Inhalt

Abbildungsverzeichnis   III

Abk  ürzungsverzeichnis  IV

1  Einleitung.  1

2  Definition und historische Entwicklung des HR Managements  2

3  Gründe für die Neupositionierung des HR Managements  4

4  Darstellung des HR-Modells nach Dave Ulrich  5

4.1  Grundsätzlicher Aufbau.  5

4.2  Die vier Rollen des HR Business Partners  6

4.2.1  Strategic Partner  6

4.2.2  Administrative Expert  8

4.2.3  Employee Champion  8

4.2.4  Change Agent.  9

4.3  Beurteilungskriterien des HR Business Partners  9

4.4  Einordnung „Compensation Benefits“ in das HR Management  11

5  Kritische Betrachtung und Verbesserungsmöglichkeiten in der Praxis.  14

6  Fazit.  18

Literaturverzeichnis.   V

   II

   II

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Rollen des HR Business Partners.  

Abbildung  2: Kriterien zur Beurteilung des HR Business Partners.  

Abbildung  3: Selbsteinschätzung des HR Managements als Business Partner  

Abbildung  4: Einordnung Compensation Benefits in das HR Management  

Abbildung  5: Selbstbild Business Partner.  

Abkürzungsverzeichnis

etc. et cetera bzw. beziehungsweise HR Human Resource

IV 

1 Einleitung

Das Personal eines jeden Unternehmens ist in der Vergangenheit zu einer immer wichtigeren Ressource geworden und wird diesen Status auch in Zukunft halten. Die Gründe dafür sind vielfältig. Bedingt durch den demografischen Wandel werden Mitarbeiter nicht nur älter, hinreichend qualifizierte Nachwuchskräfte werden gleichzeitig knapper. Die Globalisierung ist hier sicherlich auch zu nennen, führt sie doch zu einer Internationalisierung der Märkte bei gleichzeitig wachsender Konkurrenz. Eine sich ständig ändernde Arbeitswelt, verlangt die stetige Anpassung der Mitarbeiter mit der Bereitschaft zur Weiterentwicklung der eigenen Qualifikationen und Kompetenzen.

Doch nicht nur der Mitarbeiter muss die externen Anforderungen berücksichtigen. Das HR Management sollte die gestiegene Bedeutung der Ressource Personal nutzen und sich entsprechend verändern bzw. neu organisieren. Hier knüpft das HR Modell nach Dave Ulrich an, welches in den 1990er Jahren entwickelt wurde, aber dennoch bis heute nicht an Popularität verloren hat. So legen viele namhafte Unternehmen den Fokus ihres HR Managements auf die Umsetzung des genannten Modells, um so den sich ändernden,externen Anforderungen Rechnung zu tragen und ein HR Modell zu implementieren, das den Mitarbeiter als HR Kunden sieht, wodurch seine Bedeutung für den Unternehmenserfolg ersichtlich wird. Ziel dieser Arbeit ist die Darstellung und kritische Bewertung des HR Modells nach Dave Ulrich. Zudem soll eine Möglichkeit der Einordnung von „Compensation & Benefits“ aufgezeigt werden sowie Verbesserungsmöglichkeiten für die Praxis entwickelt werden. Diese Arbeit basiert auf einer Literaturrecherche. So wird zu Anfang ein Überblick über die Entwicklung des HR Managements gegeben, um anschließend auf das HR Modell von Dave Ulrichund die Einordnung des Bereichs „Compensation & Benefits“ einzugehen. Den Abschluss bildet eine kritische Betrachtung mit Aufzeigen von Verbesserungsmöglichkeiten für die betriebliche Praxis.

1 

2 Definition und historische Entwicklung des HR Managements

Um ein Grundverständnis für das heutige HR Management zu schaffen, wird zunächst dessen historische Entwicklung komprimiert dargestellt. Die folgende Definition des HR Managements nach John Storey macht dessen Bedeutung für den Unternehmenserfolg ersichtlich und soll die Grundlage für die weiteren Ausführungen bilden:

„Human resource management is a distinctive approach to employment management which seeks to achieve competitive advantage through the strategic deployment of a highly committed and capable workforce using an array of cultural, structural and personnel techniques. 1 Der Zeitraum von 1900 - 1949 war geprägt durch das Scientific Management, welches der US-Amerikaner Frederick Winslow Taylor entwickelt hat, und den Ansatz der industriellen Verwaltung des FranzosenHenri Fayol. ² Taylors Intention war es,allgemeinen Wohlstand zu schaffen, indem er Zeitstudien durchführte und anschließend ausführende von planender Arbeit trennte. Fayol hingegen zählt zu den Gründern der Managementlehre. So war er einer der Ersten, der die Funktion des Managers erkannte und erklärte. Außerdem ist in diesem Zeitraum der deutsche Soziologe Max Weber zu nennen dessen Hauptaugenmerk auf der bürokratischen Organisation lag. ³ Erste Tendenzen in Richtung der Human-Relations-Ansätze sowie informeller Führung sind weiterhin zu erkennen. Allgemein lässt sich diese Phase als Verwaltungsphase deklarieren. 4

In den Jahren 1950 - 1979 entsteht die verhaltenswissenschaftliche Perspektive mit dem Anreiz-Beitrags-Modell nach Herbert Simon und James March. ⁵ Gegenstand ihrer Untersuchung war der Einfluss der Bürokratie auf organisationale Prozesse. Fred Edwald Fiedler entwickelte während dieser Zeit seine Kontingenztheorie und parallel entstanden die situativen Führungsmodelle nach Robert R. Blake und Jane Mouton sowie Paul Hersey und Ken Blanchard. ⁶ Blake und Mouton hatte zum Beispiel die Grundidee das Managementverhalten in einem Gitter darzustellen, so dass die Aufgaben- oder Sachorientierung der Manager identifi-

¹  Vgl. Storey 2007, S. 7. 

²  Vgl. Hentze et al. 2005, S. 2. 

³  Vgl. ebd. 

⁴  Vgl. Jung 2003, S. 3. 

⁵  Vgl. ebd. 

⁶  Vgl. Hentze et al. 2005, S. 3. 

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