Inhaltsverzeichnis

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1.  Einleitung  02

2.  Begriffseingre nzung der Organisationskultur  03-04

3.  Die Entstehung der Diskussion einer Organisationskultur  04-05

4.  Kritische Diskussion der Kulturmodelle  05-10

4.1  Instrumentalistischer und universalistischer Ansatz  05-06

4.2  Das integrative Kulturmodell nach Schein  06-07

4.3  Die Bedeutung der Grundannahmen  07-09

4.4  Kritik an Schein und andere Ansätze  09-10

5.  Subkulturen  10-12

5.1  Bedeutung von Subkulturen für die Kultur eines Unternehmens  10-11

5.2  Die Managerkultur als impulsgebende Subkultur  12

6.  Kulturverände rungsprozesse  13-15

5.1  Evolutionäre und Revolutionäre Kulturveränderungen  13-14

5.2  Die Bedeutung der Organisationskultur bei Fusionen  14-15

7.  Zusammenfassung und Ausblick  15-16

8.  Literaturverzeichnis  17-18

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1. Einleitung

Entstanden in den 80er Jahren, hat sich der Begriff der „Organisations- bzw. Unternehmenskultur“ insbesondere vor dem Hintergrund einer globalen Weltwirtschaft zur Erklärung schwer greifbarer Eigenheiten von Unternehmen durchsetzen können. Gleichzeitig mangelt es jedoch an einer einheitlichen, konkreten Definition. Stand bei den ersten wissenschaftlichen, praktischen Auseinandersetzungen mit dem Kulturvergleich japanischer und amerikanischer Unternehmen Anfang der 80er Jahre noch die Vorstellung im Vordergrund, Unternehmenskulturen seien der Schlüssel zum Erfolg internationaler Konzerne und schlicht kopierbar, hat sich heute die Erkenntnis durchgesetzt, daß die Kultur eines Unternehmens in den Köpfen der Mitarbeiter verankert ist. Kulturveränderungsprozesse müssen daher tiefer als bei den sichtbaren Ausprägungen von Kultur ansetzen. Der Organisationskultur kommt he ute eine große Bedeutung insbesondere in multinationalen Unternehmen und bei Unternehmensfusionen zu.

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich vor diesem Hintergrund mit der Kultur von Unternehmen und den Möglichkeiten und Grenzen kultureller Veränderung. Dazu zieht sich zwei „rote Fäden“ durch die Ausarbeitung. Zum einen sollen die wesentlichen Erkenntnisse der Unternehmenskulturforschung dargelegt werden. Zum anderen soll anhand realer Beispiele die Bedeutung und Durchsetzbarkeit von

Unternehmenskulturveränderungen überprüft werden. Zunächst ist dazu eine Abgrenzung der Begriffe Kultur und Organisation sowie ein Blick auf die Entstehung der Diskussion erforderlich, die in Kapitel zwei und drei vorgenommen wird. Darauf aufbauend, wird im Kapitel vier das oft zitierte Kulturmodell nach Edgar Schein erörtert und kritisch betrachtet. Kapitel fünf beschäftigt sich mit der Bedeutung von Subkulturen innerhalb eines Unternehmens, insbesondere mit der exponierten Stellung der Manager und deren Einfluss auf die Kulturprägung.

Die Möglichkeiten und Grenzen von kulturellen Veränderungen sollen in Kapitel sechs zunächst allgemein, und dann speziell bei Fusionen aufgezeigt werden. Kapitel sieben fasst schließlich die wesentlichen Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die möglichen zukünftigen Problemstellungen kultureller Anpassungen in Unternehmen.

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2. Begriffseingrenzung der Organisationskultur

Um die Diskussion um eine Organisationskultur greifen zu könne n, muß zunächst abgegrenzt werden, was unter den Begriffen Kultur und Organisation bzw. Unternehmen verstanden werden soll.

Der Begriff Kultur, abgeleitet aus dem lateinischen „cultus “, im Sinne von Lebensweise, Bildung ist ein Konstrukt zum Erklären sozialer Prozesse und daher nicht real im materiellen Sinne. Bezogen auf den Menschen als soziales Wesen, grenzen sich die Mitglieder ein Gruppe von der Umwelt ab und bilden systemtheoretisch betrachtet ein offenes soziales System. ¹ Kultur kann auch als die Summe aller Selbstverständlichkeiten einer Gruppe bezeichnet werden, die unbewußt vorhanden sind. ² Sichtbar wird Kultur daher erst im Vergleich von Gruppen, wenn andere Gruppen diese Selbstverständlichkeiten nicht internalisiert haben. Insofern ist Kultur immer nur indirekt meßbar.

Da in dieser Ausarbeitung der Fokus auf Unternehmen als besondere Ausprägung einer Organisation liegt, sind zusammenfassend folgende b etriebswirtschaftlich relevante Definitionen von Kultur für das Begriffsverständnis hilfreich. Ho fstede definiert Kultur als:

„die kollektive Programmierung des Geistes, die die Mitglieder einer Gruppe oder Kategorie von Menschen von einer anderen unterscheidet.“ ³ und Organisationskultur folglich als „ die kollektive Programmierung des Geistes, die d ie Mitglieder einer Organisation von einer anderen unterscheidet.“ 4

Eines der bekanntesten Kulturmodelle stammt von Edgar Schein. Er unterscheidet drei Ebenen der Kultur: die unbewußten Grundannahmen, die spürbare Werte und die sichtbare Artefakte. ⁵ Kult ur ist nach diesem Modell immer nur indirekt meßbar. Dieses Kulturmodell wird im Kapitel drei der vorliegenden Arbeit näher zu untersuchen sein. Schein definiert Organisationen als jede nach rationalen Gesichtspunkten erfolgende Koordination der Aktivitäten einer Anzahl von Menschen mit dem Zweck ein

¹ Vgl. Luhmann, Systeme, 1993, S. 22 ff. Vgl. auch Büser, Wirtschaftspädagogik, 1997, S. 53-54

² Vgl. Schein, Organizational Culture, 1997, S. 26

³ Hofstede, Lokales Denken, 1997, S. 249

⁴ Hofstede, Lokales Denken, 1997, S. 249

⁵ Vgl. Schein, Organizational Culture, 1997, S. 17

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gemeinsames, explizites Ziel zu erreichen. ⁶ Unternehmen werden im folgenden als besondere Ausprägung einer Organisation verstanden, wobei der Kulturbegriff jedoch auch auf Non-Profit Organisationen angewandt werden kann.

3. Die Entstehung der Diskussion einer „Organisationskultur“

Ähnlich schwer greifbar wie der Kulturbebriff an sich, ist auch die Entstehung der Diskussion einer Organisations- bzw. Unternehmenskultur exakt zu datieren, und eine allgemeingültige Definition ist bis heute strittig ⁷ , so daß eine theoretische Perspektive für die Kulturtheorie als Dilemma gesehen wird. ⁸ Erste Ansätze zur Kultur einer Unternehmung können bei Parsons (1951) ⁹ beobachtet werden. Betriebswirtschaftlich relevant wurde der Begriff jedoch erst in den frühen 1980er Jahren durch Vergleichsstudien zwischen japanischen und amerikanischen Unternehmen. Zu diesem Zeitpunkt führte einer starke Verschiebung der Wettbewerbsverhältnisse zu einer Verdrängung amerikanischer Unternehme n durch die aufstrebende Wirtschaftsmacht Japan. Dadurch wurden die alten Managementkonzepte neu überdacht und die Kultur eines Unternehmens rückte in den USA unter dem Begriff „corporate culture“ in den Vordergrund. ¹⁰ In Deutschland wurde der Begriff einige Jahre später dann als „Unternehmenskultur“ übernommen.

Neben dem wissenschaftlichen Interesse konnte sich die Beschäftigung mit der Kultur eines Unternehmens jedoch auch gerade durch die Aktivitäten vieler Unternehmensberater und der grundsätzlichen Aufgeschlossenheit vieler Manager zu neuen Konzepten, durchsetzen. ¹¹ Die Diskussion um die Notwendigkeit einer Unternehmenskultur, beziehungsweise die Möglichkeiten und Grenzen der Veränderung wurden zu diesem Zeitpunkt maßgeblich zunächst auf der Makroebene vo n Pascale / Athos sowie Ouchi untersucht, mit dem Fokus des Kulturunterschieds zwischen japanischer und amerikanischer Unternehmenslenkung. Darauf aufbauend entwickelten Unternehmensberater wie Peters & Waterman (1982) mit dem vieldiskutierten Buch „In Search of Excellence“ und Deal & Kennedy („Corporate Cultures“, 1982)

⁶ Vgl. Schein, Organisationspsychologie, 1980, S. 20

⁷ Vgl. Franzpötter, Organisationskultur, 1997, S. 22

⁸ Vgl. Martin, Organizational Culture, 2002, S. 18

⁹ Parsons stellte bereits 1951 heraus, daß die Internalisierung der institutionalisierten Wertemuster durch

Organisationsmitglieder zu einem kulturellen System führt.

¹⁰ Vgl. Büser, Wirtschaftspädagogik, 1999, S. 11

¹¹ Vgl. Büser, Wirtschaftspädagogik, 1999, S. 12-14

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pragmatische Konzepte zur Steuerung und Veränderung der Kultur eines Unternehmens. ¹² Als Unternehmensberater sahen sie die Kultur eines Unternehmens als veränderbar an. Ein Unternehmen hat eine Kultur und kann daher verändert werden. Im Gegensatz dazu sehen die Vertreter eines eher universalistischen Ansatzes ¹³ die Kultur eines Unternehmens als Metapher; Das Unternehmen ist eine Kultur. Der Versuch, die japanischen Managementkonzepte schlicht zu kopieren und auf amerikanische Unternehmen zu übertragen ist letztlich als gescheitert einzustufen. Hofstede differenziert jedoch nach Ländern und stellt für Länder wie Frankreich und die USA eine starke Ablehnung des Konzepts vo n Deal/Kennedy fest, während eine Übertragung in die Skandinavischen Länder aufgrund geringerer Hierarchiestrukturen als einfacher gesehen wird. ¹⁴ Diese unterschiedlichen Auffassungen der Kultur eines Unternehmens sollen nun im einzelnen untersucht werden.

4. Kritische Diskussion der Kulturmodelle

4.1 Instrumentalistischer und universalistischer Ansatz

Wird die Kultur eines Unternehmens als Variable betrachtet, spricht man vom Instrumentalistischen Ansatz der Unternehmenskulturforschung. Die

Unternehmenskultur ist dann eine von mehreren organisationalen Variablen und erfüllt mehrere wichtige Funktionen, die den Unternehmenserfolg fördern. Das Unternehmen hat eine Kultur und ist demzufolge als Manage ment-Tool zu verstehen. Die praktische Umsetzung, bzw. die Implementierung einer „starken“ Unternehmenskultur wird dabei direkt in Korrelation mit dem betriebswirtschaftlichen Ergebnis des Unternehmens gesehenen. Dieser Zusammenhang sollte durch empirische Studien (insb. Peters / Waterman und Ouchi) nachgewiesen werden, ¹⁵ die Existenz e ines strikten Zusammenhangs zwischen Leistungsniveau und Stärke der Kultur konnte dabei jedoch nicht eindeutig festgestellt werden. Zudem erwiesen sich die sogenannten starken Kulturen erwiesen sich als schwer kopierbar und auch nicht zwingend immer vorteilhaft. 16

¹² Vgl. Büser, Wirtschaftspädagogik, 1999, S. 13

¹³ Hierzu zählen die bereits zitierten Autoren Edgar Schein und Geert Hofstede

¹⁴ Vgl. Hofstede, Lokales Denken, 1997, S. 249-250

¹⁵ Vgl. Alvesson, Cultural Perspectives, 1993, S. 40

¹⁶ Vgl. Schreyögg, Organisation, 1999, S. 460

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