Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  2

2.  Anforderungen an eine zeitgemäße Personalpolitik  3

2.1.  Personalproblem „Fachkräftemangel“  3

2.2.  Der große Bedarf an Weiterqualifizierung  6

2.3.  Der demographischer W andel - die Zukunft liegt im Alter.  8

2.4.  Personalproblem „hoher Personalaufwand“  11

2.5.  Betriebliche Sozialarbeit als Instrument gegen mangelnde  

Motivation  , hohe Fehlzeiten und Fluktuation.  15

3.  Fazit.  18

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1. Einleitung

In der vorliegenden Arbeit sollen aktuelle Probleme der Personalpolitik in Deutsch-land und deren Ursachen diskutiert werden. Damit stellt sich sofort die Frage, welche Probleme denn überhaupt aus personalpolitischer Sicht aktuell sind und welche An-forderungen dadurch entstehen. Die folgende Grafik zeigt die wesentlichen Schwierigkeiten, deren Lösung eine Auswahl an deutschen Unternehmen als besonders dringend sieht.

Aktuelle Personalprobleme aus Sicht der Unternehmen

Es sollen im Folgenden die vier größten Probleme aus dieser Statistik herausgegriffen und diskutiert werden. Dies wären also 1. Der immer größer werdende Fachkräftemangel 2. Der große Bedarf an Weiterqualifizierung 3. Der demographische Wandel und damit das Überalterungsproblem 4. Der hohe Personal(kosten)aufwand Als weiteren Punkt wird außerdem die 5. Betriebliche Sozialarbeit

als Möglichkeit zur Aktivierung von Humankapitalressourcen vorgestellt, da mit diesem Instrument die drei in der Statistik noch fehlenden Punkte gleichzeitig angegan-

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gen werden können. Nämlich die mangelnde Motivation von Mitarbeitern, hohe Personalfluktuation und das Problem von hohen Fehlzeiten im Betrieb.

2. Anforderungen an eine zeitgemäße Personalpolitik

2.1. Personalproblem „Fachkräftemangel“

Hintergrundinformationen

In den letzten Jahrzehnten kann in den westlichen Industrienationen aufgrund empirischer Beobachtungen und Tendenzen eine stark wachsende Nachfrage nach qualifiziertem Humankapital festgestellt werden. Im Gegensatz dazu haben nicht ausgebildete Arbeitskräfte deutlich gesunkene Chancen in den Arbeitsmarkt integriert zu werden. ¹ Diese Entwicklung ist nach BECKMANN auf folgende Ursachen zurückzuführen. Durch den Wegfall vieler tarifärer und nicht tarifärer Handelshemmnisse fi ndet eine Internationalisierung der Faktor- und Absatzmärkte statt. Unternehmen haben „verstärkt die Möglichkeit, arbeitsintensive Erzeugnisse aus Entwicklungs- und Schwellenländern zu importieren, selbst erstellte humankapitalintensive Endprodukte zu exportieren und Produktionsstätten ins arbeitskostengünstigere Ausland zu verlagern“. ² Dies wird begründet mit dem HECKSCHER-OHLIN-Theorem, das besagt, dass ein Land diejenigen Güter produziert, bzw. exportiert, für die entsprechende Ressourcen vorhanden sind. Güter, für die in dem Land knappe Inputfaktoren nötig sind, werden verstärkt importiert. Dadurch ergibt sich, dass Entwicklungsländer arbeitsintensive Produkte exportieren, da sie über viel unqualifizierte Arbeitskräfte ve rfügen und industrialisierte Länder sich auf die Produktion humankapitalintensiver Güter konzentrieren, da ein großes Angebot qualifizierter Arbeitskräfte vorhanden ist. ³ Dieser Ansatz kann jedoch die oben beschriebene Entwicklung nur begrenzt erklären. Als weitere Ursache führt BECKMANN den Einzug technischer Innovationen an. Dieser skill-biased technological change steigert die Produktivität von qualifizierten Arbeitnehmern zulasten unqualifizierter Arbeitskräfte. Nur gut ausgebildetes Humankapital hat die erforderlichen Kompetenzen mit neuen Technologien umzugehen,

¹ Vgl. Beckmann, 2004, S. 67 ff.

² Beckmann, 2004, S. 71

³ Vgl. Beckmann, 2004, S. 72 ff.

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was dazu führt, dass unqualifizierte Mitarbeiter freigesetzt werden. ⁴ Mit fortschreite nder Technisierung werden mehr und mehr Routinetätigkeiten automatisiert. Dadurch erhöht sich der intellektuelle Gehalt der verbleibenden Arbeit. Als dritten Grund sind hier noch organisatorische Innovationen zu nennen. Technologische Entwicklungen im Produktions-, Kommunikations -, und Informationsbereich ermöglichen oftmals bedeutende organisatorische Änderungen in Unternehmen. Diese sind notwendig, damit technologische Innovationen ihre Produktivität steigernde Wirkung voll entfa lten können. Diese Umstrukturierungen haben Einfluss auf die qualitative und quantitative Zusammensetzung von Belegschaften zugunsten der qualifizierten Arbeitne hmer. ⁵ Bereits heute sind in Deutschland mehr als eine Million Stellen unbesetzt, weil es an Fachkräften mangelt. Das gilt nicht nur für akademische Berufe, sondern in vielen Fällen auch für Fachkräfte mit abgeschlossener Lehre. Kleine und mittlere Betriebe, die weniger Möglichkeiten zur Produktionsverlagerung oder zum Outsourcing als große Unternehmen haben, spüren den Fachkräftemangel am stärksten. Bereits heute sind der größere Teil der Arbeitnehmer „Wissensarbeiter“. ⁶ Diese Entwicklungen werden sich in Zukunft noch weiter intensivieren, wodurch die Suche nach hoch qualifizierten Mitarbeitern bzw. nach Mitarbeitern mit hohem Entwicklungspotenzial für das Personalmanagement eine immer größere Rolle spielen wird.

Anforderungen an eine zeitgemäße Personalpolitik

Die Unternehmen müssen hinsichtlich dieser Entwicklung eine aktive Rolle übernehmen. Das beginnt bei der Ausschöpfung der verfügbaren Humankapitalreserven. Verbreitete Vorbehalte im Einstellungsverhalten müssen überwunden werden und offene Stellen möglichst frühzeitig und vollzählig an die Arbeitsagenturen gemeldet bzw. ausgeschrieben werden. Man darf Arbeitssuchende auch nicht gleich ablehnen, wenn diese nicht in jeder Hinsicht die gewünschten Branchenkenntnisse oder Berufserfahrungen mitbringen. Diese können durch interne oder externe Weiterbildung ergänzt werden. Außerdem dürfen offene Stellen nicht vakant bleiben, weil vorha ndene Bewerber dafür als zu alt gelten. Die Strategie, ältere Mitarbeiter vorzeitig in den Ruhestand zu schicken statt diese weiterzuqualifizieren steuert auch in die fa lsche Richtung. Dass Stellenbesetzungen in vielen Fällen scheitern, weil die Arbeits-

⁴ Vgl.Beckmann, 2004, S. 88 ff.

⁵ Vgl. Beckmann, 2004, S. 128 ff.

⁶ Vgl. http://www.bertelsmann-stiftung.de/medien/pdf/ACFQCsYud.pdf

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zeitwünsche von Bewerbern und Unternehmen nicht übereinstimmen, darf ebenfalls kein Argument sein. Hier geht es vor allem um die Erwerbsbeteiligung von Frauen, die Kinder zu versorgen haben. Mit ein wenig Kreativität und Flexibilität können sicher akzeptable Lösungen gefunden werden, besonders da es an erprobten Modellen für flexible Arbeitszeitregelungen nicht mangelt. Ein weiteres wichtiges Element gegen den Fachkräftemangel sind gezielte Aus- und Weiterbildungen auf betrieblicher Ebene. Es gilt zu analysieren, an welchen Stellen Nachwuchsbedarf herrscht und was Mitarbeiter an Zusatzwissen brauchen, um mit dem technischen Fortschritt mitzuhalten und um ihren Arbeitsaufgaben gerecht zu werden. Ein vorausschaue ndes Personalmanagement - vor allem bei mittelständischen Betrieben - kann einem Fachkräftemangel vorbeugen.

Rechtzeitig für qualifizierten Nachwuchs zu sorgen heißt auch, die Kooperation mit Schulen und Hochschulen zu intensivieren. Firmenpräsentationen, Tage der offenen Tür, Schnupperlehren oder Betriebspraktika für Schulabgänger und Studenten sind hier als Möglichkeiten zu nennen. Kooperative Ausbildungsgänge sind besonders geeignet, sich hoch qualifiziertes Humankapital zu generieren, wie schon an Berufsakademien und einigen Fachhochschulen und Universitäten praktiziert. Die Vorteile liegen auf der Hand: Die Unternehmen haben frühzeitig Kontakt zu potenziellen Nachwuchskräften und können Einfluss auf eine praxisgerechte Ausbildung nehmen Die Auszubildenden haben ein besseres Bild von möglichen Tätigkeitsfeldern und deren Anforderungen, und können sich das dafür spezielle Wissen leichter a neignen. Nachdem wir davon ausgehen, dass Fachkräfte Mangelware sind, müssen wir auc h davon ausgehen, dass diese es sich leisten können, dort zu arbeiten, wo sie es gerne möchten. Das macht ein Umdenken im Personalmanagement nö tig. Es müssen nun die Unternehmen um ihre Mitarbeiter, nämlich die gesuchten Fachkräfte, we rben. Die Attraktivität als Arbeitgeber als strategischen Erfolgsfaktor wird ausschlaggebend beim Run auf die „High-Potentials“. Um Interesse zu wecken, müssen die Unternehmensziele, die Unternehmensstrategie und die Unternehmenskultur stimmen. Qualifizierte Mitarbeiter wollen sich mit ihrer Arbeit identifizieren, sie möchten die Möglichkeit zu eigenverantwortlichem und initiativem Handeln haben, ihre Leistung zeigen können und diese angemessen honoriert bekommen. 7

⁷ Vgl. http://www.bertelsmann-stiftung.de/medien/pdf/ACFQCsYud.pdf

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