Psychologische Tests als Instrument der Eignungsdiagnostik bei der betrieblichen Personalauswahl

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  Inhaltsverzeichnis  

1  Einleitung  4

1.1  Thematische Einordnung  4

1.2  Vorgehensweise  4

2  Psychologische Tests  5

2.1  Eignungsdiagnostik und der Ansatzpunkt psychologischer  

  Tests  5

2.2  Verschiedene Arten psychologischer Tests  8

2.2.1  Fähigkeitstests  8

2.2.2  Persönlichkeitstests  11

2.2.3  Situative Tests  13

3  Einsatz psychologischer Tests bei der Personalauswahl  14

3.1  Einsatzbereiche psychologischer Tests  14

3.2  Durchführung eines psychologischen Tests  15

3.3  Vor und Nachteile psychologischer Tests  17

4  Fazit  18

  Literaturverzeichnis  19

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1 Einleitung

1.1 Thematische Einordnung

Der Erfolg eines Unternehmens wird stark von der Qualität seiner Mitarbeiter beeinflusst. Diese Tatsache hat besonders großes Gewicht bei der Personalauswahl. Vor allem, wenn vom externen Arbeitsmarkt rekrutiert wird, mangelt es oft an Informationen über die Bewerber. Eine Neueinstellung ist für das Unternehmen eine erhebliche Investition, die sich bei einer richtigen Zuordnung vo n Mitarbeiter und Arbeitsplatz rentieren kann, bei einer Fehlbesetzung jedoch zu erheblichen Kosten führt. Dieses Risiko ist umso höher, je weiter oben in der Hierarchie des Unternehmens sich die vakante Stelle befindet. So ist es nicht weiter verwunderlich, dass die Optimierung der Personalauswahl eine der wichtigsten Aufgaben einer Personalabteilung darstellt.

Um das Risiko von Fehlbesetzungen zu vermeiden und das nicht besonders verlässliche Instrument Einstellungsgespräch in seiner Treffsicherheit zu stärken, findet man in den meisten Personalauswahlverfahren zusätzlich zu anderen Instrumenten psychologische Tests, um das Bild, welches sich vom Bewerber gemacht wird, zu ergänzen, abzurunden und zu versichern. Meist sind dies Tests, die in der Psychologie entwickelt wurden und auch schon vorher dort zum Einsatz gekommen sind. Während diese Tests schon lange in anderen Bereichen, wie z.B. in der Schule, zur Berufsorientierung oder bei schwierigen Sorgerechtsverhandlungen, Anwendung finden, werden sie nun auch wieder verstärkt in der betrieblichen Personalauswahl eingesetzt.

1.2 Vorgehensweise

In dieser Arbeit sollen nun psychologische Tests als Instrumente der Personalauswahl aus Sicht der Wirtschaft dargestellt werden. Hierzu werden, nach einer Definition und der Darstellung des eignungsdiagnostischen Ansatzes psychologischer Tests, verschiedene i n der Wirtschaft eingesetzte Testverfahren vorgestellt und mit Beispielen untermauert. Im Anschluss daran soll dargestellt werden, wo der Einsatz psychologischer Tests sinnvoll ist und an

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welcher Stelle eher von ihm abzuraten wäre. Zuletzt werden dann die Testverfahren auf ihre Vor- und Nachteile überprüft. So soll am Ende ein Überblick über die Bedeutung psychologischer Testverfahren in der Personalauswahl gegeben werden.

2 Psychologische Tests

2.1 Eignungsdiagnostik und der Ansatzpunkt

psychologischer Tests

Die Eignungsdiagnostik ist ein wichtiges Instrument der Personalauswahl und beschreibt den Vorgang, die Eignung eines Bewerbers zu messen. Eignung ist definiert als Grad der Übereinstimmung zweier Merkmalsträger, in diesem Falle also der Person und des Arbeitsplatzes. Geeignet ist die Person also dann, wenn ihr Eigenschaftsprofil dem Anforderungsprofil der Stelle in vollem Maße entspricht. 1

Bei der Eignungsdiagnostik kennt man drei Herangehensweisen: ² Von der Verhaltensseite ausgehend wird das Verhalten der Personen in bestimmten Situationen analysiert. Dies geschieht meist mit Hilfe von Simulationen. Zum anderen können, von der Ergebnisseite kommend, bisherige Daten der Person wie zum Beispiel ihre Schulausbildung untersucht werden. Hierzu bedient man sich biografischer Verfahren wie z.B. des biografischen Fragebogens. Tests jedoch erforschen den Bewerber von der Eigenschaftsseite. Ausgehend von der Annahme, dass das Verhalten von Personen und ihre Leistungen auf bestimmte konstante Merkmale zurückgehen, sollen psychologische Tests individuelle Verhaltensmerkmale erfassen, um daraus auf Eigenschaften und Leistungen des Bewerbers zu schließen. 3

¹ vgl. Kompa, Ain (1989): Personalbeschaffung und Personalauswahl. 2. durchges. Aufl.. Stuttgart:

Ferdinand Enke Verlag, S. 35

² vgl. Schuler, Heinz (2001): Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe , S. 95; s. a.

Anhang Folie 4 – Ansatzpunkt von psychologischen Tests

³ Scholz, Christian (1993): Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische

Grundlagen. 3., neubearb. und erw. Aufl.. München: Vahlen, S. 239 f.

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Als einen psychologischen Test kann man nach Brandstätter „ein standardisiertes, routinemäßig anwendbares Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale“ bezeichnen, „aus denen Schlüsse auf Eigenschaften der betreffenden Person oder auf ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können.“ ⁴ Man misst also nicht – wie beispielsweise in Simulationen – das Verhalten selbst sondern versucht, diejenigen Faktoren zu bestimmen und zu messen, die für das Verhalten verantwortlich sind. So soll man in der Lage sein, das Verhalten des Bewerbers auch in anderen, bisher nicht getesteten oder simulierten Situationen vorhersagen zu können.

Psychologische Tests müssen zu ihrer Wirksamkeit drei Anforderungen gerecht werden: 5

Zum einen muss die Testperson im Test ihr typisches Verhalten zeigen können. Eine Situation, die künstliches Verhalten heraufbeschwören würde, wäre im Sinne der Eignungsdiagnostik nicht aussagekräftig. Lästige Störelemente oder Faktoren, die das Verhalten des Bewerbers unabsichtlich in eine bestimmte Richtung drängen oder es beeinflussen, sollten vor der Durchführung des Tests entfernt werden. Hierzu jedoch mehr an späterer Stelle.

Zum anderen muss das Verfahren geeicht, erprobt und zuverlässig messend sein. Besonders wichtig sind an diesem Punkt empirische Befunde, die die Wirksamkeit des Tests und seine Aussagekraft bestätigen.

Und zuletzt müssen die im Test gewonnenen Ergebnisse auch für zukünftiges Verhalten Gültigkeit haben. Hiermit sei gemeint, dass die gemessenen Merkmale stetig sind und auch in Zukunft das Verhalten des Bewerbers beeinflussen. Andernfalls wäre ein Test im Sinne der Eignungsdiagnostik unnütz; es geht schließlich darum, das zukünftige Verhalten des Bewerbers im Unternehmen möglichst richtig einzuschätzen. Dies wäre bei variablen Eigenschaftsmerkmalen nicht möglich.

⁴ Schuler, Heinz (1996): Psychologis che Personalauswahl. Einführung in die

Berufseignungsdiagnostik. Göttingen: Hogrefe, S. 101

⁵ Olfert, Klaus (1998): Personalwirtschaft. 7., überarb. und erw. Aufl.. Ludwigshafen: Kiehl, S. 165

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Der psychologische Test hat eine hochentwickelte Methodologie, speziell wenn es um Intelligenztests geht, und auch wenn er heutzutage von anderen Verfahren ersetzt und überholt wird, so darf man nicht vergessen, dass diese meist auf dem Testprinzip aufbauen. ⁶ Die klassische Testtheorie bestimmt auch heute noch die Bewertung und die Anerkennung verschiedenster Einstellungsverfahren vom Einstellungsgespräch bis zum Assessment Center. Aufbauend auf den drei Gütekriterien – Objektivität, Reliabilität und Validität – wird den Verfahren Aussagefähigkeit bescheinigt oder auch nicht.

Objektivität stellt den Grad dar, in dem die Resultate vom Beobachter unabhängig sind; über sie besteht jedoch bei den meisten Verfahren weitestgehend Klarheit ohne Diskussionsbedarf. ⁷ Reliabilität (Zuverlässigkeit) ist die Genauigkeit, mit der ein Merkmal gemessen wird. ⁸ Sie garantiert, dass bei erneuter Messung das Instrument die gleichen Resultate hervorbringt. ⁹ Validität (Gültigkeit) beschreibt die Genauigkeit, mit der das Instrument auch genau das misst, was es zu messen vorgibt. ¹⁰ Trotz Kritik ¹¹ geht man mittlerweile von drei verschiedenen „Arten“ von Validitäten aus: der prognostischen Validität, welche dem Instrument eine Vorhersagefähigkeit attestieren kann, der Inhaltsvalidität, welche angibt, wie repräsentativ die gestellten Aufgaben für die tatsächliche Berufspraxis sind, und der Konstruktvalidität, welche bestätigt, dass die untersuchten Variablen auch tatsächliche Aussagekraft besitzen. ¹² Vor allem die Validität sagt als wichtigstes Gütekriterium am meisten über die Aussagefähigkeit der gewonnenen Resultate aus. 13

⁶ Schuler, Heinz (1996), a.a.O., S. 102

^{7 Barthel, Erich (1989): Nutzen eignungsdiagnostischer Verfahren bei der Bewerberauswahl. Frankfurt a. M.: Peter Lang, S. 60 8 Barthel, Erich (1989), a.a.O., S. 61 9} Schwarb, Thomas M. (1996): Die wissenschaftliche Konstruktion der Personalauswahl. München und Mering: Rainer Hampp Verlag, S. 110 f.

^{10 Barthel, Erich (1989), a.a.O., S. 62 11} Barthel, Erich (1989), a.a.O., S. 62 ff.

¹² Kompa, Ain (1989), a.a.O., S. 68 ff.

¹³ Schwarb, Thomas M. (1996), a.a.O., S. 111