GLIEDERUNG

1  Einleitung und Überblick  2

2  Coaching: Begriff und Verständnis  

2.1  Was ist Coaching ?  3

2.2  Themen und Anlässe  4

3  Klärende Fragen vor der Kontraktgestaltung  6

4  Kontraktgestaltung  8

4.1  Festlegung des äußeren Rahmen  9

4.2  Auftraggeber und Klient  10

4.3  Fallen in der Kontraktgestaltung  12

4.4  Kontrakt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter  14

5  Die Arbeitsbeziehung zwischen Coach und Klient  16

6  Auftragsklärung und Zielfindung  17

6.1  Auftragsklärung mit dem C.L.E.E.R.I.T Format  

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7  Literatur / Quellen  23

1

1 Einleitung und Überblick

2 Coaching: Begriff und Verständnis

2.1Was ist Coaching ?

Coaching ist ein schillernder, mittlerweile fast inflationär verwendeter Begriff. Er steht für viele Zusammenhänge und wird sehr unterschiedlich benutzt.

Das englische Wort Coach fand ursprünglich in „Kutsche“ oder „Kutscher“ seine Bedeutung. Im Sport wird der Begriff seit langem verwendet und bezeichnet den Trainer, der Sportler betreut und trainiert. Führungskraft als Coach

Im amerikanischen Sprachgebrauch bezeichnet der Begriff seit den 70- Jahren einen fördernden und entwicklungsorientierten Führungsstil. 1

Auch in unserem Kulturraum wurde dieses Verständnis übernommen und begründet heute einen wichtigen Bedeutungssansatz des Begriffs Coaching. Hier wird er wie folgt definiert : „Coaching ist ein Prozess, bei dem die Führungskraft dem Mitarbeiter hilft, zu lernen, wie er Aufgaben und Probleme selber lösen kann.“ 2

Die Führungskraft als Coach bemüht sich also um die individuelle Unterstützung der Mitarbeiter bei der Bewältigung ihrer beruflicher Aufgaben und Fragestellungen. Das primäre Ziel hierbei ist die Förderung der beruflichen Entwicklung und Handlungskompetenz. Von Führungskräften wird verlangt, dass sie die Entwicklungspotentiale der Mitarbeiter erkennen und wirksame Impulse zu ihrer Entfaltung geben.

Wichtige Führungstechniken hierzu s ind individuelle Zielvereinbarungen sowie speziellere Maßnahmen der Zielerreichung. Es geht hier vor allem um das FÖRDERN, FORDERN und FEEDBACKEN. Die Mitarbeiter werden von der Führungskraft „just in time“, d.h. direkt und parallel bei ihrer Aufgabenbewältigung durch die Führungskraft unterstützt. Das Verständnis des Coaching als Führungsaufgabe wird in der Literatur kritisch bewertet ³ . So vermerkt Christopher Rauen, dass die Begriffe Coaching und Führung nicht deckungsgleich zu verstehen sind. Neben beratenden und fördernden Verhaltensweisen beschreibt der Begriff Führung auch hierarchisches Machtverhalten mit den Möglichkeiten der Weisung und Sanktionierung von Mitarbeitern. Vorgesetzte, die coachen befinden sich in einem, nie ganz aufzulösenden Spannungsverhältnis zwischen beraten und beurteilen. W. Loos spricht davon, dass der Chef „als Berurteilungswolf im Beratungsschafspelz“ daherkommt. 4

Coaching als Beratungsprozess

Einen deutlichen Unterschied im Verständnis zeigt sich in dem Bedeutungsansatz vom Coaching als professionelle und personenbezogene Einzelberatung von Menschen in der Arbeitswelt. W. Loos spricht hier von einer Beziehung zwischen zwei Personen, die im Kontext der Berufstätigkeit miteinander in eine Beratungsbeziehung mit dem Ziel der Leistungssteigerung

2003/2004, s. 4

3

treten. 5

Joachim Hipp hingegen definiert Coaching als, „...eine Form der Beratung von Personen, d.h. es handelt sich um eine Kontraktbeziehung , in der der Berater versucht mit dem Kunden Antworten auf eine Fragestellung zu erarbeiten und seine Steuerungsfähigkeit zu verbessern“. ⁶ Der Klient versucht mit Hilfe des Coach etwas beruflich und privat Bedeutsames zu klären, zu lernen, einzuüben oder herauszufinden ⁷ Die folgende Tabelle zeigt die Abgrenzung von anderen Methoden der Beratung und Interaktion. 8

Im betrieblichen Kontext stellt Coaching eine Maßnahme der Personalentwicklung dar. Auch wenn sie mittlerweile nicht mehr ausschließlich Führungskräften gewährt wird, bleibt sie doch weiterhin eine exklusive Form der Personalentwicklung für einen eingeschränkten Personenkreis.

Coaching erfordert kein spezifisches Fachwissen in dem Themenbereich, in dem der Klient eine Lösung oder Klärung anstrebt. Vielmehr werden vom guten Coach generelle Kompetenzen der Kommunikationsfähigkeit, Wahrnehmung, Empathie, Verhaltensänderung sowie anders erwartet. Das Coaching bedient sich vielfältiger psychologisch begründeter Methoden.

2.2Themen und Anlässe

Unter dem Fokus „Coaching als personenbezogene Einzelberatung von Menschen in der Arbeitswelt“ beziehen sich die einzelnen The men auf berufliche Aufgaben und Rollen sowie auf die Persönlichkeit des Klienten. Oft sind es äußere Anlässe, wie wichtige berufliche Entscheidungen, Veränderungen oder ein neu gefordertes Rollenverhalten des Klienten. Es lassen sich die Anlässe in drei Hauptgruppen unterscheiden: ⁹ •Rollen und Wertekonflikt im Zusammenhang mit äußeren Veränderungen - Umstrukturierung, Fusion, neue Rechtsform des Betriebs - neue Produktions- oder Verfahrensabläufe - Versetzung, Beförderung, erste Führungsaufgabe des Klienten •Kritische Situationen und Konflikte in der Zusammenarbeit - Kommunikations- und Kooperationsprobleme im Team oder mit einzeln Mitarbeitern - Konflikte zwischen Abteilungen oder Führungskräften - Kommunikations- und Kooperationsprobleme mit Vorgesetzten oder über mehreren Hierarchieebenen.

•Fragen der persönlichen Entwicklung

- anstehende Laufbahnentscheidungen, berufliche Umorientierung, Vorbereitung auf den Ruhestand

- seelische, psychische und körperliche Symptome der Überforderung - Sinn- und Motivationsverlust, Burn-Out

Im Bezug auf oben dargestellte Anlässe lassen sich exemplarisch folgende typische Coachingthemen ableiten:

•Persönliche Standortbestimmung, Entwicklung von Visionen sowie hiervon abgeleitete und formulierte Ziele.

•Entwicklung angemessener Problemlösungs- und Umsetzungstrategien für berufliche Themen.

•Analyse des eigenen Verhaltens und die Erarbeitung von Entwicklungsmöglichkeiten. •Rollenklärung und Positionsbestimmung in schwierigen Entscheidungssituationen. •Erarbeitung von Hilfen zur Bewältigung des Arbeitsalltags sowie Training on the job. Nach Bernd Schmid lassen sich alle Themen des Coaching in drei verschiedene Bereiche einordnen, die die drei unterschiedlichen Lebenswelten des Klienten symbolisieren. ¹⁰ Er unterscheidet in dem Drei-Welten-Modell folgende Bereiche der Persönlichkeit: 11

•Die Privatwelt besteht aus dem direkten persönlichen und familiären Umfeld. Hier spielen die

•In der Organisationswelt besteht die eigene Funktion meist unabhängig von der Person. Auf die

12Wengel & Hipp, a.a.O. S. 6

•Die Organisationswelt wird überlagert durch die Professionswelt. Jeder Positionsinhaber hat

Entsprechend des jeweiligen spezifischen Lebensweltfokus lassen sich drei Formen Coaching unterscheiden.

Das Professionscoaching beschäftigt sich mit Fragen der Karriereplanung und der professionellen Qualifizierung. Das Funktionscoaching zielt auf die Stärkung des Klientin in seiner Organisations rolle. Das Persönlichkeitscoaching beschäftigt sich hingegen mit allen drei Lebens welten und versucht Zusammenhänge zwischen diesen herzustellen. Es geht hier um die Integration der Perspektive Mensch in Beruf und Organisation. Das Coaching zielt auf eine Unterstützung, die es ermöglicht das die Rollen aus den unterschiedlichen Bereichen für den Klienten vereinbar werden, bzw. vereinbar bleiben.

Hierzu verdeutlicht der Coach die Zusammenhänge der drei Welten, fördert das Zusammenspiel und sucht nach Entwicklungspotentialen. Hier ist der Coach als Spezialist für die Zusammenhänge und Wechselwirkungen der drei Lebenswelten gefordert. Diese Persönlichkeitsberatung ist für Bernd Schmid der wesentliche Inhalt von Coaching. 13

3 Klärende Fragen vor der Kontraktgestaltung

Die bewusste Auseinandersetzung mit der eigenen Identität als Coach scheint so simpel und selbstverständlich dass sie in der Fachliteratur selten thematisiert wird. Es ist erforderlich, dass jeder Coach sich seiner eigenen Rolle und Haltung bewusst wird. Nur so erfüllt er die Voraussetzungen tragfähigen Coachingkontrakte zu schließen. Fehlt eine solche Auseinandersetzung mit der eigenen Rolle und dem eigenen Standort kann ein Coach kaum dauerhaft positiv wirksam sein. Vor der Kontraktgestaltung und dem Coaching des Klienten sollte daher der innere Dialog und der Kontrakt mit der eigenen Person stehen.

Zur Bildung der eigenen und professionellen Identität ist es wichtig, dass sich ein Coach mit folgenden Fragen auseiandersetzt: •Fragen zur eignen Person und Rolle

•Fragen der eigenen fachlichen Handlungskompetenz und Qualifikation •Fragen zu den Werten und Grundannahmen im Coaching Fragen zur eigenen Person und Rolle im Coaching

Hier ist es notwendig sich mit der eignen Persönlichkeit auseinander zusetzen. Wer bin ich und was bringe ich an persönlicher Berufs- und Lebenserfahrung in den Coachingprozess ein? Auf welche persönlichen Ressourcen kann ich mich stützen, welche Persönlichkeitsanteile können mir im Weg stehen? Auch sollten grundsätzliche Fragen geklärt werden: warum will ich coachen, bzw. worin besteht die eigene Motivation. Wie fühle ich mich im Coaching und wie