Frauenförderung in Unternehmen

Frauenfärderung in Unternehmen

von: Olga Kemer

Inhaltsverzeichnis

1. Frauenförderung als gesellschaftspolitische Herausforderung 2

1.1 Stellung der Frau in Gesellschaft und im Erwerbsleben 2

1.1.1 Bevölkerungsanteil und Erwerbstätigkeit der Frauen 2
1.1.2 Zielsetzung 3

2. Frauen und Karriereentwicklung 4

2.1 Karriereentwicklung aus der Sicht der Frau 4

2.1.1 Frauen wollen Macht und Einfluss 4
2.1.2 Frauen sind anders 4
2.1.4 Den Schritt wagen 6
2.1.5 Nicht akzeptierte Musterbrecherinnen 7
2.1.6 Merkmale einer Führungskraft 7
2.1.7 Frauen zeigen sich 8

2.2 Karriereentwicklung für Frauen aus der Sicht der Unternehmer 9

2.2.1 Wer Frauen will, muss Frauen fördern 9
2.2.2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 10
2.2.3 Vorurteile gegenüber Frauen in Führungspositionen und strukturelle Diskriminierung 11
2.2.4 Individuelle Karrierehemmnisse von Frauen 12

3. Frauen in Führungspositionen 15

3.1 Gründe für mehr Frauen im Management 15

3.1.1 Globalökonomische Gründe 15
3.1.2 Betriebswirtschaftliche Gründe 15
3.1.3 Schlusswort 16

1. Frauenförderung als gesellschaftspolitische Herausforderung

In den letzten Jahren ist die berufliche Förderung von Frauen in verstärktem Maße zum politischen und gesellschaftlichen Thema geworden. Insbesondere das Stichwort „Quotenregelung“ führt zu heftigen Diskussionen. Für die einen sind Quoten der einzig erfolgsversprechende Weg zur Bewältigung der Unterrepräsentanz von Frauen im Erwerbsleben. Für die anderen handelt es sich dabei um eine krampfhafte Zwangsmaßnahme, der nur mit dem Hinweis auf ihre Verfassungswidrigkeit begegnet werden kann. Die Debatte ist diesbezüglich stark polarisiert und lässt wenig Raum für eine argumentative Annäherung. Im Eifer der Diskussion wird es jedoch gerne übersehen, dass es bislang immer noch an praktizierbaren Lösungen fehlt.

1.1 Stellung der Frau in Gesellschaft und im Erwerbsleben

1.1.1 Bevölkerungsanteil und Erwerbstätigkeit der Frauen

Legt man die Entwicklung der letzten 20 Jahre zu Grunde, so zeigt sich eine konstante Verteilung der Wohnbevölkerung auf 48 % Männer und 52 % Frauen. Der Anteil der Erwerbspersonen verteilt sich jedoch auf 62 % Männer und 38 % Frauen. Nur 33 % der Frauen sind derzeit erwerbstätig, wobei der Anteil der verheirateten Frauen in den letzten Jahren erheblich gestiegen ist. Allerdings ist der weitaus größte Teil der erwerbstätigen Frauen teilzeitbeschäftigt, was wohl wesentlich auf der Tatsache beruht, dass fast die Hälfte der erwerbstätigen verheirateten Frauen Mütter sind. Der weitaus größte Anteil der erwerbstätigen Frauen ist als Angestellte beschäftigt. Dabei ergibt der Anteil an weiblichen Führungskräften in den einzelnen hierarchischen Ebenen das Bild einer Pyramide, je höher die Position, desto geringer der Frauenanteil. Vergleicht man die durchschnittliche Verdienstsituation in gleichen Lohngruppen, so stehen Frauen regelmäßig noch immer fast ein Drittel schlechter als Männer. Mutterschaft, sei sie nun gegeben oder nur potenziell, scheint sich als Handicap auszuwirken. ¹

Bild 1 ² [Abbildung in der Downloaddatei vorhanden]

1.1.2 Zielsetzung

Ziel dieser Arbeit soll die Aufzeichnung eines Weges sein, den Anteil der Frauen am Erwerbsleben, insbesondere aber in Leitungsfunktionen, zu steigern. Dies soll kein Kampfruf an Karrierefrauen sein. Es gilt nicht, auf leichtestem Weg gut besoldete Posten zu erstürmen. Frauen fordern keine Sonderrechte, sondern die Ermöglichung einer „ganz normalen“ Berufstätigkeit.³ Frauenförderung in diesem Sinne bedeutet, die Fähigkeit der Frauen für das Unternehmen sichtbar zu machen und sie als ziel- und zukunftsorientiert zu entwickeln, indem diese Frauen die Chance zum Lernen und auch zur praktischen Erprobung ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten im Unternehmen erhalten. ⁴

2. Frauen und Karriereentwicklung

2.1 Karriereentwicklung aus der Sicht der Frau

2.1.1 Frauen wollen Macht und Einfluss

In den achtziger Jahren glaubten alle, dass das hohe Bildungsniveau von Frauen ihrer Diskriminierung im Beruf den Boden entziehen könne. Mehr Frauen denn je besuchten die Universitäten, belegten Lehrgänge und absolvierten Fortbildungsmaßnahmen. Die Überzeugung war es, dass Frauen besser als die Männer sein müssten, um die Konkurrenz zu ihnen erfolgreich zu bestehen. Fleißig büffelten Frauen für den besten Abschluss, die besten Noten. Heute verfügen Frauen über fachliche Kompetenzen, die ihre männlichen Kollegen oft vermissen lassen. Doch die Hoffnung auf den Automatismus „Bildung gleich Macht“ hat sich als Illusion, als „großer Bluff“ der Achtziger erwiesen. Dieser Automatismus hat nicht funktioniert und er hat ganz offensichtlich noch nie für Frauen gegolten. Zwar haben sie sich Berufschancen erkämpft, von denen ihre Mütter nicht zu träumen wagten, aber die Früchte dieser Anstrengungen werden ihnen immer noch vorenthalten. ⁵

Bild 2 ⁶ [Abbildung in der Downloaddatei vorhanden]

2.1.2 Frauen sind anders

[...]

1 Vgl. Mohnen, Behlau, Meixner, Frauenförderung in Verwaltung und Wirtschaft, Berlin -Bonn- Regensburg 1993, S. 16-17

2 Vgl. Verbleibstudie IW/FH-Köln, 1998

3 Vgl. Mohnen, Behlau, Meixner, a.a.O., S. 17

4 Vgl. Hansen, Goos, Frauenorientiertes Personalmarketing, Berlin, 1997, S. 27

5 Vgl. Mohnen, Behlau, Meixner, a.a.O., S. 114

6 Vgl. Betriebsinterne Statistik der KRONES AG, Werk Neutraubling, 2003