Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis   II

Abk  ürzungsverzeichnis  III

1.  Einleitung  1

2.  Diskriminierung  2

2.1  Rechtliche Grundlagen  3

2.2  Mehrfachdiskriminierung  5

3.  Anonymisiertes Bewerbungsverfahren  6

3.1  Antidiskriminierungsstelle des Bundes  7

3.2  Ablauf und Umsetzung  8

3.3  Ziele  9

4.  Instrument zur diskriminierungsfreien Stellenvergabe  10

4.1  Sinnvolle Regelung.  11

4.2  Zumutbare Regelung  13

5.  Fazit  16

Literaturverzeichnis   V

Anhang I:  Mydays Kontaktformular  IX

Anhang II:  Mydays Bewerbungsformular  X

Abbildungsverzeichnis   

Abb.  1: Hauptaspekte im AGG  

Abb.  3: AGG für alle Bereiche der Beschäftigung  

Abb.  4: Wege zur anonymen Bewerbung  

Abb.  5: Erwartungen an anonymisierte Bewerbungen  

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Abkürzungsverzeichnis

ADS: Antidiskriminierungsstelle des Bundes

AGG: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

ArbGG: Arbeitsgerichtsgesetz

BDA: Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände

BetrVG: Betriebsverfassungsgesetz

Bsp.: Beispiel

bspw.: beispielsweise

bzw.: beziehungsweise

d.h.: das heißt

DiM: Diversity Management

gem.: gemäß

IZA: Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit

Mill.: Million

NRW: Nordrhein-Westfalen

SGB: Sozialgesetzbuch

SGB IX: Neuntes Sozialgesetzbuch

vgl.: vergleiche

z.B.: zum Beispiel

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1. Einleitung

Ein diskriminierungsfreier Umgang miteinander sowie die Vielfalt in der Gesellschaft und Organisation bringt uns alle voran. Es sind wichtige Voraussetzungen für eine lebenswerte und leistungsfähige Gesellschaft und Zusammenarbeit. Vielfältig qualifizierte Arbeitsgruppen arbeiten nachweislich besser zusammen und erhöhen die Wettbewerbsfähigkeit gegenüber anderen Unternehmen, insbesondere im internationalen Umfeld.

Viele Organisationen handeln bereits nach dem Prinzip von Diversity Management (DiM), was so viel bedeutet, dass sie die Vielfältigkeit bezogen auf Geschlecht, Alter, Herkunft und andere persönliche Merkmale gezielt fördern. Andere Unternehmen hingegen praktizieren bei der Besetzung von freien Stellen eine bewusste bzw. unbewusste Benachteiligung von bestimmten Personengruppen. Um diesem entgegenzuwirken wurde im Jahr 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eingeführt und zur gleichen Zeit die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) gegründet.

Im Folgenden werden zunächst der Tatbestand der Diskriminierung, seine rechtlichen Grundlagen und insbesondere das Auftreten von Mehrfachdiskri- minierungerläutert. Anschließend wird das Pilotprojekt „Anonymisierte Be- werbungsverfahren“ der ADSvorgestellt. Es werden die Umsetzungspläne sowie die Ziele des Projektes erläutert. Anschließend folgt im vierten Kapitel eine kritische Beleuchtung dieses Pilotprojektes. Hierbei wird untersucht, ob es sich um ein sinnvolles bzw. zumutbares Instrument zur diskriminierungsfreien Stellenvergabe handelt. Zuletzt wird im Abschluss ein Fazit mit eigener Meinung gezogen.

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2. Diskriminierung

Der Begriff Diskriminierung stammt aus dem Lateinischen „discriminare“ und hat zwei Bedeutungen. Zum einen Unterschiede zwischen Dingen wahrzunehmen und zum anderen diese Dinge selektiv zu beurteilen. Die zweite Bedeutung passt zu unserem heutigen alltagssprachlichen Gebrauch und meint eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung sowie Benachteiligung (vgl. Bierkamp, 2008: 3).

Jeder Mensch, egal welcher Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, Alter, Behinderung, Religion oder sexuellen Orientierung, verdient die gleichen Rechte und ebenso viel Wertschätzung. Dennoch ist die Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt ein verbreitetes Phänomen (vgl. Krause et al., 2010: 2). Einige Bevölkerungsgruppen werden trotz gleicher Qualifikation ungleich behandelt. So haben bspw. Personen mit Migrationshintergrund einen erschwerten Zugang zum Arbeitsmarkt und Frauen verdienen auch bei gleicher Tätigkeit weniger als ihre männlichen Kollegen (vgl. Hinz/Auspurg, 2010: 135f.).

Viele Unternehmen praktizieren mittlerweile DiM, um die Vielfalt in der Arbeitsbelegschaft zu fördern und dadurch die Wettbewerbsfähigkeit durch kulturelle und fachliche Diversität zu erhöhen. Jedoch liegt die Entscheidung über die faire Auswahl einer vielfältigen Belegschaft in den Händen des Unternehmens. Sie setzen DiM insbesondere dann ein, wenn es sich auf lange Sicht für sie rechnet (vgl. Raasch, 2010). Nachwievor werden Menschen bspw. aufgrund ihres Migrationshintergrundes oder ihres Alters diskriminiert (vgl. Krause et al., 2010: 4ff.). In einer aktuellen IZA Studie wird belegt, dass die Chancen für BewerberInnen mit einem deutschen Namen eine positive Rückmeldung zu erhalten, um 14% höher ausfallen als für jene mit einem türkischen Namen (vgl. Kaas/Manger, 2010). Deshalb ist es auch notwendig gegen Diskriminierung vorzugehen, um jedem Arbeitssuchenden mit gleicher Qualifikation dieselben Chancen einzuräumen.

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2.1 Rechtliche Grundlagen

Seit dem Jahr 2006 werden die Rechte für Gleichbehandlung in einem umfassenden Allgemeinen Antidiskriminierungsgesetz, dem AGG rechtlich festgehalten, um der Diskriminierung entgegenzuwirken. Das AGG findet im Arbeits- sowie Zivilrecht Anwendung und regelt vor allem vier Aspekte (vgl.: AGG; Nickel, 2006: 2):

Für die Thematik dieser Arbeit sind insbesondere die Diskriminierung im Beruf sowie die Gründung der ADS von zentraler Bedeutung. Der § 1 AGG be- sagt,dass das „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“

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Die Zielsetzung des AGG beinhaltet nicht nur die Nichtdiskriminierung, sondern verstärkt auch eine aktive Gleichstellungspolitik. Darunter ist eine Bevorzugung von bisher benachteiligten Personen zu verstehen, um eine tatsächliche Gleichheit zu schaffen. Durch diese sogenannten positiven Maßnahmen wird nicht lediglich eine Angleichung an die Mehrheits-Kultur vollzogen, sondern verstärkt eine aktive Umgestaltung für eine echte Chancengleichheit geschaffen (vgl. Raasch, 2010: 4; Baer, 2010). Im Arbeitsrecht gilt das AGG für alle Beschäftigtengruppen sowie für alle Bereiche der Beschäftigung (vgl. AGG, Abschnitt 2: Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung; § 2 AGG):

Neben dem AGG gibt es noch weitere Gesetze, die für den Diskriminierungsschutz relevant sind. Das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) regelt im § 61 b die Klagefristen sowie die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit. Im SGB IX werden der Diskriminierungsschutz und die Rehabilitation von behinderten Menschen festgehalten. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gilt ebenfalls in Diskriminierungsstreitigkeiten.

Die zuvor befürchteten Klagewellen zur Einführung des AGG sind weitestge-hend ausgeblieben, jedoch bewirkt allein die Existenz dieses Diskriminie-rungsgesetztes eine sensible und vorsichtige Wirkung beim Thema Gleichbe- ElenaKutnenko Seite 4