„Wahrnehmung von Zukunftschancen bedeutet .. unweigerlich Internationalisierung“ (SCHREMPP 2002, V).
Therefore „an increasing number of German corporations are realizing that their long term performance depends upon a successful international presence“ (KÜHLMANN 2001, 57). Right now „German corporations are generating an average of 60 percent of their sales outside of Germany” (KÜHLMANN 2001, 57) and besides trade Germany is the world’s third-largest investor abroad, after the United States and Great Britain (vgl. KÜHLMANN 2001, 57).
„How can a firm now compete successfully out there in the world marketplace?” Bekannte amerikanische Wirtschaftsautoren sind der Meinung, „people are the key, people design and build organizational structures; people invent and utilize technology“ (BLACK u.a. 1999, 1). This means that „.. having the right people in the right place at the right time is the key to a company’s international growth“ (DOWLING u.a. 1999, 2).
Mit der fortschreitenden Internationalisierung der deutschen Unternehmen steigt die Anzahl der Auslandsentsendungen von Fach- und Führungskräften, die für ihr Unternehmen zeitlich befristet im Ausland tätig sind. (vgl. STAHL 2002, 277). Im Rahmen der Auslandsentsendung wird den Fach- und Führungskräften ein besonderer Stellenwert zuteil. Sie nehmen zentrale Aufgabenstellungen bei der Steuerung von grenzüberschreitenden Unternehmensaktivitäten wahr und in den Auslandsgesellschaften kostenintensive Schlüsselpositionen (vgl. STAHL 1998, 1). Für ein Unternehmen ist „an international assignment .. the single most powerful experience in shaping the perspective and capabilities of effective global leaders“ and „it also happens to be the single most expensive per-person investment that a company makes in globalizing their people“ (BLACK u. a. 1999, 2). „In the best-case scenario, multinational firms send their people on global assignments to accomplish strategic objectives such as executive development, coordination and control, or transfer of information and technology” (BLACK u. a. 1999, 252).
Demgegenüber hoffen entsandte Fach- und Führungskräfte, dass sich der Aus-landseinsatz für ihre Karriere im eigenen Unternehmen auszahlt und dieser einen wichtigen persönlichen Entwicklungsschritt darstellt, der ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt erhöht (vgl. STAHL u.a. 2000, 334). [...]
Inhaltsverzeichnis
1 Ausgangssituation
1.1 Problemlage - Defizite!
1.2 Vorgehensweise und Zielsetzung
2 Theoretisch konzeptionelle Grundlagen
2.1 Begriffliche Erklärungen
2.2 Internationalisierung – eine komplexe Unternehmensherausforderung
2.2.1 Determinanten im internationalen Kontext
2.2.2 Internationalisierungsstrategien
2.3 Das Internationale Personalmanagement
2.3.1 Internationale Personalbesetzungsstrategien
2.3.2 Entsendungsziele internationaler Unternehmen und Entsendungsmotive von Auslandsentsandten
2.3.3 Personalbereitstellung in internationalen Unternehmen – Erstellung eines Kompetenzmodells
2.4 Der komplexe Prozess der Auslandsentsendung von Fach- und Führungskräften
2.4.1 Determinanten des Entsendungserfolgs
2.4.2 Die Phasen des Entsendungsprozesses
2.5 Zusammenfassende Betrachtung
3 Die internationale Auslandsentsendung von Fach- und Führungskräften – eine phasenbezogene Analyse
3.1 Rekrutierungs- und Auswahlphase
3.1.1 Problemanalyse
3.1.2 Lösungsansätze und Gestaltungsempfehlungen
3.1.3 Zusammenfassung
3.2 Vorbereitungs- und Trainingsphase
3.2.1 Problemanalyse
3.2.2 Lösungsansätze und Gestaltungsempfehlungen
3.2.3 Zusammenfassung
3.3 Einsatz- und Betreuungsphase
3.3.1 Problemanalyse
3.3.2 Lösungsansätze und Gestaltungsempfehlungen
3.3.3 Zusammenfassung
3.4 Rückkehr- und Wiedereingliederungsphase
3.4.1 Begriffliche Klärung
3.4.2 Die theoretischen Phasen der Wiedereingliederung
3.5 Das Repatriierungsproblem
3.5.1 Analyse der Repatriierungsproblematik
3.5.2 Lösungsansätze und Gestaltungsempfehlungen
3.5.3 Zusammenfassung
4 Problemzusammenfassung und eigene Schlussfolgerungen
5 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Auslandsentsendung von Fach- und Führungskräften deutscher Unternehmen nach Westeuropa und in die USA. Das primäre Ziel ist es, den komplexen Prozess der Auslandsentsendung – von der Rekrutierung über die Vorbereitung und den Einsatz bis zur kritischen Phase der Rückkehr und Wiedereingliederung – phasenbezogen zu analysieren, dabei bestehende Defizite in der aktuellen Unternehmenspraxis aufzudecken und fundierte Gestaltungsempfehlungen zur Optimierung der Entsendungserfolge zu formulieren.
- Analyse der theoretischen Grundlagen internationaler Personalstrategien und des EPRG-Modells.
- Untersuchung der kritischen Phasen im Entsendungsprozess unter besonderer Berücksichtigung der Reintegration.
- Identifikation von Problemfeldern bei der Auswahl, Vorbereitung und Betreuung von Entsandten.
- Entwicklung von Lösungsansätzen für eine strategische Karriere- und Rückkehrplanung zur Vermeidung von "Repatriierungsproblemen".
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Problemanalyse
As this case has shown „most U.S. multinationals select individuals for overseas assignments on the basis of their domestic track records”(BLACK u.a. 1999, 16 f.). Also „the majority of German companies base international selection decisions mainly on the assessment of technical skills, past performance, and availability” (KÜHLMANN 2001, 60).
Ein weiteres Defizit bei der Auswahl potentieller Auslandsentsandter in deutschen Unternehmen ist, dass „.. die begleitende Familie .. nur in Ausnahmefällen in die Auswahl miteinbezogen [wird], obwohl bekannt ist, das Probleme des (Ehe-) Partners oftmals für das Scheitern von Auslandseinsätzen verantwortlich sind“ (STAHL 2002, 278).
Furthermore if an expatriate is going to accept an international assignment it will „impact upon the career of the potential candidate’s spouse or partner“. That means the “dual-career-couple challenge is now an issue the multinational employers cannot ignore” (DOWLING u.a. 1999, 94).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Ausgangssituation: Einführung in die Thematik der Internationalisierung und die damit verbundenen Herausforderungen für die Auslandsentsendung von Fach- und Führungskräften.
2 Theoretisch konzeptionelle Grundlagen: Erläuterung zentraler Begriffe sowie des strategischen Kontexts von Internationalisierung und internationalem Personalmanagement.
3 Die internationale Auslandsentsendung von Fach- und Führungskräften – eine phasenbezogene Analyse: Detaillierte kritische Untersuchung der vier Phasen des Entsendungsprozesses inklusive Lösungsansätzen für jede Phase.
4 Problemzusammenfassung und eigene Schlussfolgerungen: Synthese der Analyseergebnisse und Ableitung strategischer Handlungsempfehlungen für deutsche Unternehmen.
5 Ausblick: Zusammenfassende Bewertung und notwendige strategische Neuausrichtung der internationalen Personalpolitik in deutschen Unternehmen.
Schlüsselwörter
Auslandsentsendung, Internationales Personalmanagement, Expatriates, Reintegration, Wiedereingliederung, Karriereplanung, Interkulturelle Kompetenz, Unternehmenskultur, Repatriierung, Auswahlverfahren, Personalentwicklung, Internationalisierung, Entsendungserfolg, Fachkräfte, Führungskräfte.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert den Prozess der Auslandsentsendung von Fach- und Führungskräften deutscher Unternehmen, um Schwachstellen in der Praxis zu identifizieren.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf den Phasen der Rekrutierung, Vorbereitung, Betreuung im Einsatzland sowie der Rückkehr und Wiedereingliederung von Expatriates.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, ein besseres Verständnis für den Entsendungsprozess zu entwickeln und Gestaltungsempfehlungen für Unternehmen zu liefern, um Entsendungserfolge zu steigern und Repatriierungsprobleme zu minimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es erfolgt eine fundierte internationale Literaturanalyse sowie die Auswertung empirischer Studien zum Thema Auslandseinsatz und Karriere.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert den Entsendungsprozess chronologisch in vier Phasen und analysiert jede Phase hinsichtlich Problemen und Lösungsansätzen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Auslandsentsendung, Expatriate-Management, Reintegration, Karriereplanung und interkulturelle Kompetenz.
Warum ist die Einbindung des Partners so entscheidend für den Erfolg?
Der Autor zeigt auf, dass Anpassungsprobleme des Ehepartners oder der Familie häufig die Hauptursache für vorzeitige Abbrüche von Auslandseinsätzen sind.
Welche Rolle spielt die "Rückkehrplanung" für den Unternehmenserfolg?
Eine frühzeitige Rückkehrplanung verhindert, dass qualifizierte Mitarbeiter ihr im Ausland erworbenes Wissen bei Konkurrenzunternehmen einsetzen oder aufgrund fehlender Perspektiven kündigen.
- Quote paper
- Berit Stephan (Author), 2003, Die internationale Auslandsentsendung von Fach- und Führungskräften: Vorbereitung auf den Karriereknick?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/25333
