I  Inhaltsverzeichnis  

I  Inhaltsverzeichnis  2

II  Abbildungsverzeichnis  5

III  Tabellenverzeichnis  6

IV  Anhangsverzeichnis  8

1  Einführung  9

1.1  Problemstellung  9

1.2  Ziel der Arbeit  10

1.3  Methodisches Vorgehen  11

2  Theoretische Bestandteile der Arbeit: Allgemeines  14

3  Die berufsbezogene Eignungsdiagnostik  15

3.1  Der Begriff der Eignungsdiagnostik  15

3.2  Entwicklungsgeschichte der Eignungsdiagnostik im Abriss.  17

3.3  Angewandte Verfahren in der Eignungsdiagnostik  19

3.4  wichtige Begriffe der Eignungsdiagnostik  20

3.4.1  Validität  20

3.4.2  Objektivität  21

3.4.3  Reliabilität  22

3.4.4  Zusammenhang in der Arbeit  22

4  Grundlagen von Normen  23

4.1  Was sind Normen?  24

4.2  Wie entstehen Normen?  26

4.3  Heutige Normenregelungsstellen  27

2

4.4  Normung auf Internationaler Ebene  28

4.4.1  ISO  28

4.4.2  ISO-Normen  29

4.5  Normung auf europäischer Ebene  29

4.5.1  CEN  29

4.5.2  CEN-Normen  31

4.6  Normung auf nationaler Ebene  31

4.6.1  DIN.  31

4.6.2  Die geschichtliche Entwicklung des DIN  32

4.6.3  DIN-Normen  33

4.7  weitere Einrichtungen im Überblick  34

4.8  Anwendungsbereiche und Arten von Normen im Überblick.  35

4.8.1  Technische Normen  35

4.8.2  Juristische Normen  36

4.8.3  Bezugsnormen  36

4.9  Die Bedeutung von Normen in der heutigen Gesellschaft  38

4.10  Abgrenzung sozialer Normen  38

5  Die DIN 33430  38

5.1  Allgemeine Informationen zur DIN 33430  39

5.1.1  Die Entstehung dieser Norm  40

5.1.2  Die Bedeutung der Norm  41

5.1.3  wichtige Inhaltsauszüge der DIN 33430  41

5.1.4  Anwendungsbereiche  43

5.2  Grundlegender Aufbau der Norm  44

5.3  Zielgruppen der Norm  45

5.4  erhoffte Auswirkungen auf die Praxis  46

6  Empirische Untersuchungen  47

6.1  Grundsatzinformationen  47

6.1.1  Vorüberlegungen und Vorgehen  47

6.1.2  Wahl der Untersuchungsmethode  49

6.2  Entwicklung der Grundgesamtheit und der Stichprobe  49

6.2.1  Grundsätze  49

3

6.2.2  Die befragten Firmen  50

6.2.3  Die befragten Bewerber  51

6.3  Vorstudie  52

6.3.1  Expertenbefragung  52

6.3.2  Hypothesen bei der Fragenentwicklung  53

6.3.2.1  Hypothesen: Firmen  53

6.3.2.2  Hypothesen: Bewerber  54

6.4  Erstellung und Aufbau der Fragebögen  54

6.4.1  Aufbau des Firmenfragebogens  54

6.4.2  Aufbau des Bewerberfragebogens  60

6.4.3  Zusammenfassung der Ziele der Befragung  64

6.5  Pre-Test der Fragebögen  64

6.6  Durchführung der Befragung und Rücklaufquoten  65

6.7  Probleme bei der Befragung  66

6.8  Auswertung und Interpretation der Ergebnisse  66

6.8.1  Auswertung des Firmenfragebogens  68

6.8.2  Auswertung des Bewerberfragebogens  81

7  Diskussion  89

7.1  Vergleich zwischen Erwartung und Realität  91

7.2  Nutzenauswertung  92

7.3  Schlussfolgerungen  93

8  Literaturverzeichnis und Quellenangaben  94

9  Webseitenverzeichnis  96

10  Gesprächsverzeichnis  98

11  Anhang  99

4

II Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Aufbau der Arbeit. (eigene Darstellung)……………………..12

Abb. 2: Der Intelligenztest Army Alpha (Auszug), aus: Schuler,……17 1996, S. 16. Abb. 3: grafische Auswertung von Frage 5 (Firmenfragebogen)…..74

- Auswahlhäufigkeiten. (eigene Darstellung) Abb. 4: grafische Auswertung von Frage 7 (Firmenfragebogen)…..77

- Antworthäufigkeiten. (eigene Darstellung) Abb. 5: grafische Auswertung von Frage 9 (Firmenfragebogen)…..79

III Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Verfahren der Eignungsdiagnostik und ihre Bedeutung…….19 (eigene Darstellung)

Tabelle 2: Liste der Mitgliedsstaaten des CEN. (eigene Darstellung)….30 Tabelle 3: Auswertung von Frage 1 (Firmenfragebogen) - ………….…68 Häufigkeitstabelle. (eigene Darstellung) Tabelle 4: Auswertung von Frage 2 (Firmenfragebogen) - …………….70 Häufigkeitstabelle. (eigene Darstellung) Tabelle 5: Auswertung von Frage 3 (Firmenfragebogen) -…………..…71 Auswahlhäufigkeiten. (eigene Darstellung) Tabelle 6: Auswertung von Frage 4 (Firmenfragebogen) -……………..73 Auswahlhäufigkeiten. (eigene Darstellung) Tabelle 7: Auswertung von Frage 5 (Firmenfragebogen) - …………….75 Auswahlhäufigkeiten. (eigene Darstellung) Tabelle 8: Auswertung von Frage 6 (Firmenfragebogen) -……………..75 Häufigkeitstabelle. (eigene Darstellung) Tabelle 9: Auswertung von Frage 6 (Firmenfragebogen) - …………….76 Mittelwerte. (eigene Darstellung)

Tabelle 10: Auswertung von Frage 8 (Firmenfragebogen) - …………….78 Mittelwert. (eigene Darstellung)

Tabelle 11: Auswertung von Frage 1 (Bewerberfragebogen) -…………..82

Tabelle 12: Auswertung von Frage 2 (Bewerberfragebogen) -………….83 Häufigkeitstabelle. (eigene Darstellung)

Tabelle 13: Auswertung von Frage 2 (Bewerberfragebogen) -. ………...84 Mittelwerte. (eigene Darstellung)

Tabelle 14: Auswertung von Frage 3 (Bewerberfragebogen) - ………….85 Häufigkeitsverteilung. (eigene Darstellung) Tabelle 15: Auswertung von Frage 3 (Bewerberfragebogen) - ………….85 Mittelwerte. (eigene Darstellung)

Tabelle 16: Auswertung von Frage 4 (Bewerberfragebogen) - ………….86 Häufigkeitsverteilung. (eigene Darstellung) Tabelle 17: Auswertung von Frage 4 (Bewerberfragebogen) -…………..86 Mittelwert. (eigene Darstellung)

Tabelle 18: Auswertung von Frage 5 (Bewerberfragebogen) -…………..87 Häufigkeitstabelle. (eigene Darstellung) Tabelle 19: Auswertung von Frage 5 (Bewerberfragebogen) -…………..89

Anhangsverzeichnis

Anhang 1: Liste weiterer Normenregelungsstellen in……………………..99 alphabetischer Reihenfolge

Anhang 2: Fragebögen Firmen/Bewerber………………………….……..102

8

1 Einführung

1.1 Problemstellung Die Personalarbeit und insbesondere die damit verbundene

Personalbeschaffung hat aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung der letzten Jahre stark in ihrer Bedeutung zugenommen. Im Zuge zunehmender Technisierung ist die Auswahl der richtigen Mitarbeiter zu einem entscheidenden Kriterium über Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens geworden. Sowohl die Produktivität und die Effizienz einer Firma wie auch die Leistungsfähigkeit, Zufriedenheit und Belastbarkeit des einzelnen Arbeitnehmers hängen entscheidend von einer richtigen Besetzung der zu vergebenden Stellen ab. Entgegen der Annahme, dass dies erst bei höheren Positionen, wie z.B. der Managementebene von Bedeutung ist, wirkt sich eine Fehlbesetzung häufig schon auf den unteren Ebenen aus. Wie kompliziert sich solch eine Stellenbesetzung in der Praxis jedoch darstellt, wird erst bei einer näheren Betrachtung der gesamten Problematik ersichtlich. Personelle Fehlentscheidungen können empfindliche Folgen für ein betroffenes Unternehmen haben. Aus diesem Grund werden von den Mitarbeitern in diesen Bereichen besondere Kenntnisse und Erfahrungen erwartet, die sie für die Personalauswahl qualifizieren. Ebenso werden die Entscheidungen aufgrund von Verfahren getroffen, die eine Eignung der Bewerber aufzeigen sollen. Diese Eignungsbeurteilungsverfahren dienen ausschließlich der Eignungsfeststellung eines Bewerbers. Diesbezüglich wurde bislang kritisiert, dass die Auswahl der Bewerber zwar nach bestehenden Verfahren zur Eignungsbeurteilung stattfanden, aber die Art und Weise der Auswahl sehr individuell gehandhabt wurde. Unternehmen waren beispielsweise nicht in der Lage, die Eignungsbeurteilung anderer für ihre eigenen Zwecke zu nutzen, da die Beurteilungsbasis nicht einheitlich war. Im Gegenzug dazu konnten Bewerber nicht erfahren, aufgrund welchen Umstandes sie bei einer Vorstellung als geeignet bzw. ungeeignet für eine Stelle eingestuft wurden. Hierbei spielte insbesondere die oftmals subjektive Handhabung der Eignungsbeurteilungsverfahren eine bedeutende Rolle.

9

Diese Tatsache muss wohl der Grund für die Einführung der DIN 33430 „Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogener Eignungsdiagnostik“ gewesen sein, mit der sich diese Arbeit beschäftigt. Es handelt sich hierbei um einen ersten konkreten Versuch, die Anwendung von Eignungsbeurteilungsverfahren allgemeingültig zu regeln und damit vergleichbar zu machen.

1.2 Ziel der Arbeit

Bei der vorliegenden Arbeit handelt es sich um einen ersten Versuch, die komplexe Thematik dieser Norm in leicht verständlicher Weise darzustellen und einen ersten Bezug zur Praxis herzustellen. Hierbei wurde besonders auf eine Nachvollziehbarkeit unabhängig vom Wissensstand oder der Fachkenntnis wert gelegt.

Das Ziel der Arbeit ist eine Betrachtung der DIN 33430 in ihrer Wirkung und insbesondere Ihrer praktischen Anwendbarkeit. Eine besondere Herausforderung ergibt sich durch die besondere Aktualität der Thematik, da nahezu keine Literatur über die Norm existiert. Basis für diese Arbeit sind aus diesem Grund hauptsächlich Internetquellen und Expertenkommentare. Die extra für diese Arbeit neu entwickelten Fragebögen stellen, soweit bekannt, die erste analytische Erhebung über diese Norm dar. Entgegen der bisher lediglich diskutierten Vor- und Nachteile der Norm, sollte durch die Befragung eines betroffenen Personenkreises herausgefiltert werden, inwieweit die Einführung der Norm vorangeschritten ist und wie sich seitdem die Arbeitsweise der betroffenen Stellen verändert hat. Als Zielgruppe für diese Erhebung wurden ausschließlich Dienstleistungsunternehmen des Personalsektors herangezogen.

Weiterhin sollte durch eine parallele Befragung von Bewerbern ein Eindruck gewonnen werden, wie der Umgang mit Eignungsbeurteilungsverfahren bei Personaldienstleistungsunternehmen und Firmen gehandhabt wird und was für Forderungen hier immer noch zu klären sind.

10

1.3 Methodisches Vorgehen

Um eine Basis für das Verständnis der empirischen Untersuchung zu schaffen, mussten Vorweg theoretische Grundsätze, Begriffe und Hintergründe erläutert werden, welche die Studie einrahmen sollten. Um den Aufbau klarer zu machen, soll zunächst eine Grafik den grundlegenden Aufbau der Arbeit veranschaulichen. Im Anschluss daran werden die Inhalte der einzelnen Bausteine knapp wiedergegeben.

11

Abb. 1: Aufbau der Arbeit (eigene Darstellung).

12

In den theoretischen Teilen der Arbeit werden die Grundlagen bezüglich der Eignungsdiagnostik und von Normen allgemein gelegt. Hierbei werden auch einige Begriffe vorgestellt und definiert.

Der folgende Teil der Arbeit setzt sich mit der DIN 33430 selbst auseinander. Es werden die Geschichte der Norm und die Hintergründe, welche zu ihrer Einführung vorlagen, erläutert. Dieses Kapitel bildet den theoretischen Hintergrund für die empirische Studie, welche sich mit der Wirkung der Norm in der Praxis befasst.

Die empirische Studie in ihren Grundlagen stellt das nächste Kapitel der Arbeit dar. Anschließend daran werden die verwendeten Fragebögen von der Entstehung bis zur Online-Stellung im Internet näher erklärt. Die Auswertung der Ergebnisse, welche durch die Befragung erreicht werden sollten und der Vergleich zwischen den erhofften Erkenntnissen und der Realität bilden die nächsten zwei Kapitel. Hierbei wird in Form einer Diskussion auch noch einmal auf die Hintergründe und deren Erscheinungsbilder in der Praxis eingegangen.

Letztendlich sollen weiterführende Schlussfolgerungen und Vergleiche mit bisher bestehenden Meinungen ein abrundendes Bild dieser Arbeit erzeugen.

13

2 Theoretische Bestandteile der Arbeit: Allgemeines

Die vorliegende Arbeit unterteilt sich in eine theoretische und in eine praktische Untersuchung rund um die seit Juni 2002 in Kraft getretene DIN 33430 „Anforderungen an Verfahren zur berufsbezogenen Eignungsdiagnostik“ 1

Im theoretischen Teil soll versucht werden, den Leser in die untersuchte Thematik einzuführen und ihm das nötige Grundwissen bezüglich der verwendeten Begrifflichkeiten zu geben. Insbesondere die zwei Hauptbegriffe des Titels, Normen und Eignungsdiagnostik sollen hier so dargestellt werden, dass die Nachverfolgung des praktischen Bestandteils der Arbeit ohne größeren Aufwand erfolgen kann. Teilweise wurden hier umfassendere Informationen zu Grunde gelegt, als es für die verwendeten Bestandteile der Norm in dieser Arbeit notwendig gewesen wäre.

Ebenso soll die DIN 33430 als Norm vorgestellt werden und die Hintergründe für ihre Einführung, die weiterführenden Gedanken der Mitglieder des handelten Normenausschusses und die zukünftige Bedeutung der Norm erläutert werden.

An dieser Stelle darf vorweggenommen werden, dass eine vollständige Erfassung der Theorie, welcher dieser Arbeit zugrunde liegt, nicht erfolgen kann, da dies den Rahmen sprengen würde. Es sollen aber zumindest die Grundkenntnisse und das Grundverständnis erlangt werden um den Praxisbezug im Einzelfall auch über den Kernbereich der vorliegenden Untersuchung hinaus verstehen und einordnen zu können. Insbesondere die von der behandelten Norm betroffenen Personengruppen sollen einen tieferen Einblick über die umfangreichen Vor- und Nachteile dieser Norm erhalten.

¹ vgl. hierzu Kapitel 5 in dieser Arbeit.

14

3 Die berufsbezogene Eignungsdiagnostik

In diesem Kapitel soll die Bedeutung der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik näher gebracht werden.

Da die Materie der Eignungsdiagnostik bereits heutzutage viele Bücher füllt, kann diese nicht im Detail wiedergegeben werden. Vielmehr sollen ausgewählte Fragmente und Begriffsdefinitionen einen Einblick verschaffen und somit dazu befähigen, Gesamtzusammenhänge in dieser Arbeit verständlicher zu machen.

3.1 Der Begriff der Eignungsdiagnostik

In der Literatur sind verschieden Versuche unternommen worden, den Begriff der Eignungsdiagnostik möglichst prägnant zu definieren. Häufig wurde hierzu jedoch der Umweg über umständliche Erklärungsversuche gewählt. ² Aus diesem Grund soll zur Vereinfachung für den Leser an dieser Stelle stellvertretend die Definitionen von Schuler (1996) verwendet werden. Demnach handelt es sich bei Eignungsdiagnostik um die „Lehre von der sachgemäßen Durchführung der Eignungsdiagnose in der

Berufspsychologie.“ ³ Hierbei versteht er unter der Eignungsdiagnose eine „systematische Untersuchung der Erfolgswahrscheinlichkeit (z.B. für einen Beruf) durch Vergleich der Anforderungen mit individuellen

Merkmalsausprägungen.“ ⁴ Eine weitere Definition der gleichen Quelle stellt die Eignungsdiagnostik dar als die „Theorie des Zusammenhangs zwischen menschlichen Merkmalen und Kriterien beruflichen Erfolgs.“ ⁵ Dass es für diese Arbeit von Vorteil ist, an dieser Version der Definition festzuhalten, da kompliziertere Definitionen oftmals verwirrend wirken können, zeigt das folgende Beispiel:

„ Eignungsdiagnostik ist eine Prognose der auf Optimierungskriterien bezogenen Interaktionseffekte nach Selektions-(Zuordnungs-)Interventionen

² vgl. Sarges, 1995, S. 887 f.

³ aus Schuler, 1996, S. 228.

⁴ aus Schuler, 1996, S. 228.

⁵ aus Schuler, 1996, S. 228.

15

und Ausarbeitung optimaler Entscheidungsregeln aufgrund dieser Prognose. Diese kommt Zustande durch Auswertung aktueller, differentiellpsychologischer und Ökopsychologischer Informationen über gegebene und einander zuzuordnende Personen und Bedingungen auf der Basis empirisch gesicherten Wissens über gesetzmäßige Wirkzusammenhänge zwischen Personen und Bedingungen“ 6

Sicher wird man beim erstmaligen Lesen dieser Definition kaum deren Sinn erfassen können. Ihre Existenzberechtigung wird jedoch dadurch gerechtfertigt, dass auch namhafte Vertreter der Diagnostik dieser Ansicht sind. Wenn man parallel die Ausführungen von Sarges (1995) näher betrachtet, stößt man hier auf deutliche Parallelen. Auch er ersetzt die genannten Selektionsstrategien durch den Begriff der Zuordnungsstrategien in seiner Auslegung von Eignungsdiagnostik. ^{7 8} Das Verständnis, um was es sich bei berufsbezogener Eignungsdiagnostik handelt, ist für den Leser wichtig, damit die grundsätzlichen Zusammenhänge nachvollzogen werden können.

Die DIN 33430, welche den Schwerpunkt dieser Arbeit darstellt, regelt die Verwendung von Eignungsbeurteilungsverfahren, welche in der

berufsbezogenen Eignungsdiagnostik Anwendung finden. Somit ist eine gewisse Grundverständnis nicht nur von Vorteil, sondern dringend notwendig.

Um dieses Grundverständnis weiter zu fördern, soll im nächsten Kapitel die Eignungsdiagnostik in einem historischen Überblick näher betrachtet werden.

⁶ aus Einführung in die Eignungsdiagnostik, (2003), S. 1 unter: www.uni-saarland.de.

⁷ Vgl. Sarges, 1995, S. 51.

⁸ Anmerkung: Es wird vermutet, dass der Autor der zuvor genannten Quelle die

Ausführungen von Sarges zur Begründung dieser Definition herangezogen hat. Hierauf weist

insbesondere der Austausch des Begriffes der Selektionsstrategie durch den der

Zuordnungsstrategie hin.

16

Entwicklungsgeschichte der Eignungsdiagnostik im Abriss ⁹ 3.2

Bereits vor mehr als 3000 Jahren wurden beispielsweise im alten China Verfahren zur Personalauswahl durchgeführt, die den Charakter der Eignungsdiagnostik, wie man sie heute sieht, erfüllen. Weitere Quellen weisen auf die alten Griechen hin, welche ebenfalls bereits vor sehr vielen Jahren Methoden und Techniken im Sinne der Diagnostik anwandten.

Allerdings wird der Beginn der wissenschaftlich-psychologischen Eignungsdiagnostik erst auf den Anfang des 20. Jahrhunderts datiert. Als bekanntestes Beispiel sei hier auf den berühmten Intelligenztest „Army Alpha“ verwiesen, welcher zwar bereits schon im Jahre 1918 stattfand, aber vom Grundmuster her den heute verwendeten Tests bereits sehr ähnlich war. Die Abbildung zeigt die erste Seite dieses bekannten Tests, welcher zur damaligen Zeit für die Selektion amerikanischer Rekruten verwendet wurde.

Abb. 2: Der Intelligenztest Army Alpha (Auszug), aus: Schuler, 1996, S. 16.

⁹ dieses Kapitel ist stark angelehnt an die Ausführungen von Schuler, 1996, S. 14 - 19.

17

In die Zeit um 1920 fallen auch die ersten konkreten Erwähnungen von Verfahren, welche heute feste Bestandteile der modernen

Eignungsdiagnostik sind. So wurden hier bereits durch Arbeitsproben die Eignungen festgestellt und Versuche gestartet, diese Ergebnisse zu messen und auszuwerten.

Auch das komplexe Verfahren des Assessmentcenters ¹⁰ wurde in seinen Grundzügen bereits in dieser Zeit begründet. Dieses Verfahren fand im Jahre 1926/27 bei der Auswahl von Offizieren in der Weimarer Republik Anwendung. 11

Natürlich sind die heute existenten Verfahren der Eignungsdiagnostik im Laufe der Zeit weiterentwickelt und verfeinert worden. Ebenso wurden Sie dem jeweiligen Zeitgeist angeglichen, doch die Wurzeln hierzu wurden bereits in dieser Zeit geschaffen.

Auch heute werden verschieden Verfahren zur Auffindung des richtigen Personals in der Praxis eingesetzt. Diese sollen im Folgenden mit Hilfe einer kurzen Darstellung einiger Beispiele genannt und erklärt werden.

¹⁰ Der Begriff des Assessmentcenters wird im folgenden Kapitel näher erklärt.

¹¹ vgl. Schuler, 1996, S. 18 f.

18

3.3 Angewandte Verfahren in der Eignungsdiagnostik

In diesem Abschnitt der Arbeit sollen einige Verfahren in ihren Grundzügen vorgestellt werden, welche später auch in der Betrachtung der praktischen Untersuchung zum Einsatz kamen. Um eine schnellen Überblick zu verschaffen, werden die wichtigsten Verfahren und eine kurze Erläuterung zunächst in Form einer Tabelle dargestellt.

Tabelle 1: Verfahren der Eignungsdiagnostik und ihre Bedeutung. (eigene Darstellung)

¹² Definition nach dem Glossar von Schuler, 1996, S. 227.

¹³ Definition nach dem Glossar von Schuler, 1996, S. 229.

¹⁴ vgl. hierzu Kapitel 3.4.1 in dieser Arbeit.

¹⁵ Definition nach dem Glossar von Schuler, 1996, S. 227.

¹⁶ Definition nach dem Glossar von Schuler, 1996, S. 229.

19

Man ist sich in der Fachwelt dahingehend einig, dass die hier genannten Verfahren im Allgemeinen mit die am häufigsten eingesetzten Methoden in der Eignungsdiagnostik sind. Auch die DIN 33430 nennt einige diese Verfahren namentlich. Für die theoretische Betrachtung von

Eignungsbeurteilungsverfahren sollen die Erwähnten deshalb stellvertretend für andere existierende Verfahren genügen. Vielmehr sollen zur Vervollständigung des theoretischen Blocks der Eignungsdiagnostik noch einige Begriffe eingeführt werden, welche im weiteren Verlauf der Arbeit eine wichtige Rolle spielen.

3.4 wichtige Begriffe der Eignungsdiagnostik

Die Eignungsdiagnostik bedient sich vieler fachspezifischer Begriffe, welche in Ihrer Bedeutung oftmals nicht klar verständlich sind. Da sich auch die DIN 33430 zum großen Teil dieser Begrifflichkeiten bedient, wird hiermit der Grundstock für die später folgenden Kapitel gelegt. Insbesondere die drei Hauptgüterkriterien der Eignungsdiagnostik, Validität, Reliabilität und Objektivität sollen hier erklärt werden, da sie sowohl in den Texten der DIN 33430 immer wieder zu Einsatz kommen als auch in der empirischen Analyse dieser Arbeit als Grundlage dienten.

3.4.1 Validität

Unter der Validität eines Diagnoseinstrumentes versteht man im allgemeinen dessen wahre Aussagekraft über einen Prüfungsgegenstand oder eine Person. Nach Schuler handelt es sich dabei um die „Angemessenheit und Sinnhaftigkeit der Schlüsse, die aus diagnostischen Werten gezogen werden können“ ¹⁷ . Aus diesem Grund wird die Validität auch als das „zentrale Gütekriterium für die Qualität einer Messung“ bezeichnet. ¹⁸ Aus der gleichen Quelle resultiert die Ansicht, dass die Validität in ihrer Eigenschaft als Gütekriterium nicht unmittelbar messbar ist, sondern lediglich durch verschiedene Verfahren annäherungsweise bestimmt wird.

¹⁷ aus Schuler, 1996, S. 233.

¹⁸ aus Krapp/Weidenmann, 2001. S. 525.

20

Diese Eigenschaft macht es schwierig, eine klare Beschreibung von Validität wiederzugeben, da die Stellungnahme hierzu immer in Verbindung mit dem eingesetzten Instrument steht.

Für diese Arbeit soll unter der Validität eines Verfahrens dessen Gültigkeit und somit die Genauigkeit, mit dem ein Verfahren tatsächlich das misst, was es messen soll. Dies entspricht der Definition der DIN 33430 und wird zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal von Bedeutung sein.

3.4.2 Objektivität

Durch eine objektive Bewertung von Ergebnissen einer Analyse erhält man eine nachvollziehbare Auswertung der Fakten, ohne eigene Meinungen und Empfindungen. In der klassischen Testtheorie wird die Objektivität einer Messung dann als gegeben angesehen, wenn das Messergebnis nur von dem zu messenden Merkmal und nicht von der Person, welche die Messung durchführt, abhängt. 19

In der Literatur werden hauptsächlich drei Arten von Objektivität unterschieden: 20

Wenn beispielsweise in einem Analyseverfahren nicht gewährleistet werden kann, dass alle Testpersonen den gleichen Bedingungen und Situation ausgesetzt sind, sprich man von einer Gefährdung der Durchführungsobjektivität.

Hinsichtlich der Auswertungsobjektivität kann es z.B. bei der Umsetzung von verbalen Aussagen einer Person in Zahlenwerte zu Beeinträchtigungen kommen. Dem gegenüber spielt die Interpretationsobjektivität immer dann eine Rolle, wenn es gilt, freie Beantwortungen von Befragten Personen zu beurteilen. In diesem Fall würde man von einer hohen

¹⁹ sinngemäß nach Krapp/Weidenmann, 2001. S. 524.

²⁰ vgl.Krapp/Weidenmann, 2001. S. 524.

21

Interpretationsobjektivität sprechen, wenn verschiedene Personen bei einer Auswertung zu den gleichen Schlüssen kommen würden.

3.4.3 Reliabilität

Das Dritte zu erwähnende Hauptgütekriterium der Eignungsdiagnostik stellt die Reliabilität dar. Hierunter versteht man nach Krapp/Weidenmann die Genauigkeit, mit welcher ein eingesetztes Verfahren z.B. ein bestimmtes Persönlichkeits- oder Verhaltensmerkmal einer Person misst. ²¹ Hierbei kommt es nicht darauf an, dass das Verfahren dies beansprucht zu messen. Da es bei dieser Definition leicht zu Verwechslungen mit dem Begriff der Validität kommen könnte, soll auch hier die Definition der DIN 33430 als Unterscheidungskriterium herangezogen werden. Demnach handelt es sich bei der Reliabilität eines Verfahrens um dessen Zuverlässigkeit hinsichtlich der Messfehlerfreiheit. ²² Die Reliabilität spiegelt somit den Grad der Genauigkeit eines Verfahrens wieder.

Die beiden Grundformen der Reliabilität sind die Stabilität des Messwertes, die durch Messwiederholung ermittelt wird und die Äquivalenz der Aufgaben und Testformen, welche beispielsweise durch Anwendung paralleler Formen überprüft wird. 23

3.4.4 Zusammenhang in der Arbeit

Die DIN 33430 ist eine Norm, die erstmals Regelungen im Bereich der Qualitätssicherung im Umgang und der Handhabung von Personal sichern soll. ²⁴ Hierzu werden Bestandteile der Eignungsdiagnostik herangezogen. Insbesondere statische Begriffe der Eignungsdiagnostik werden bezüglich ihrer Anwendung im Personalauswahlverfahren exakt definiert. Somit stellt die Eignungsdiagnostik und speziell die nach Ihr angestrebten Einsatzmöglichkeiten von Testverfahren einen der Grundbestandteile dieser Arbeit dar.

²¹ vgl. Krapp/Weidenmann, 2001, S.524.

²² vgl. hierzu: Originaltext DIN 33430, 2002, S.24.

²³ vgl. Schuler, 1996, S. 50.

²⁴ näheres unter Kapitel 5 in dieser Arbeit.

22