Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung Seite  02

Bonner  -Postkorb -Module (BPM) 2. Seite  03

2.1.  Konzeption Seite  03

2.2.  Konstruktion der Postkörbe Seite  04

2.3.  Gütekriterien und empirische Fundierung Seite  05

2.3.1.  Reliabilität Seite  05

2.3.2.  Validität Seite  05

2.3.3.  Objektivität Seite  05

2.3.4.  Normierung Seite  06

2.4.  Durchführung Seite  06

3.  Mailbox 90 Seite  07

3.1.  Konzeption Seite  07

3.2.  Gütekriterien und empirische Fundierung Seite  09

3.2.1.  Reliabilität Seite  09

3.2.2.  Validität Seite  09

3.2.3.  Objektivität Seite  19

3.2.4.  Normierung Seite  10

3.3.  Durchführung und Auswertung Seite  10

4.  Unterschiede und Gemeinsamkeiten Seite  11

4.1.  Konzeption Seite  12

4.2.  Durchführung und Auswertung Seite  12

4.3.  Reliabilität Seite  13

4.4.  Validität Seite  14

4.5.  Objektivität Seite  14

5.  Fazit Seite  15

6.  Quellenverzeichnis Seite  17

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1. Einleitung

Um personelle Fehlentscheidungen zu vermeiden, wollen viele größere Unternehmen genau wissen, wen sie einstellen, und versuchen dies durch bestimmte Au swahlmethoden und Tests herauszufinden. Hier gibt es zwei Möglichkeiten der Au swahlverfahren: der Eignungstest oder das Assessment Center. Der Begriff „Assessment Center“ (im Folgenden AC abgekürzt) wird zur Bezeic hnung unterschiedlicher Auswahlverfahren verwendet und bedeutet wörtlich übersetzt „Ei nschätzungs-. Bewertungs- und Beurteilungszentrum“ (vgl. www.wikipedia.org). Bevor solch ein AC einen Bewerber einlädt, muss dieser zuvor das ganz normale Bewe rbungsgespräch bei dem Unternehmen, bei dem er sich beworben hat, durchlaufen. Wesentliche Inhalte von AC sind strukturierte Interviews, Gruppendiskussionen, Ro llenspiele (Mitarbeitergespräche, Kollegengespräche, Verkaufsgespräche), Präsent ationsaufgaben, Fragebögen (psychometrische Testverfahren, Persönlichkeits- und Leistungstests) sowie Postkorb-Fallstudien. Durch diese Bestandteile wird die Brauchbarkeit (Güte) für die Personalbeurteilung bedingt.

Die vorliegende Arbeit wird sich speziell mit dem Aufbau, der Du rchführung, den Zielen, den Gütekriterien sowie einem Vergleich der Bonner-Postkorb-Module (im Folgenden BPM abgekürzt) CaterTrans, Chronos, Minos und AeroWings und der Mailbox ´90 (im Folgenden M90 abgekürzt) beschäftigen.

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2. Bonner-Postkorb-Module (BPM)

Die Bonner-Postkorb-Module können im Rahmen von Assessment Centern zur Personalauswahl und -entwicklung eingesetzt werden (vgl. Handbuch, S. 226). Sie bestehen aus den vier einzelnen Postkörben CaterTrans, Chronos, Minos und Aero-Wings, welche zur Erfassung der beruflichen Eignung von Führungskräften im Rahmen der betrieblichen Personalauswahl, Personalentwicklung und Potenzia lanalyse, sowie der Erfassung analytischer und organisatorischer Kompetenzen dienen (vgl. www.testzentrale.de).

2.1. Konzeption

Die Module sind nach den Prinzipien der Postkorbaufgabe konstruiert, welche sich durch eine Reihe von, für den Posteingang einer Führungskraft typischen, Schriftstücken auszeichnet. Der Teilnehmer bearbeitet diese Schriftstücke wie Briefe, Memos, Protokolle und Notizen, in einem fiktiven Unternehmen. Hierzu muss er im Stande sein, eine hohe Anzahl an Informationen zu bearbeiten, wobei er über gewisse Hi n-tergrundinformationen verfügen sollte.

Die einzelnen Postkörbe sind in unterschiedliche berufliche Kontexte gebunden: So wird im Postkorb CaterTrans der Geschäftsbetrieb eines im Bereich Flugcatering tätigen Dienstleistungsunternehmens thematisiert, im Postkorb Chronos geht es um das Personalmanagement in einer Zeitarbeitsfirma, Minos simuliert einen Produktions- und Auslieferungsbetrieb in einem Chemieunternehmen und AeroWings erfordert Management der Logistikabteilung einer Fluggesellschaft. Die Anzahl der Schriftstücke eines jeden Postkorbs sind festgelegt: Der Postkorb CaterTrans enthält 21 Schriftstücke, Chronos 17 Schriftstücke, Minos 18 Schriftstücke und AeroWings 19 Schriftstücke. In jedem Postkorb wird das Analyseverhalten, die Organis ation und Planung sowie das Entscheidungsveralten des Teilnehmers erfasst (vgl. Brocke in Kanning/Holling 2002, S. 226f).

Die Postkörbe können entweder allein oder im Verbund mit weiteren situativen Übungen in einem AC eingesetzt werden. Jedoch sollten, um die gesamte Breite b e-

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ruflicher Anforderungen abzudecken, zusätzliche Maß nahmen wie z.B. Gruppendiskussionen, Mitarbeitergespräche oder Präsentationsübungen durchgeführt werden . Zur Erfassung der Sozialkompetenz sind Gruppendiskussionen und Mitarbeitergespräche besser geeignet als die Postkorbübung (vgl. Musch u.a. 2001, S. 19f). Auch sollte vor dem Einsatz eines der Module im Rahmen von Assessment Centern überprüft werden, ob es auch innerhalb der Organisation einset zbar ist.

2.2. Konstruktion der Postkörbe

Damit offensichtlich wird, dass der Teilnehmer Lösungen selbständig erarbeiten kann, wurde anstelle von Multiple-Choice-Items, die offene Beantwortung gewählt. Auch werden ausschließlich Aufgaben mit sachlogischen, eindeutigen Lösungen verwendet um somit eine standardisierte Bewertung zu ermöglichen. Dies geschieht anhand eines Kriterienkatalogs, welcher alle nötigen Maßnahmen, Entscheidungen und Erkenntnisse beinhaltet. Obwohl es Postkorb Modelle gibt, bei denen Malu spunkte für falsche Entscheidungen vergeben werden, berücksichtigt das BPM nur Bonuspunkte.

Damit die Postkörbe realistisch und repräsentativ sind, wurden Angestellte und Vo rgesetzte hinsichtlich ihrer Arbeit und den Anforderungen befragt. Diese ermittelten Aspekte wurden daraufhin von den Befragten hinsichtlich ihrer Bedeutsamkeit auf einer fünfstufigen Ratingskala eingeschätzt. Auch zog man die Analyse von Stellenbeschreibungen und des Führungskräfteleitbildes heran. Aufgrund der entwickelten Items der Postkörbe, sind Maßnahmen, Entscheidungen und Erkenntnisse zu treffen bzw. zu erlangen. Diese wurden den Skalen bzw. Dimensionen „ „Analyseverhalten“, „Organisation und Planung“ sowie “Entscheidung sverhalten“ nach inhaltlichen Gesichtspunkten zugeordnet und in den einzelnen Postkörben entsprechend in unterschiedlichem Ausmaß berücksichtigt (vgl. Brocke in Kanning/Holling 2002, S. 227f). So erhält der Bewerber beispielsweise einen Punkt auf der Skala „Organisation und Planung“, wenn er eine Schadenersatzforderung an

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