Aus der geschichtlichen Entwicklung ist zu sehen, dass schon die alten Griechen,
Ägypter und die europäischen Handelskompanien internationale Wirtschaftsverflechtungen
unterhielten und auch auf dieser Grundlage einen freiwilligen oder
unfreiwilligen Arbeitskräftetransfer betrieben (vgl. Deller 1996, 283).
Das Kennzeichen unserer heutigen Zeit ist ihre Schnelllebigkeit, immer kürzere
Produktlebenszyklen erfordern die Suche nach neuen internationalen Absatzmärkten,
eine Ausweitung der Geschäftstätigkeiten über die nationalen Grenzen
hinaus. Internationalisierungsformen wie „Tochtergesellscha ften, Auslandsniederlassungen
oder Joint Ventures“ werden für Unternehmen als strategische
Wachstumsfaktoren immer interessanter.
Der Binnenmarkt der Europäischen Union mit den Möglichkeiten des freien Verkehrs
von Waren, Kapital, Dienstleistungen und Arbeitskräften sowie die zunehmende
Internationalisierung der Unternehmen hat Auswirkungen auf alle betrieblichen
Bereiche der Unternehmen (vgl. Blom/Meier 2002, 12).
„Eine Schlüsselrolle bei der internationalen Unternehmenstätigkeit spielen die im
Ausland tätigen Mitarbeiter eines Unternehmens“ (Deller 1996, 283). So sind
„etwa 80.000 deutsche Fach- und Führungskräfte .. allein im europäischen Ausland
für ihre Unternehmen tätig“ (Sonnenmoser 2002, 22).
Daraus ist abzuleiten, dass besonders dem Personalmanagement international
agierender Unternehmen eine internationale Perspektive zuteil wird – der Problematik
der Entsendung von Mitarbeitern in das Ausland.
Aber dieser Perspektive steht ein praktisches Defizit gegenüber, laut Prof.
Trimpop werden über 70 % der Auslandsentsendungen von Fach- und Führungskräften
vorzeitig abgebrochen oder verlaufen für Unternehmen und entsandte Mitarbeiter
erfolglos (vgl. Sonnenmoser 2002, 23).
Mit Hilfe dieser Arbeit soll ein Beitrag geleistet werden, um eine Auslandsentsendung
nicht zum Imageverlust eines Unternehmens und zum Karrierenachteil eines
Entsandten werden zu lassen. Es werden Lösungsansätze gezeigt, wie der Prozess
der Auslandsentsendung noch optimaler gestaltet werden kann, sodass die
Ressource „Mensch“ ihrer Schlüsselrolle bei der Internationalisierung gerecht
werden kann.
Inhaltsverzeichnis
1 Going global – der Trend unserer Volkswirtschaften!
2 Die internationale Auslandsentsendung von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften
2.1 Der Begriff „Auslandsentsendung“
2.2 Ziele und Strategien beim internationalen Einsatz von Mitarbeitern
2.2.1 Entsendungsziele aus Sicht des Unternehmens
2.2.2 Typische Mitarbeiterziele und –motive für eine Auslandsentsendung
2.2.3 Entsendungsprobleme und Motive der Auslandsvermeidung
2.3 Die Rolle des Internationalen Personalmanagements bei der Auslandsentsendung
3 Der erfolgreiche Auslandseinsatz von Fach- und Führungskräften beginnt vor der Abreise!
3.1 Kultur – ein komplexes Gebilde!
3.2 Anforderungen an international einsetzbare Mitarbeiter mit Familie
4 Die Problematik des Auswahlprozesses von potentiellen Expatriates im Gesamtprozess der Auslandsentsendung
4.1.1 Auswahlverfahren
4.1.2 Defizite beim Auswahlprozess
4.1.3 Mögliche Verbesserungen im Auswahlprozess
5 Die Vorbereitung der Fach- und Führungskräfte auf die Auslandsentsendung
5.1 Problem – Vorbereitung meist unzureichend!
5.2 Praktische Konsequenzen für die Auslandsvorbereitung
6 Maßnahmen zur Begleitung des Expatriates während des Auslandseinsatzes
6.1 Auftretende Defizite bei der Betreuung des Entsandten und der Familie im Einsatzland
6.2 Interkulturelles Coaching für Expatriates im Ausland
7 Reintegration und Wiedereingliederung in das Heimatland
7.1 Massive Probleme bei der Rückkehr
7.2 Bewältigungsstrategie – Rückkehr besser planen!
8 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert den komplexen Prozess der internationalen Auslandsentsendung von Fach- und Führungskräften, um hohe Abbruchraten zu reduzieren und einen erfolgreichen Verlauf für Unternehmen wie Mitarbeiter sicherzustellen. Der Fokus liegt dabei auf einer ganzheitlichen Betrachtung der Entsendungsphasen sowie der Einbindung der Familie.
- Analyse der Strategien und Motive bei Auslandsentsendungen
- Bedeutung der interkulturellen Eignungsdiagnostik im Auswahlprozess
- Notwendigkeit einer umfassenden Auslandsvorbereitung unter Einbeziehung der Familie
- Optimierung der Betreuung während des Auslandseinsatzes
- Strategien zur erfolgreichen Reintegration und Wiedereingliederung nach der Rückkehr
Auszug aus dem Buch
3.1 Kultur – ein komplexes Gebilde!
What is culture?
“A set of artifacts, values, beliefs, and norms that define and significantly influence how people operate” (Nije 2001, S1).
Kutschker/Schmid definieren “Kultur [als] .. die Gesamtheit der Grundannahmen, Werte, Normen, Einstellungen und Überzeugungen einer sozialen Einheit, die sich in einer Vielzahl von Verhaltensweisen und Artefakten ausdrückt und sich als Antwort auf die vielfältigen Anforderungen, die an diese soziale Einheit gestellt werden, im Laufe der Zeit herausgebildet hat“ (Kutschker/Schmid 2002, 658).
Bei der Übertragung dieser Abstraktion auf interkulturelle Begegnungen ist zu beachten, dass „die Wahrscheinlichkeit von Missverständnissen und Konflikten .. mit der Divergenz der Kulturstandards [steigt]“ (Kühlmann/Stahl 2001, 536).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Going global – der Trend unserer Volkswirtschaften!: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Internationalisierung von Unternehmen und die damit verbundene Notwendigkeit, Fach- und Führungskräfte erfolgreich ins Ausland zu entsenden.
2 Die internationale Auslandsentsendung von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften: Dieses Kapitel erläutert verschiedene Entsendungsstrategien und analysiert die Ziele aus Sicht der Unternehmen sowie die Motive der Mitarbeiter.
3 Der erfolgreiche Auslandseinsatz von Fach- und Führungskräften beginnt vor der Abreise!: Es wird verdeutlicht, dass der Erfolg eines Auslandseinsatzes maßgeblich von der kulturellen Vorbereitung und den spezifischen Anforderungen an Expatriates und deren Familien abhängt.
4 Die Problematik des Auswahlprozesses von potentiellen Expatriates im Gesamtprozess der Auslandsentsendung: Das Kapitel untersucht Auswahlinstrumente wie Interviews und Assessment-Center sowie die Notwendigkeit, interkulturelle Kompetenzen valide zu prüfen.
5 Die Vorbereitung der Fach- und Führungskräfte auf die Auslandsentsendung: Hier werden Defizite in der aktuellen Vorbereitungspraxis aufgezeigt und praktische Konsequenzen sowie moderne Trainingsmethoden diskutiert.
6 Maßnahmen zur Begleitung des Expatriates während des Auslandseinsatzes: Die Analyse konzentriert sich auf die Bedeutung einer kontinuierlichen fachlichen, persönlichen und psychologischen Betreuung während des Einsatzes.
7 Reintegration und Wiedereingliederung in das Heimatland: Dieses Kapitel thematisiert die Herausforderungen der Rückkehr und die Notwendigkeit systematischer Rückkehrplanung, um den Verlust von Wissen und Demotivation zu vermeiden.
8 Schlussbetrachtung: Die Arbeit schließt mit dem Fazit, dass ein ganzheitlicher, über alle Phasen greifender Managementansatz unerlässlich für den Erfolg internationaler Einsätze ist.
Schlüsselwörter
Auslandsentsendung, Expatriates, Internationales Personalmanagement, Interkulturelle Kompetenz, Auswahlverfahren, Eignungsdiagnostik, Auslandsvorbereitung, interkulturelles Training, Betreuung, Reintegration, Repatriierung, Rückkehrplanung, Entsendungsstrategien, Personalentwicklung, Führungskräfte.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt den gesamten Prozess der Entsendung von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften ins Ausland, von der Planung und Auswahl über die Vorbereitung und Betreuung bis hin zur Rückkehr.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Auswahl von geeignetem Personal, die interkulturelle Vorbereitung der Mitarbeiter inklusive ihrer Familien, das Coaching während des Einsatzes sowie die strategische Planung der Reintegration.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Hauptziel ist es, Lösungsansätze aufzuzeigen, wie der Prozess der Auslandsentsendung optimiert werden kann, um eine hohe Erfolgsquote zu sichern und sowohl den Imageverlust für das Unternehmen als auch Karrierenachteile für die Entsandten zu verhindern.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Studien und theoretischer Modelle zum internationalen Personalmanagement und zur interkulturellen Kommunikation.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die verschiedenen Phasen einer Entsendung: die Anforderungen an Expatriates, die Probleme bei der Auswahl, die Defizite in der Vorbereitung, die notwendigen Begleitmaßnahmen vor Ort sowie die komplexen Herausforderungen bei der Rückkehr.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Expatriates, Auslandsentsendung, interkulturelle Kompetenz, Auswahlverfahren, Reintegration und ein ganzheitliches Personalmanagement charakterisiert.
Warum spielt die Familie des Entsandten eine so entscheidende Rolle?
Die Familie ist ein zentraler Faktor für den Erfolg oder das Scheitern eines Auslandseinsatzes. Die mangelnde interkulturelle Anpassung des Partners oder die fehlende Unterstützung der Familie führt oft zu vorzeitigen Abbrüchen der Entsendung.
Was genau versteht man unter dem sogenannten "Reentry-Schock" bei der Rückkehr?
Der Reentry-Schock beschreibt die unerwartete Konfrontation mit der (alten) Heimat, die sich durch den im Ausland geschulten Blick verändert hat, sowie Probleme aufgrund nicht erfüllter Karriereerwartungen und den Verlust des sozialen Status im Ausland.
- Quote paper
- Berit Stephan (Author), 2003, Problematik des internationalen Personaleinsatzes von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften mit Familien, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/24522
