Lernende Organisation und Wissensmanagement

Inhalt

1. Einleitung

2.0 Definition einer „lernenden Organisation“
2.1 Ziele einer „lernenden Organisation“
2.2 Grundvoraussetzungen für eine lernende Organisation

3.0 Dimensionen des Wissens
3.1 Implizites und explizites Wissen

4.0 Definition und Entwicklung Knowledge Management
4.1 Ziele von Knowledge Management
4.2 Daten Informationen Wissen
4.3 Knowledge Management Ansätze
4.5 Aufgaben eines Wissenmanagers nach dem Modell Probst

5.0 Fazit

6.0 Quellenverzeichnis

1. Einleitung

Schlagworte wie „Bildungsoffensive“, „lebenslanges Lernen“ oder „Wissen ist Macht“ sind zur Zeit in aller Munde und spiegeln eine gesellschaftliche Entwicklung wieder, in der Qualifikationen und Expertise eine immer entscheidendere Rolle spielen. Auch in der Wirtschaft ist Wissen in den vergangenen Jahren als ein entscheidender Produktionsfaktor erkannt worden und hat sich spätestens seit der „New Economy“ als „vierter“ Produktionsfaktor durchgesetzt.

Die Einzigartigkeit der immaterielle Ressource Wissen liegt darin, dass sie sich bei der Nutzung nicht verbraucht, sondern vermehrt. Deshalb und wegen der immensen Wertschöpfung gilt Wissen als der Produktionsfaktor der Zukunft.

Wie kann man ein Unternehmen entsprechen Organisieren, das daraus eine lernende Organisation wird ? Wie schafft man es bereits vorhandenes Wissen zu speichern und Verfügbar zu machen? Wie schafft man es die Wissensbasis zu vergrößert ?

Wie managet man Wissen, das schwer zu messen und immateriell ist ?

Um einer Antwort für diesen Fragen näherzukommen, kläre ich zunächst, was eine „lernende Organisation“ ist und was deren Ziele und Grundvoraussetzungen sind. Nachdem wir ein Bild von einer lernenden Organisation bekommen haben machen wir uns zunächst ein Bild von den Dimensionen von Wissen, um dann das Thema Wissensmanagement zu erschließen.

2.0 Definition einer „lernenden Organisation“

Was ist eine lernende Organisation ? Um zu verstehen, was eine lernende Organisation ausmacht, muss man zunächst die Vergangenheit betrachten. In der Vergangenheit lieferte der Arbeiter in erster Linie körperliche Arbeit als Produktionsfaktor, hier wurde versucht durch möglichst viel Arbeitsteilung und durch einen möglichst hohen Grad an Automatisierung eine hohe, fehlerfreie Effektivität der Produktionsressource Arbeit zu gestalten. Mit dem Wandel der Gesellschaft in eine Informationsgesellschaft, den sich immer schneller ändernden Marktsituationen und einem sehr weit fortgeschrittenen Automatisierungsprozesses wird es notwendig den Mitarbeiter möglichst umfassend zu nutzen und dadurch ein Organisationssystem zu schaffen, das fähig ist den schnell wechselnden, anspruchsvollen, kundenspezifischen Ansprüchen zu genügen.^[1]

Als ein Weg hierzu wird die lernende Organisation verstanden. Man verspricht sich hier ein schnell agierendes Unternehmen, das fähig ist sich an das zunehmend turbulente Umfeld anzupassen und sich dadurch gegenüber langsameren Unternehmen durchzusetzen. In einem Markt der sich ständig wandelt wird die Reaktionsgeschwindigkeit eines Unternehmens zu einem Erfolgsfaktor.

Die Lernenden Organisationen kamen in den 70er Jahren des letzten Jahrhunderts ins Gespräch. Sie basieren der Erfahrung, dass individuelles Lernen für den Erfolg wissensbasierter Organisationen nicht ausreicht, die Organisation vielmehr als soziales System selbst lernfähig sein muss.^[2] Für Organisationen, die sich den Anforderungen der Zeit stellen und Konkurrenzfähig bleiben wollen, ist es daher zunehmend wichtiger, dass die Wissensressourcen optimal ausgenutzt und das Zusammenspiel zwischen personalem und organisationalem Wissen perfektioniert werden, also ein qualifiziertes Wissensmanagement zu betreiben.

Eine Lernende Organisation zeichnet sich dadurch aus, dass ihre Akteure häufig, gemeinsam und bewusst über ihr Selbstkonzept, ihr Handeln und die dadurch erzielten Ergebnisse nachdenken. Dabei entwickeln sie Ideen für Veränderungen und setzen diese in Strukturen, Prozesse und Maßnahmen um.

„Organisationales Lernen bezeichnet den Prozess der Veränderung der organisationalen Wert- und Wissensbasis, um die Problemlösung und Handlungskompetenz zu erhöhen sowie den Bezugsrahmen einer Organisation zu verändern“^[3]

2.1 Ziele einer „lernenden Organisation“

Das Ziel einer lernenden Organisation besteht in der verbesserten Nutzung von Information, beziehungsweise Wissen. Diese optimierte Nutzung führt zu einer erhöhten Problemlösungskompetenz durch eine größere gemeinsame Wissensbasis. Zu einer Wertsteigerung des Humankapitals, da die vorhandene Mitarbeiter ständig neues Wissen erwerben. Besserer Proaktivität, durch eine größere Identifikation mit dem Unternehmen, ein größeres Maß an Partizipation und die Entwicklung eines Organisationsbewusstseins. Einer erhöhten Wahrnehmungsoberfläche, Reduktion von Risiken bei Entscheidungsprozessen und steigender Akteurszufriedenheit durch eine größer Partizipation der Teilnehmer bei einer gemeinsamen Wissensbasis.^[4] (siehe Abb.1)^[5]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1

2.2 Grundvoraussetzungen für eine lernende Organisation

Wichtige Grundlage ist hierbei die Erkenntnis aus der Systemtheorie, dass wir Organisationen als soziale Systeme begreifen, die ebenso wie Personen in der Lage sind zu Lernen und somit Wissen zu generieren. „Organisationales Wissen ist demnach Wissen, dass nicht in den Köpfen von Menschen gespeichert ist, sondern in den Organisationsformen, Artefakten und sonstigen Verkörperungen von Problemlösungskompetenz eines sozialen Systems“.^[6] Es steckt also in den personen-unabhängigen, anonymisierten Regelsystemen, welche die Operationsweise eines Sozialsystems definieren.^[7] Dazu gehören systemische Kognitionen, Wertmuster, Organisationskulturen, Regelsysteme und Praxisroutinen. Eingebettet in diese Regelsysteme der Organisation entwickelt es ein Eigenleben, welches von der Art und Weise des Managements dieser Organisationen abhängt.^[8] Die Tatsache, dass das organisationale Wissen von den Personen unabhängig ist, bedeutet nicht, dass es auf Personen ganz verzichten kann. Es ist lediglich nicht von spezifischen Personen abhängig, benötigt generell aber immer Personen um das Wissen kommunikativ zu aktivieren. Das Wissen von Organisationen ist somit „partly independent of individuals; some structure remain even if a large number of employees leave“ (Sveiby 1997, S. 9.)^[9] Die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens basiert somit nicht nur auf dem Wissen von Personen, sondern ebenso auf dem Wissen des Systems.

[...]

^[1] Vgl. Bullinger (1996), S.803

^[2] Vgl. Willke (2002), S. 135ff.

^[3] Vgl. Thommen (2000), S.788

^[4] Vgl. http://www.edu.uni-klu.ac.at/~pvaterl/sites/files/m7/m7.htm 02.01.2004

^[5] Vgl. http://www.4managers.de 02.01.2004

^[6] Willke (2002), S. 130.

^[7] Willke (2002), S. 16.

^[8] Vgl. Willke (2002), S. 130.

^[9] Sveiby (1997), S. 9