- 1 -

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   1

Abbildungsverzeichnis   3

Einleitung.   4

A.  Motivationstheoretische Grundlagen, Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit  

und  Arbeitsleistung.  5

I.  Begriffsklärungen.  5

1.  Motivation.  5

2.  Motiv und Einstellung.  6

II.  Motivationstheorien  8

1.  Bedürfnisorientierte Inhaltstheorien.  8

2.  Kognitive Prozeßtheorien.  10

3.  Zum praktischen Nutzen von Motivationstheorien  11

III.  Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung.  13

1.  Begriffsklärungen und Zusammenhänge.  13

2.  Verschiedene Arbeitsmotive  15

a)  Extrinsische Arbeitsmotive.  15

b)  Intrinsische Arbeitsmotive  16

B.  Die Personalentwicklung als wichtige Komponente betrieblicher  

Personalwirtschaft   17

I.  Begriff und Inhalt der Personalentwicklung  17

II.  Ziele der Personalentwicklung.  18

1.  Unternehmensziele  18

2.  Mitarbeiterziele  19

3.  Notwendigkeit der Kongruenz von Unternehmens- und  

Mitarbeiterzielen   20

III.  Hauptmaßnahmen der Personalentwicklung  21

1.  Bildung.  21

a)  Bereiche  21

b)  Methoden.  22

ba)  Training-on-the-job  22

   2

- 2 -

bb)  Training-off-the-job  23

2.  Förderung.  24

a)  Potentialorientierte Förderung.  24

b)  Positionsorientierte Förderung.  25

3.  Organisationsentwicklung.  27

C.  Die Motivierung von Menschen im Unternehmen durch  

Personalentwicklungsma  ßnahmen  28

I.  Möglichkeiten und Chancen der Personalentwicklung zur Motivierung  

von  Mitarbeitern  28

1.  Job rotation, Job enlargement und Job enrichment.  28

2.  Laufbahnplanung.  30

3.  Teamentwicklung  31

II.  Grenzen und Risiken der Personalentwicklung hinsichtlich der  

Mitarbeitermotivierung   31

1.  Bedarfssituation des Unternehmens  32

2.  Entwicklungspotential der Mitarbeiter.  33

3.  Individuelle Motivstruktur und Einstellungen der Mitarbeiter.  34

4.  Frustration aufgrund von nicht-befriedigten Arbeitsmotiven  36

Schlu  ßbetrachtung.  37

Literaturverzeichnis.   38

Versicherung.   42

   3

- 3 -

Abbildungsverzeichnis   

Abb.  1: Motivationsprozeß.  

Abb.  2: Motiv zwischen Sättigung und Mangelzustand.  

Abb.  3: Motivpyramide nach Maslow  

Abb.  4: Unterschiedlich bedingte gleiche Leistungshöhe  

Abb.  5: Fach- und Führungslaufbahn.  

Abb.  6: Personalportfolio  

Aufgrund des immer schneller sich vollziehenden technischen, wirtschaftlichen und sozialen Wandels und den damit zusammenhängenden Änderungen von Tätigkeitsinhalten und Arbeitsplatzanforderungen ist der Personalentwicklung in den letzten Jahren eine erhebliche Bedeutung zugekommen. Die Qualifizierung und Entwicklung von Mitarbeitern soll einerseits eine möglichst optimale personelle Versorgung des Unternehmens garantieren, andererseits die persönlichen Wünsche der Mitarbeiter erfüllen. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, die Personalentwicklung auch unter Motivationsaspekten zu betrachten. Die zugrundeliegende Arbeit soll unter Einbeziehung motivationspsychologischer und personalwirtschaftlicher Gesichtspunkte einen Einblick in den Zusammenhang von Personalentwicklung und Motivation im Unternehmen ver-schaffen. Da der Umfang dieser Arbeit begrenzt ist, wird in ihrem Verlauf auf weiter-gehende Literatur zur ausführlichen Detailbetrachtung verwiesen.

...5

- 5 - A.Motivationstheoretische Grundlagen, Arbeitsmoti-vation, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung

Das menschliche Verhalten kommt nicht durch Zufall zustande, so daß sich die Frage nach dem Warum des Verhaltens von Menschen stellt, die der Frage nach der Motivation gleichgestellt werden kann, wenn man das Verhalten als aktiv vom Menschen begründet versteht. ²⁾ Um den Begriff der Motivation zu erklären, gibt es in der wissenschaftlichen Literatur der Psychologie und Betriebswirtschaftslehre unterschiedliche Ansätze. ³⁾ So wird Motivation z. B. definiert als "Sammelbegriff für alle Vorgänge im geistig-seelischen Bereich und in der Triebstruktur, die das Erleben, Denken und Wollen antreiben, auf Ziele richten und das konkrete Verhalten bzw. Handeln dementsprechend steuern." ⁴⁾ Anders formuliert entsteht Motivation dann, wenn latent vorhandene Motive durch situative Anreize aktiviert werden, so daß daraufhin ein zielgerichtetes Verhalten entsteht. ⁵⁾ Darüber hinaus gibt es ein erweitertes Modell eines Motivationsprozesses, welches neben den Motiven und Anreizen zusätzliche Einflußfaktoren zur Entstehung von Verhalten voraussetzt. Zunächst muß der betroffene Mensch wissen oder annehmen, daß ein bestimmtes Verhalten grundsätzlich dazu geeignet ist, sein gewünschtes Ziel zu erreichen. Dieses Wissen basiert meistens auf bisherigen Erfahrungen und bildet somit die innere Einstellung einer Person.

2) vgl. Bisani, Fritz: Personalwesen und Personalführung: der state of the art der betrieblichen Personalarbeit, 4. Aufl., Wiesbaden 1995, S. 643; siehe auch Rosenstiel, Lutz von: Motivation im Betrieb in München-Augsburger Studienreihe für Psychologie im Betrieb, Bd. 1, München 1972, S. 20

3) vgl. dazu Neuberger, Oswald:Theorien der Arbeitszufriedenheit - Sozioökonomie 7, Stuttgart 1974, S. 11ff.; siehe auch Stroebe, Rainer W./Stroebe, Guntram H.: Motivation in: Arbeitshefte Führungspsychologie, Bd. 4, hrsg. v. Bienert, Werner/Crisand, Ekkehard, 6. Aufl., Heidelberg 1994, S. 29ff.; sowie Drumm, Hans Jürgen: Personalwirtschaftslehre, Berlin/Heidelberg 1989, S. 247ff.

4) zitiert nach Küppers, B.: Betriebliche Aus- und Weiterbildung, München 1981, S. 94 in: Becker, Manfred: Personalentwicklung: Die personalwirtschaftliche Herausforderung der Zukunft, 1. Aufl., Bad Homburg vor der Höhe 1993, S. 118

5) vgl. Rosenstiel, Lutz von: Grundlagen der Organisationspsychologie, 2. Aufl., Stuttgart 1987, S. 65 - 66 u. S. 185 -186

...6

- 6 -Schließlich wird das bestimmte Verhalten erst dann ausgelöst, wenn die betroffene Person die äußeren Gegebenheiten abgeschätzt hat und eine für sie subjektive Wahrscheinlichkeit besteht, daß dieses Verhalten erfolgreich sein wird. Die Durchführung ihres Verhaltens kann dann zum erwünschten Erfolg führen oder auch nicht. Jedenfalls wirkt das Ergebnis dieses Verhaltens zum einen auf ihr Wissen hinsichtlich zukünftiger Verhaltensweisen, zum anderen beeinflußt das Ergebnis die Entwicklung weiterer Motive ⁶⁾ (vgl. Abb. 1).

Im vorangegangenen Abschnitt wurde das aktivierte Motiv als eine handlungsauslösende Kompenente im Motivationsprozeß zugrunde gelegt. Ein Motiv , gleichbedeutend mit einem Bedürfnis, Wunsch, Drang, Trieb etc., ⁸⁾ entsteht aus einem inneren Mangelzu-stand heraus und wird den Menschen erst dann bewußt, wenn der Mangelzustand ein gewisses Maß an Intensität erreicht hat. Solange ein Motiv diese Intensitätsschwelle nicht erreicht, wird kein Handlungsbedarf ausgelöst; es handelt sich dann um ein la-tentes Motiv. ⁹⁾ Ein solches Motiv kann durch äußere Anreize aktiviert werden und einen Motivationsprozeß unter bestimmten Umständen auslösen.

6) vgl. Bisani, Fritz: Personalwesen und Personalführung: der state of the art der betrieblichen Personalarbeit, 4. Aufl., Wiesbaden 1995, S. 643 - 644

7) Abbildung entnommen aus: ders., S. 644

8) vgl. Rosenstiel, Lutz von: Motivation im Betrieb in München-Augsburger Studienreihe für Psychologie im Betrieb, Bd. 1, München 1972, S. 21

9) ders., S. 23

...7

- 7 -Wenn nun das Bedürfnis durch das ausgelöste Verhalten befriedigt wird, tritt ein Sättigungszustand ein und das Motiv wird wieder unbewußt also latent (vgl. Abb. 2).

Sie sind aber unabhängig vom Intensitätsgrad als relativ langfristige Dispositionen, die entweder durch die Umwelt beeinflußt und spezialisiert werden oder ursprünglich an-geboren sind, im Menschen vorhanden. ¹¹⁾ Das Ergebnis eines motivierten Verhaltens wirkt, wie bereits erwähnt, auch auf die innere Einstellung, und zwar in der Weise, daß eine Bedürfnisbefriedigung eine positive Einstellung gegenüber dem ausgeführten Verhalten begründet, während eine Nicht-Befriedigung eines Motivs eine negative Einstel-lung gegenüber diesem Verhalten zur Folge hat. Einstellungen sind also nicht angebo-ren, sondern entwickeln sich aufgrund von Lernprozessen und bleiben hinsichtlich ihres Einflusses auf das menschliche Verhalten relativ stabil, solange sich die Einstellungen nicht aufgrund von veränderten Erfahrungen wieder ändern. 12)

10) Abbildung entnommen aus: Bisani, Fritz: Personalwesen und Personalführung: der state of the art der betrieblichen Personalarbeit, 4. Aufl., Wiesbaden 1995, S. 64

11) ders., S. 644 - 646; siehe auch Rosenstiel, Lutz von: Motivation im Betrieb in München-Augsburger Studienreihe für Psychologie im Betrieb, Bd. 1, München 1972, S. 30 - 32; sowie ders.,Grundlagen der Organisationspsychologie, 2. Aufl., Stuttgart 1987, S. 185

12) vgl. Rosenstiel, Lutz von: Motivation im Betrieb in München-Augsburger Studienreihe für Psychologie im Betrieb, Bd. 1, München 1972, S. 24

...8

In den folgenden Ausführungen sollen diverse relevante Motivationstheorien zur Erklärung menschlicher Bedürfnisstrukturen und Motivationsprozesse vorgestellt werden. Die bedürfnisorientierten Inhaltstheorien der Motivation sind stark geprägt von der humanistischen Psychologie, welche als Ziel menschlichen Verhaltens letztlich die individuelle Selbstverwirklichung ansieht und die menschliche Motivation somit immer als Wachstumsmotivation erklärt. ¹³⁾ Diese Theorien beschäftigen sich also mit Art, Inhalt und Wirkung von menschlichen Motiven. ¹⁴⁾ Der populärste Erklärungsansatz ist die Theorie der Bedürfnishierarchie von Abraham H. Maslow. ¹⁵⁾ Dieser unterteilt zwei Arten von Motiven, Defizit- und Wachstumsmotive. Die Motive bauen hierarchisch aufeinander auf, wobei zuerst die fundamentalen (Defizit-) Motive befriedigt werden müssen bevor die Bedürfnisse der nächsthöheren Ebene aktiviert werden können. Folgende vier Kate-gorien von Defizitmotiven werden in aufeinander aufbauender Rangfolge klassifiziert:

Darüber hinaus gibt es eine fünfte Bedürfnisebene, die durch sogenannte Wachstumsmotive gekennzeichnet ist, wie z. B. Streben nach Kreativität, Individualität, Weisheit sowie Ausschöpfen der eigenen Möglichkeiten (vgl. Abb. 3). Diese Motive werden nach Maslow erst dann aktiviert, wenn alle Defizitmotive befriedigt sind.

13) vgl. Rosenstiel, Lutz von: Grundlagen der Organisationspsychologie, 2. Aufl., Stuttgart 1987, S. 186; sowie Wunderer, Rolf: Führung und Zusammenarbeit - Beiträge zu einer Führungslehre, Stuttgart 1993, S. 56

14) vgl. Drumm, Hans Jürgen: Personalwirtschaftslehre, Berlin/Heidelberg 1989, S. 255

15) vgl. Maslow, Abraham H.: Motivation und Persönlichkeit, Originaltitel: Motivation and personality, New York 1954, übersetzt v. Kruntorad, Paul, Hamburg 1984

...9