Mitarbeitende, Führungskräfte und Freiberufler leben zunehmend in einem verschärften Konflikt zwischen Beruf und Eigenzeit. Unternehmen und Erwerbstätige tun sich gleichermaßen schwer im Umgang mit dieser Situation.
Unter dem Titel „Selbstverantwortung. Was Personalmanager unter Nachhaltigkeit verstehen.“ veröffentlichte die Berliner Morgenpost Aussagen einer internationalen Untersuchung des Institutes für Organisation und Personal (IOP) der Universität Bern. Die dort nach ihren Grundsätzen, Instrumenten und Prozessen eines nachhaltigen Personalmanagements befragten, insgesamt 1.016 Unternehmen aus der Schweiz und sieben Ländern der EU gaben Einblick in derzeitige Unternehmenssituationen.
Die IOP – Studie zeigt auf den ersten Blick mögliche Ansatzpunkte zur Entschärfung des oben beschriebenen Konfliktes, ist Ausgangspunkt der weiteren Überlegungen und wirft folgende Fragen auf:
Was vermag nachhaltiges Personalmanagement zu leisten? Welche Ziele verfolgt es? Welches Potential verbirgt sich dahinter? Wissen Unternehmen um diese Chance? Und wie nutzen sie diese? Ist nachhaltiges Personalmanagement in Krisenzeiten anwendbar? Passt nachhaltiges Personalmanagement in unsere heutige Arbeitswelt?
Bevor es zur Klärung und Beantwortung der hier aufgeworfenen Fragen kommt, muss einerseits definiert werden, was nachhaltiges Personalmanagement ist und andererseits erörtert werden, von welcher Arbeitswelt hier die Rede ist.
Inhaltsverzeichnis
1. Veränderte Arbeitswelt
1.1. Reduktion der Arbeitszeit
1.2. Neue Arbeitsformen
1.3. Angepasste Biografien
1.3.1. Fallbeispiel Patchworkerin
1.3.2. Fallbeispiel Flexist durch Job – Rotation
1.4. Work – Life – Balance
1.5. Demografischer Wandel
1.6. Fazit
2. Nachhaltigkeit in der Gestaltung der Personalprozesse
2.1. Nachhaltig/Nachhaltigkeit
2.2. Das Konzept der Nachhaltigkeit
2.2.1. Dimensionen der Nachhaltigkeit
2.2.2. Die wirtschaftliche Dimension der Nachhaltigkeit
2.3. Nachhaltiges Personalmanagement
2.4. Modell eines nachhaltigen Personalmanagements
2.4.1. Steigerung der Arbeitsmarktfähigkeit
2.4.2. Selbstverantwortung
2.4.3. Work – Life – Balance
2.5. Fazit: Nachhaltiges Personalmanagement in Krisenzeiten
3. Fallbeispiel nachhaltiges Personalmanagement: IKEA
3.1. Das Unternehmen
3.1.1. Die Entwicklung
3.1.2. Personalentwicklung
3.1.3. Personalmarketing
3.1.4. Motivation
3.2. Interview: Nachhaltiges Personalmanagement bei IKEA
3.3. Die Dimensionen des nachhaltigen Personalmanagements
3.3.1. Arbeitsmarktfähigkeit
3.3.2. Selbstverantwortung
3.3.3. Work – Life – Balance
3.4. Schlussfolgerungen
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwieweit nachhaltiges Personalmanagement als strategisches Instrument in einer sich wandelnden Arbeitswelt dienen kann, um sowohl den Unternehmenserfolg zu sichern als auch den veränderten Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht zu werden.
- Analyse der Transformation der modernen Arbeitswelt und ihrer Folgen für die Beschäftigten.
- Erarbeitung des Konzepts eines nachhaltigen Personalmanagements und dessen Dimensionen.
- Untersuchung der drei Kernzielsetzungen: Arbeitsmarktfähigkeit, Selbstverantwortung und Work-Life-Balance.
- Praktische Fallstudie der Implementierung dieser Ansätze bei IKEA.
- Bewertung des Einflusses von nachhaltigem Personalmanagement in wirtschaftlichen Krisenzeiten.
Auszug aus dem Buch
1.3.2. Fallbeispiel Flexist durch Job – Rotation
Christian E. ist 34 Jahre alt, verheiratet und hat einen Sohn. Er ist Finanzanalyst und seit 1996 für den Konsumgüterkonzern Procter & Gamble tätig.
Er hat dort ein Anstellungsverhältnis ohne festgelegten Dienstort. Die Firmenphilosophie von Procter & Gamble sichert Beschäftigten zu, in wenigen Jahren viele Orte der Welt kennen zu lernen, wenn sie die Voraussetzungen Initiative und Risikobereitschaft erfüllen. Christian E. brachte diese Voraussetzungen offensichtlich mit und kann nach sieben jähriger Dienstzeit auf vier Umzüge, sechs wechselnde Aufgabengebiete und unzählige Chefs zurück blicken. Von Hamburg wechselte er in die deutsche Zentrale in Schwalbach, von dort in die europäische Zentrale in Genf und heute wohnt und arbeitet er in New Castle - bis auf eine Woche monatlich. Dann ist er für Procter & Gamble unterwegs zwischen den USA, Phillipinen und Westeuropa. In dieser Zeit hat er die unterschiedlichsten Aufgabengebiete kennen gelernt und sein Erfahrungswissen reicht von der Einführung eines Softdrinks, einer verantwortungsvollen Aufgabe im Verkauf, der Nachwuchsrekrutierung und –förderung über Personalführung und Accounting.
Wenn er Freunde treffen möchte, steigt er ins Flugzeug, denn sie wohnen auf der ganzen Welt verstreut und leben ein ähnliches Leben wie er.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Veränderte Arbeitswelt: Dieses Kapitel analysiert den sozioökonomischen Wandel, der durch Flexibilisierung, prekäre Beschäftigungsverhältnisse und den demografischen Wandel geprägt ist.
2. Nachhaltigkeit in der Gestaltung der Personalprozesse: Hier werden theoretische Grundlagen des Nachhaltigkeitsbegriffs auf das Personalwesen übertragen, insbesondere die Dimensionen Arbeitsmarktfähigkeit, Selbstverantwortung und Work-Life-Balance.
3. Fallbeispiel nachhaltiges Personalmanagement: IKEA: Das Kapitel veranschaulicht anhand der Unternehmenspraxis von IKEA, wie strategische Personalinstrumente und eine spezifische Lernkultur zur nachhaltigen Entwicklung der Organisation und der Mitarbeitenden beitragen.
Schlüsselwörter
Nachhaltiges Personalmanagement, Arbeitsmarktfähigkeit, Work-Life-Balance, Selbstverantwortung, Arbeitsweltwandel, Flexibilisierung, IKEA, Personalentwicklung, Humankapital, Employability, lebenslanges Lernen, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen in einer volatilen und sich wandelnden Arbeitswelt durch ein nachhaltiges Personalmanagement langfristig wettbewerbsfähig bleiben können, während sie gleichzeitig die Interessen der Belegschaft berücksichtigen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Kernbereichen zählen die Veränderung der Arbeitsbiografien, das Konzept der Employability (Arbeitsmarktfähigkeit), die Förderung von Selbstverantwortung und die Notwendigkeit einer ausgewogenen Work-Life-Balance.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, dass nachhaltiges Personalmanagement – verstanden als langfristige, sozial verantwortliche Gewinnung und Erhaltung von Mitarbeitenden – eine essenzielle Antwort auf wirtschaftliche Krisen und gesellschaftliche Umbrüche darstellt.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine Literaturanalyse kombiniert mit einer Fallstudie durchgeführt, wobei aktuelle Studien und interne Unternehmensdokumente sowie Experteninterviews (am Beispiel IKEA) ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erarbeitet zunächst das theoretische Modell eines nachhaltigen Personalmanagements und überträgt dieses anschließend auf die konkrete Unternehmenspraxis von IKEA, um die praktische Anwendbarkeit der Konzepte zu belegen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Nachhaltigkeit, Personalmanagement, Employability, Work-Life-Balance, Selbstverantwortung, Lebenslanges Lernen und Transformation der Arbeitswelt.
Warum wurde gerade IKEA als Fallbeispiel gewählt?
IKEA dient als Praxisbeispiel, da das Unternehmen eine ausgeprägte „Lernwelt“ und eine spezifische Philosophie besitzt, die viele Aspekte des nachhaltigen Personalmanagements, wie etwa die gezielte interne Mitarbeiterentwicklung, bereits erfolgreich umsetzt.
Welche besondere Schlussfolgerung zieht die Autorin?
Die Autorin schließt, dass Unternehmen, die Krisen nicht nur als Kostensenkungsanlass sehen, sondern gezielt in ihre Mitarbeitenden investieren (antizyklisches Handeln), durch eine stärkere Identifikation und Kompetenzentwicklung einen strategischen Wettbewerbsvorsprung erlangen.
- Arbeit zitieren
- Kerstin Krüger-Meinz (Autor:in), 2003, Nachhaltiges Personalmanagement als Chance in einer sich wandelnden Arbeitswelt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/18960
