I

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   I

1  Einleitung  1

2  Zeitlohn  2

2.1  Zeitlohn mit Leistungsbewertung  3

2.2  Vor- und Nachteile des Zeitlohns  4

2.3  Einsatzfelder  5

3  Akkordlohn  5

3.1  Formen des Akkordlohns  7

3.1.1  Zeitakkord  7

3.1.2  Stückakkord  7

3.1.3  Gruppenakkord  8

3.2  Vor- und Nachteile des Akkordlohns  9

3.3  Einsatzfelder  9

4  Prämienlohn  10

4.1  Formen  11

4.1.1  Mengenleistungsprämie  11

4.1.2  Nutzungsprämie  11

4.1.3  Terminprämie  11

4.1.4  Qualitätsprämie  12

4.1.5  Ersparnisprämie  12

4.1.6  Halsey-Prämienlohn  12

4.1.7  Rowan-Prämienlohn  13

4.2  Vor- und Nachteile des Prämienlohns  13

5  Zusammenfassung  14

Literaturverzeichnis   II

Abbildungsverzeichnis   III

1 Einleitung

Diese Seminararbeit befasst sich mit einem Teilproblem des Produktions-faktors Arbeit. Es werden die unterschiedlichen Lohnsysteme und die damit verbundenen Möglichkeiten und Probleme erörtert. Dabei ist zu beachten, dass die klassischen Lohnformen, welche nach erfüllter Leistung erfolgen, also Zeitlohn, Akkordlohn und Prämienlohn, behandelt werden. Als erstes soll auf die Lohnform des Zeitlohns eingegangen werden. Dabei werden die Voraussetzungen des Zeitlohns, die Formen und die Ermittlung des Zeitlohns erörtert. Im weiteren Verlauf wird auf die Lohnform Zeitlohn mit Leistungsbewertung eingegangen. Nachdem die Vor- und Nachteile des Zeitlohns erörtert werden, werden die Einsatzfelder des Zeitlohns kurz dargestellt. Im Kapitel Akkordlohn werden die Voraussetzungen sowie Ermittlung des Akkordlohns im Allgemeinen beschrieben. Während in den darauf folgenden Unterkapiteln die Formen Akkordlohn, nämlich der Zeitakkord, der Stückakkord und der Gruppenakkord erörtert werden. Auch in diesem Zusammenhang wird auf die Vor- und Nachteile dieser Lohnform eingegangen und die Einsatzfelder werden beschrieben. Als abschließendes Kapitel folgt der Prämienlohn. Hierbei werden wiederum die Ausgestaltung und die Ermittlung des Prämienlohns beschrieben. Danach werden verschiedene quantitative und qualitative Prämienlohnformen dargestellt. Es wird auf die Teilungslöhne, den Halsey-Prämienlohn sowie den Rowan-Prämienlohn, eingegangen. Zum Abschluss werden die noch die Vor- und Nachteile des Prämienlohns erörtert. Diese Seminararbeit wird durch den Einsatz von verschiedenen Grafiken unterstützt, welch im anhängenden Abbildungsver- zeichnis zu finden sind.

2 Zeitlohn 1,2,3

Als Zeitlohn bezeichnet man solchen Lohn, bei dem die Zeit der zu verrichtenden Arbeit nicht vorher festgelegt wird. Der Zeitlohn ist vielmehr eine festgelegte Vergütung für eine bestimmte Zeiteinheit. In der Regel spricht man also von Stundenlohn beziehungsweise Taglohn, Schichtlohn, Wochenlohn oder Monatslohn. Möglich sind auch Dekaden- oder Jahreslöhne. Üblich ist aber vor allem der Stundenlohn. Es wird die vereinbarte Vergütung für eine bestimmte Zeiteinheit vom Unternehmen an den Arbeitnehmer gezahlt. Die Anwesenheitszeit abzüglich der unbezahlten Pausen ergibt den Zeitlohn. Ist eine regelmäßige Arbeitszeit vereinbart, so muss die Anwesenheitszeit in diese fallen, sonst wird sie nicht vergütet. Beim Zeitlohn ist die Lohnbemessungsgrundlage nur die Arbeitszeit, ohne Rücksicht auf die tatsächlich geleistete Arbeit während dieser Zeit. Jedoch wird erwartet, dass der Arbeitende eine Leistung mittlerer Art und Güte erbringt. Sollte dies nicht der Fall sein, kann der Arbeitgeber disziplinarisch gegen den Arbeitnehmer vorgehen. Werden über das Normale hinausgehende Leistungen erbracht, so können diese nicht durch den Zeitlohn vergütet werden. Die unterschiedlichen Leistungen verschiedener Mitarbeiter werden ignoriert und es wird angenommen, alle Mitarbeiter lieferten stets die gleichen Ergebnisse.

Der Zeitlohn mit der Berechnungsgrundlage Zeit, ist als konstant anzusehen. Der Lohn pro Zeiteinheit ändert sich nicht. Leistungsschwankungen bleiben für den Arbeitnehmer kurzfristig ohne Konsequenzen. Die Ermittlung des Zeitlohns als Bruttolohn kann durch folgende simple Formel durchgeführt werden:

Zeitlohn = Lohnsatz je Zeiteinheit x Anzahl der Zeiteinheiten

¹ Vgl. Lücke (1988) S. 62

^{2 Vgl. Bröckermann (2009) S. 194 3} Vgl. Meier (1988) S. 129

Abbildung 2.1 im Anhang

Man kann von dem in Abbildung 2.1 dargestellten Verlauf des Zeitlohns des Arbeitnehmers ausgehen.

Im Gegensatz dazu verändern sich die Lohnkosten pro Stück proportional, dass bedeutet sie fallen bei überdurchschnittlichen Leistungen, falls weniger Zeit pro Leistungserstellung benötigt wird. Im Umkehrschluss steigen sie bei unterdurchschnittlichen Leistungen, wenn mehr Zeit pro Leistungserstellung benötigt wird.

Abbildung 2.2 im Anhang

In der Abbildung 2.2 soll der proportionale Verlauf der Lohnkosten pro Stück dargestellt werden. Bei Arbeiter A betragen die Lohnkosten pro Stück 20 Einheiten, bei Arbeiter B nur 15 und bei Arbeiter C 25. Die Größenachse stellt dabei die kumulierten Stückkosten dar.

Zeitlöhne werden auch in Tarifverträgen festgelegt. Als Grundlage der Bestimmung des Zeitlohns dient die Arbeitsbewertung. Die Arbeitsbewertung ist eine anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung, dabei werden der Arbeitsinhalt und die Arbeitsanforderungen bewertet. Der Zeitlohn findet meist dort Anwendung, wo die Leistung nicht direkt messbar ist oder aus Kostengründen eine Messung nicht durchführbar ist. Neben dem beschriebenen „reinen“ Zeitlohn ist es auch möglich einen Zeitlohn mit Leistungsbewertung zu zahlen. Diese Sonderform wird in folgendem Kapitel beschrieben.

2.1 Zeitlohn mit Leistungsbewertung 4,5

Beim Zeitlohn mit Leistungsbewertung wird ein leistungsabhängiger Lohnanteil ermittelt. Entweder wird eine fixe Zulage, bei erfüllten Voraussetzun-

⁴ Vgl.Maier (1988) S. 130

⁵ Vgl. Leiderer (1976) S. 67

gen, gewährt oder es wird eine Leistungsbeurteilung durchgeführt. Die Höhe der Zulage richtet sich dann nach erreichten Punkten. Die Punkte sind entweder in ein stufenweise aufgebautes Punktegruppensystem eingeordnet, in dem einzelne Beträge den Gruppen zugeordnet sind, oder berechnen zusammen mit einem Faktor die Höhe der Zulage. Der Zeitlohn mit Leistungsbewertung gilt als flexible Möglichkeit Löhne zu gestalten. Dabei wird der Mitarbeiter keinen weiteren Leistungsanforderungen ausgesetzt und die Lohnhöhe bleibt bis zur nächsten Leistungsbewertung konstant. Es entfällt jedoch auch, aus Sicht des Unternehmens, ein größerer Einfluss auf die Leistung der Arbeitnehmer. Vorteilhaft sind die einfache Lohnabrechnung und die relativ mühelose Einsatz dieses Verfahrens. Voraussetzung für die erfolgreiche Gestaltung des Zeitlohns mit Leistungszulagen ist die systematische persönliche Bewertung des Arbeitnehmers. Dem entgegenwirkend sind tarifvertragliche Regelungen, wie beispielsweise Sitzzulagen nach Dauer der Betriebszugehörigkeit als garantierter Lohnbestandteil. Solche Regelungen widersprechen den Ansprüchen an ein modernes Leistungslohnsystem.

2.2 Vor- und Nachteile des Zeitlohns 6,7

Der Arbeitgeber trägt beim Zeitlohn allein das Risiko geringerer Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Um dieses Risiko zu minimieren, wird die Arbeit manchmal überwacht. Dies führt häufig zu Missmut in der Belegschaft. Für den Arbeitnehmer ist es vorteilhaft, dass seine Minderleistungen nicht in den Arbeitslohn einfließen, jedoch werden Mehrleistungen auch nicht entlohnt. Diese Tatsache führt zu Unzufriedenheit bei Mitarbeitern mit regelmäßig überdurchschnittlichen Leistungen. Es fehlt dadurch auch ein An-sporn zu Leistungssteigerungen und es besteht die Gefahr der Demotivation der Mitarbeiter. Für den Arbeitgeber ist der Zeitlohn vorteilhaft, bezüglich der Abrechnung. Es ist ein geringer organisatorischer und wenig kostenintensiver Aufwand nötig, um die Leistungen zu erfassen und die Abrechnung zu erstellen. Wird die Leistung der Arbeitnehmer durch Zeitlohn vergütet,

⁶ Vgl. Bröckermann (2009) S. 195

⁷ Vgl. Leiderer (1976) S. 78