Arbeit bildet eine Zusammenfassung unter Einbeziehung der Vor- und Nachteile der neuen Methoden der externen Personalbeschaffung.

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Personalbeschaffung im Web 2.0

Die Personalbeschaffung ist eine Hauptaufgabe der Personalwirtschaft und setzt die Personalbedarfsplanung voraus (Jung, 2008, S.4-5). Bevor Personal beschafft wird, muss der qualitative und quantitative Personalbedarf ermittelt werden (Lindner-Lohmann, Lohmann, Schirmer, 2008, S. 39). Die quantitative Beschaffungsplanung, also reine Mengenplanung, reicht allerdings nicht aus um den Bedarf an Personal zu ermitteln. Diese wird durch die qualitative Beschaffungsplanung, die die notwendigen Anforderungs- und Fähigkeitsprofile für die künftigen Mitarbeiter ermittelt, ergänzt (Olfert, 2005, S. 87). Nach dem Abschluss der Personalbedarfsplanung muss durch die Personalbeschaffung der Personalbedarf in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und räumlicher Hinsicht gedeckt werden (Olfert, 2005, S. 101). Das Ziel des Personalbeschaffungsprozesses ist es den idealen und passenden Bewerber mit der maximalen Übereinstimmung zwischen Anforderungs- und Qualifikationsprofil für die zu besetzende Stelle, und zwar mit möglichst geringem Aufwand, zu finden. Dafür hat ein Unternehmen grundsätzlich die Entscheidung zu treffen, ob der Personalbedarf innerbetrieblich oder außerbetrieblich gedeckt werden soll (Jung, 2008, S.134). Die Art der Personalbeschaffung hängt grundsätzlich von verschiedenen inneren und äußeren Faktoren ab und kann, abhängig von der offenen Stelle, unterschiedlich geeignet und erfolgreich sein.

1.1 Personalmarketing

Das primäre Ziel des Personalmarketings ist die Schaffung von Voraussetzungen zur langfristigen Sicherung der Versorgung einer Unternehmung mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern. Personalmarketing richtet sich an

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Personalbeschaffung im Web 2.0 Personalbeschaffung

vorhandene und potenzielle Mitarbeiter bzw. Bewerber. Abbildung 1 zeigt die Kategorien des Personalmarketings und die Ziele die durch diese verfolgt werden.

Mitarbeiterbindung Mitarbeitergewinnung Quelle: (Richter, 2008, S. 1318)

Abbildung 1: Internes und externes Personalmarketing Unter internem Personalmarketing versteht man Maßnahmen zur

Erhaltung und Steigerung der Attraktivität des Unternehmens für bestehende Mitarbeiter. Um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, müssen attraktive Arbeitsbedingungen, Vergütungssysteme und Entwicklungsmöglichkeiten geschaffen werden (Richter, 2008, S. 1318).

Im Gegensatz dazu steht das externe Personalmarketing. In diesem Kontext ist das (externe) Personalmarketing ein wichtiger, unterstützender Bestandteil der Personalbeschaffung. „Unter Personalmarketing wird die Erschließung des externen Arbeitsmarkts durch Auf- und Ausbau eines positiven Images auf beschaffungsrelevanten Arbeitsmarktsegmenten verstanden.“ (Drumm, 2008, S. 293). Das „positive Image“, welches Drumm hier beschreibt, wird heute oft als Employer Branding - als Arbeitgebermarke - bezeichnet und soll in Kapitel 1.2 näher erläutert werden. Um zu entscheiden welche Instrumentarien für das Personalmarketing gewählt werden sollen, muss zuerst eine Entscheidung über die Zielgruppe getroffen werden. Eine Zielgruppe ist dabei eine Menge von Personen, die die geforderten Eigenschaften vorweisen kann (Drumm, 2008, S. 297). Im Anschluss muss entsprechend der Zielgruppe, das Marketing-Medium gewählt werden. Dabei ist die Wahl so zu treffen, dass möglichst nur Arbeitsmarktteile und Zielgruppen angesprochen werden, aus denen zukünftig auch Personal rekrutiert

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Personalbeschaffung im Web 2.0 Personalbeschaffung

werden soll (Drumm, 2008, S. 298). Um dann das Personal auch für das Unternehmen gewinnen zu können, ist es wichtig die Bedürfnisse der Kandidaten zu analysieren, das Unternehmen positiv darzustellen und den Erwartungen der potenziellen Bewerber gerecht zu werden (Lindner-Lohmann, Lohmann, Schirmer, 2008, S. 40). Dadurch soll die langfristige Erschließung von seltenem oder schwer beschaffbarem Personal gesichert werden (Drumm, 2008, S. 293).

1.2 Die Marke Arbeitgeber (Employer Branding)

Durch die bereits genannte Knappheit an geeigneten Fach- und Führungskräften rückt auch ein Aspekt des Personalmarketings immer mehr in den Fokus: Die Arbeitgebermarke. Dabei stehen sowohl die interne, als auch die externe Positionierung des Unternehmens als Arbeitgebermarke im Mittelpunkt, um als Wunscharbeitgeber wahrgenommen zu werden. Das Ziel ist es, sich als attraktiver und glaubwürdiger Arbeitgeber, sowohl für bestehende, als auch für potenzielle Mitarbeiter, zu präsentieren (Selan, 2008, S. 52). Für die Unternehmen, die im „War for Talent“ regelmäßig um die fähigsten Nachwuchskräfte buhlen, ist es entscheidend sich von ihren Konkurrenten abzuheben und aufzufallen. Das Image des Unternehmens kann bei einem möglichen Bewerber den Ausschlag für oder gegen die Bewerbung ausmachen. Oft sind die Auftritte der Unternehmen immer gleich. Dabei ist es gerade wichtig die Unterschiede, und zwar die positiven, gegenüber den Mitbewerbern um Fachkräfte hervorzuheben. Nur wenigen gelingt es bisher sich als einzigartiger Arbeitgeber darzustellen (Trost, 2008a, S. 137). Die wichtigste Schnittstelle zwischen dem Unternehmen und dem Bewerber stellt die Karrierewebseite des Unternehmens dar. Besonders in der Phase vor und direkt nach der Bewerbung informieren und interessieren sich die Kandidaten für ihren möglichen Arbeitgeber (siehe Abbildung 2).

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Personalbeschaffung im Web 2.0 Personalbeschaffung

Abbildung 2: Verändernde Bedeutung der Arbeitgebermarke gegenüber der

erlebten Arbeitswelt.

Demzufolge muss vor allem auf diesen Seiten das Besondere des Unternehmens, die Unternehmenswerte und eine klare Botschaft vermittelt werden. Doch gerade das fehlt bei den meisten Unternehmen. Nur 41% der Unternehmen schaffen es eine einzelne oder wenige klare Botschaften auf ihren Karrierewebseiten zu vermitteln. „Die meisten Karrierewebseiten sind inhaltlich geprägt von Beliebigkeit und Austauschbarkeit.“ (Trost, 2008b, S. 69). Dieser Missstand lässt sich nicht so ohne weiteres beheben. „Employer Branding kann nicht heute beschlossen, morgen umgesetzt und übermorgen erfolgreich befeiert werden. Es ist ein mittel- bis langfristiger Prozess.“ (Selan, 2008, S. 54).

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