2

Inhaltsverzeichnis:

1.  Einleitung.  3

2.  Was ist Wissensmangement ?  4

3.  Ziele des Wissensmanagements.  5

4.  Warum Integration ins Personalmanagement ?  9

5.  Vorbeugende Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung.  11

6.  Die praktische Umsetzung.  13

7.  Kritik am Wissensmanagement.  14

8.  Zum Ansatz der Wissensmatrix.  15

9.  Wissensmanagement in der Umsetzung.  15

10.  Zusammenfassendes Fazit.  18

11.  Kritischer Ausblick.  19

12.  Literaturverzeichnis.  20

13.  Erklärung.  21

Abbildungen  :  

Abbildung  1:  

Wissensmanagement  -Ziele.  7

Abbildung  2:  

Basisbausteine  wissensbasierter Informationssysteme.  8

2

3

Wissensmanagement als Aufgabe des Personalmanagements

1. Einleitung

Ein Unternehmen ist heute vielfachen Anpassungszwängen unterworfen. Zu den in jüngerer Zeit hinzu gekommenen Zwängen gehören der gestiegene Konkurrenzdruck durch die zunehmende Globalisierung, gestiegener Kostendruck durch die Osterweiterung der Europäischen Union sowie ein intensiveres Ringen um die wegen der demographischen Entwicklung ihrerseits gleichsam immer weniger wie immer anspruchsvoller werdenden hochqualifizierten Arbeitskräfte. Bisweilen führt das zu Blüten, die noch vor wenigen Jahrzehnten unvorstellbar gewesen wären: Selbst renommierte Traditionsunternehmen sind so besorgt um ihren Ruf am Arbeitsmarkt, dass bisweilen teure und in der Wirkung ungewisse Projekte auf den Weg gebracht werden, nur um das Image als dynamischer Arbeitgeber aufzupolieren.

Immer wenn die Zeiten wirtschaftlich schlecht sind fragt man sich mit welchen Maßnahmen die Effizienz des Unternehmens noch zu steigern ist. Doch die Zeiten haben sich gewandelt: Wo Henry Ford nur die Geschwindigkeit der Fließbänder erhöhen musste, stellt sich ein leistungsfördernder Eingriff in die Wertschöpfungsprozesse moderner Unternehmen weit schwieriger dar. Die Arbeiter einer Bank beispielsweise zu höherer Leistung zu bewegen ist keine einfache Sache; dem Trommler der Galeerensklaven einfach einen schnelleren Takt trommeln lassen ist nicht mehr möglich.

So muß man sich vor Augen halten, dass kein Arbeiter einfach so Leistung bringt. Es erfordert eine Motivation - die kann extrinsisch oder intrinsisch sein, wobei das Output eines extrinsisch (zum Beispiel durch äußeren Zwang) motivierten Mitarbeiters nie so hoch sein wird, wie das eines intrinsisch motivierten Mitarbeiters. Zu allem Überfluß kommen nun noch Aspekte hinzu dass der moderne Arbeitnehmer mit einem häufigen Wechsel seines Arbeitsplatzes rechnet und daher möglich hoch qualifiziert sein möchte, um in der nächsten Bewerbungssituation für möglichst viele potenzielle Arbeitgeber attraktiv zu sein. Außerdem geht der Trend seitens der

3

4

Arbeitnehmer hin zur Work/Life-Balance, der Wiederentdeckung des Wertes der Freizeit - einhergehend mit dem Unwillen Lebenszeit und möglicherweise Gesundheit für ein Plus an Geld zu Opfern auf das das moderne Doppelverdienerpaar sowieso nicht angewiesen ist.

2. Was ist Wissensmanagement ?

Der Wissensmanagement-Ansatz ist stark gestaltungsorientiert. Es verfolgt das Ziel, durch Einflussnahme auf organisationale Wissensbestände einen effizienteren Umgang mit der Ressource Wissen zu forcieren.

Eine allgemeingültige Definition des Begriffs Wissensmanagement gibt es nicht. Manche Autoren sehen die Überführung von personengebundenem, schwer vermittelbarem Wissen in verfügbares, beschreibbares Wissen als Aufgabe von Wissensmanagement, andere legen den Focus auf Möglichkeiten betriebsinterner Problemlösungen sowie Import und Integration von externem Wissen ¹ , um nur einige zu nennen.

Probst nennt als wichtigste Elemente des Wissensmanagements

- die Wissensidentifikation

- den Wissenserwerb und die Wissensentwicklung

- die Wissensverteilung und Wissensnutzung

- die Wissensbewahrung

- die Definition von Wissenszielen und die Durchführung eines Wissenscontrolling

Unter Wissensdefinition versteht er das Bemühen eines Unternehmens, den Überblick über sein externes Wissensumfeld sowie über die darin relevanten Institutionen zu erhalten, was zusätzlich durch das Problem interner Intransparenz erschwert wird.

¹ Vgl.: Gilbert Probst/ Steffen Raub: Vom Human Ressource Management zum Knowledge Management? In:

Arnold, Rolf/ Bloth, Egon (Hrsg.): Personalentwicklung im lernenden Unternehmen. Hohengehren: Schneider

Verlag, 2001, S.130

4

5

Wissenserwerb und Wissensentwicklung überschneiden sich in so fern, dass sie auf die Erweiterung der organisationalen Wissensbasis ausgerichtet sind. Wissenserwerb kann in Form des Import von bereits existentem externen Wissen in die Organisation erfolgen,

Wissensentwicklung trägt eine schöpferische Note, da sie die unternehmensinterne Schaffung neuen Wissens bezeichnet. Beides betrifft die Anpassung und Weiterentwicklung der bereits bestehenden unternehmenseigenen Wissensbasis, die ständig modifiziert werden muß, um im Hinblick auf eine sich ständig verändernde Umwelt eine maximale Wettbewerbsfähigkeit des jeweiligen Unternehmens zu gewährleisten. 2

Weiter erwähnenswert in diesem Zusammenhang ist, daß auch die Fähigkeit unbrauchbar gewordenes Wissen „intelligent zu vergessen“ eine Notwendigkeit ist. ³ Mit Wissensverteilung sind die innerorganisationalen Ströme des Wissens gemeint: Mitarbeiter A und B müssen sich in der gleichen Infrastruktur bewegen, um ihr Wissen miteinander zu teilen und sie müssen nicht nur die Bereitschaft mitbringen, ihr Wissen mit anderen zu teilen, sondern auch das Wissen anderer anzuwenden. Gefördert werden kann so etwas durch Anreizsysteme. Besondere Aufmerksamkeit muss beim Stichwort Wissensverteilung dem Wissen zukommen, das nicht einfach in digitaler Form speicherbar ist, sondern durch Kommunikation an Dritte weitergegeben werden muß. Dabei bietet die mündliche Weitervermittlung den Vorteil, daß bei mangelnder Eindeutigkeit des jeweiligen Sachverhalts rückgefragt oder diskutiert werden kann. Auch bietet sich so die Möglichkeit eines informellen Ideenaustauschs, der im Unternehmen zu Innovationen führen kann.

² Vgl.: Bullinger, Hans-Jörg/ Bucher, Michael/ Kretschmann, Tatjana/ Müller, Martin: Wissensbasierte

Informationssysteme: Studie des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation, Auszug,

Fraunhofer IRB Verlag, Stuttgart 2002, S.3

5

6

3. Ziele des Wissensmanagements

Die Ziele des Wissensmanagements lassen sich wie folgt präzisieren: Die Wissensidentifikation ist Vorraussetzung für die Wissensnutzung. Diese beinhaltet Konzepte zur Archivierung, Strukturierung und systematischen Aufbereitung, so daß es in den organisationalen Wissenspool einfließt und damit für den Mitarbeiter nutzbar wird. Der Aspekt der Wissensbewahrung wird nach dem Einfließen in die EDV durch das System gewährleistet. Die Wissenskommunikation zielt auf die Kommunikationsabläufe unter den Mitarbeitern, die man hofft durch das Wissensmanagement zu optimieren bzw. zu schaffen wo noch keine Kommunikationswege vorhanden waren. Wie weiter oben schon erwähnt zielt die Wissensentwicklung auf die ständige Erweiterung der organisationalen Wissensbasis, wobei auch die Möglichkeit der Einbindung Externer zu diesem Zweck nicht unerwähnt bleiben sollte. 4

³ Vgl.: Bullinger, Hans-Jörg/ Bucher, Michael/ Kretschmann, Tatjana/ Müller, Martin: Wissensbasierte

Informationssysteme: Studie des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation, Auszug,

Fraunhofer IRB Verlag, Stuttgart 2002, S.3

⁴ Vgl.: Bullinger, Hans-Jörg/ Bucher, Michael/ Kretschmann, Tatjana/ Müller, Martin: Wissensbasierte

Informationssysteme: Studie des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation, Auszug,

Fraunhofer IRB Verlag, Stuttgart 2002, S.4

6

Abbildung 1: Wissensmanagement-Ziele; Quelle: Bullinger, Hans-Jörg/ Bucher, Michael/

Kretschmann, Tatjana/ Müller, Martin: Wissensbasierte Informationssysteme: Studie des Fraunhofer

Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation, Auszug, Fraunhofer IRB Verlag, Stuttgart 2002, S.4 Ohne elektronische Datenverarbeitungssysteme zur Aufbereitung der in der Unternehmenspraxis anfallenden Informationen wäre eine praktische Umsetzung der Wissensmanagement-Konzepte nicht denkbar. Gewünschter Effekt ist dann die schnelle Auffindbarkeit von Informationen im Problemfall. Wenn schon keine Problemlösung im System bereitliegt so idealerweise zumindest Daten zu einer analogen Situation die möglicherweise zu einem früheren Zeitpunkt vorgelegen hat. Die Schwerpunkte Wissensnutzung, Wissenskommunikation und

Wissensentwicklungen finden sich bei allen Softwarelösungen für den Problembereich Wissensmanagement im Unternehmen wieder. Meistens sind noch zusätzliche Module eingebunden, wie beispielsweise Plugins für die weitergehende Kommunikation.

Die nachfolgende Abbildung stellt die drei Kernbereiche der Zielsetzung bei einem wissensbasierten Informationssystem noch einmal anschaulich dar.

7

Abbildung 2: Basisbausteine Wissensbasierter Informationssysteme; Quelle: Bullinger, Hans-Jörg/

Bucher, Michael/ Kretschmann, Tatjana/ Müller, Martin: Wissensbasierte Informationssysteme: Studie

des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation, Auszug, Fraunhofer IRB Verlag,

Stuttgart 2002, S.5

Die Einbindung einer ganzen Reihe weiterer Funktionen in diese Systeme ist üblich und sinnvoll, sie an dieser Stelle zu behandeln würde jedoch den Rahmen sprengen. Die Flexibilität der Softwareanbieter hinsichtlich der Anpassung an Kundewünsche ist groß. Es gibt kaum Software die sich nicht integrieren oder anpassen ließe, so daß der Kunde nicht auf gewohnte und bewährte Programme verzichten muß. ⁵ Wissen hat in den letzten Jahren eine Neubewertung als Wirtschaftsfaktor und Wettbewerbsfaktor erfahren. So traten im vergangenen Jahrzehnt erstmals Entwicklungen zu Tage bei denen eine neue Generation von Unternehmen erschien, deren „intellektuelles Kapital“ ihr materielles Kapital um ein Vielfaches überstieg (z.B. Netscape, Microsoft etc.).

Erfolgreiche Unternehmen dieser Art finden ihre Nische im Überbrücken der immer stärkeren weltweiten Fragmentierung von Wissen.

⁵ Vgl.: Bullinger, Hans-Jörg/ Bucher, Michael/ Kretschmann, Tatjana/ Müller, Martin: Wissensbasierte

Informationssysteme: Studie des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation, Auszug,

Fraunhofer IRB Verlag, Stuttgart 2002, S.4

8

9

Bei effizienter Entstehung, Verteilung und Nutzung von Wissen hat das Unternehmen nun theoretisch die wissensbasierten Wettbewerbsvorteile auf seiner Seite. Damit das nicht nur für den Moment der Fall bleibt, ist die Wissensbewahrung ein weiterer wichtiger Faktor.

Ein empfindlicher Verlust von Wissen kann beispielsweise durch den Verlust weniger zentraler Experten (z.B durch Abwerben) oder den Verkauf eines Geschäftsbereichs entstehen.

Einem solchen Verlust sollen Maßnahmen vorbeugen, die dazu dienen, bestehendes Wissen einer Unternehmung zu konservieren, zu aktualisieren oder dem Verlust von Wissensbeständen oder Wissensträgern vorzubeugen Wissensziele setzen die allgemeinen Vorgaben für die Umsetzung der obigen operativen Wissensmanagementmaßnahmen. Sie verbinden die herkömmlichen strategischen und operativen Unternehmensziele mit den Belangen des Wissensmanagements.

Ihr erreichen wird durch Maßnahmen des Wissenscontrolling sichergestellt. (Es werden also alle Aktivitäten überprüft, die auf Steuerung und Messung von Wissen und Lernprozessen ausgerichtet sind.

4. Warum Integration ins Personalmanagement ?

Die Aufgaben der Personalmanagements gehen heute weit über die Aufgaben einer schlichten Personalverwaltung hinaus. Es geht um die langfristige Sicherung eines ausreichenden Bestandes an hinreichend qualifizierten Mitarbeitern. ⁶ Immer häufiger trifft man in diesem Zusammenhang auf den Begriff „Human Ressource Management“, womit der Wichtigkeit menschlicher Ressourcen als Erfolgsfaktor für Unternehmen Tribut gezollt wird.

Angesichts der Erfordernisse der of zitierten „Wissensökonomie“ ist die Praktizierung eines konsequenten Wissensmanagements notwendig.

⁶ Vgl.: Gilbert Probst/ Steffen Raub: Vom Human Ressource Management zum Knowledge Management? In:

Arnold, Rolf/ Bloth, Egon (Hrsg.): Personalentwicklung im lernenden Unternehmen. Hohengehren: Schneider

Verlag, 2001, S.127

9