EXECUTIVE SUMMARY

Multinationale Unternehmen, die die Vereinheitlichung von Arbeitskulturen und das Setzen von internationalen Standards als Ziele ihrer Personalpolitik verfolgen, stoßen bei dem Versuch, ihre Personalpraktiken nach Deutschland oder Großbritannien zu transferieren, nach wie vor auf Barrieren und Schwierigkeiten. Diese werden zum großen Teil durch die, trotz der aktuellen Entwicklung hin zur Flexibilisierung insbesondere in Deutschland, immer noch großen Unterschiede im System der Industriellen Beziehungen und Personalpraktiken hervorgerufen. Strebt das MNU eine innerbetriebliche Konsistenz über nationale Grenzen und Wirtschaftssysteme hinweg an, wird es Praktiken aus dem System der Industriellen Beziehungen und des Personalwesens des Hei-matlandes in die Tochterunternehmen im Gastland transferieren. Dieser Prozess beschreibt den Heimatlandeffekt. Passt sich ein MNU dagegen den lokalen Gegebenheiten an, so werden im Tochterunternehmen die Praktiken des lokalen Wirtschaftssystems übernommen. Dieser Vorgang wird als Gastlandeffekt bezeichnet. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit werden Fallstudien zum Transfer von Personalpraktiken zwischen britischen MNU, die mit Tochterunternehmen in Deutschland operieren und deutschen MNU, die Tochterunternehmen in Großbritannien haben, verglichen. Es wird der Frage nachgegangen, inwieweit sich bei ausgewählten Praktiken Gastland- oder Heimatlandeffekte anhand ausgewählter Bereiche der Industriellen Beziehungen und der Personalpolitik nachweisen lassen. Ausgewählt wurden die Bereiche Arbeitnehmermitwirkung, Entgeltgestaltung und Berufsausbildung, da sie in den beiden betrachteten Wirtschaftssystemen besonders verschieden sind. Eine theoretische Betrachtung dieser Bereiche stellt die Grundlage für den nachfolgenden Vergleich der Fallstudien, bei dem grundlegende Asymmetrien aufgedeckt und erklärt werden. Die kritische Reflexion der qualitativen Untersuchungsmethode ‚Fallstudie’ beschäftigt sich mit der Repräsentativität und Vergleichbarkeit von Fallstudien. Eine Analyse der Lerneffekte deutscher MNU zeigt die aktuelle Entwicklung hin zu einer ‚Anglo-Sachsonisierung’ der deutschen MNU. Festgestellt wird, dass das deutsche Wirtschaftssystem und insbesondere der Arbeitsmarkt von einer zunehmenden Flexibilisierung erfasst werden. Gleichzeitig werden in Großbritannien die Rechte der Arbeitnehmer zusehends gestärkt. Gleichwohl unterscheiden sich das deutsche und das britische Wirtschaftssystem nach wie vor in elementaren Bereichen. Durch den Prozess der Anglo-Sachsonisierung werden aber fortschreitende Veränderungen auch in der Zukunft gerade das deutsche System erfassen und systematische Barrieren, die den Transfer von Personalpraktiken erschweren, mehr und mehr abgebaut.

INHALTSVERZEICHNIS

Inhaltsverzeichnis   II

Abk  ürzungsverzeichnis  III

Abbildungsverzeichnis   IV

1.  Einführung  1

2.  Deutschland und Großbritannien im Systemvergleich  2

2.1  Arbeitnehmermitwirkung  4

2.2  Entgeltgestaltung  4

2.3  Berufsausbildung  5

3.  Fallstudien - eine kritische Betrachtung  5

3.1  Ergebnisse der Fallstudien  8

3.1.1  Arbeitnehmermitwirkung  8

3.1.2  Entgeltgestaltung  10

3.1.3  Berufsausbildung  11

3.2  Asymmetrien der Gastland- und Heimatlandeffekte  12

4.  Die Anglo-Sachsonisierung deutscher MNU  13

Literaturverzeichnis   V

II

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

AN Arbeitnehmer

BetrVG Betriebsverfassungsgesetz

HR Human Resource

HRM Human Resource Management

MNU Multinationales Unternehmen

TG Tochtergesellschaft

III

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Vergleich der Industriellen Beziehungen in Deutschland und Großbritannien 3

Abbildung 2: Gastland- und Heimatlandeffekte in deutschen und britischen

1. EINFÜHRUNG

Die Süddeutsche Zeitung hat im letzten Monat in einem Artikel über die Arbeitszeiten im deutsch-britischen Vergleich hervorgehoben, dass Deutschland trotz der voranschreitenden Flexibilität zum Beispiel im deutschen Tarifsystem, im Ausland immer noch „als ein Staat mit starrem, weit überreglementierten Arbeitsmarkt“ (ZITZELSBERGER 2004: 21) wahrgenommen wird.

MNU, die die Vereinheitlichung von Arbeitskulturen und das Setzen von internationalen Standards als Ziele ihrer Personalpolitik verfolgen, stoßen bei dem Versuch, ihre Personalpraktiken nach Deutschland oder Großbritannien zu transferieren, nach wie vor auf Barrieren und Schwierigkeiten. Diese werden zum großen Teil durch die, trotz der aktuellen Entwicklung hin zur Flexibilisierung insbesondere in Deutschland, immer noch großen Unterschiede im System der Industriellen Beziehungen und Personalpraktiken hervorgerufen.

Im Rahmen der vorliegenden Arbeit werden Fallstudien zum Transfer von Personalpraktiken zwischen britischen MNU, die mit Tochterunternehmen in Deutschland operieren und deutschen MNU, die Tochterunternehmen in Großbritannien haben, verglichen. Es wird der Frage nachgegangen, inwieweit sich bei ausgewählten Praktiken Gastlandeffekt oder Heimatlandeffekte nachweisen lassen.

Dazu werden, nach einer kurzen Einführung in die Begriffe des Gastland- und des Hei-matlandeffektes sowie des Lerneffektes, im zweiten Kapitel die Industriellen Beziehungen und Personalpraktiken im deutsch-angelsächsischen Vergleich gegenübergestellt. Darauf aufbauend werden dann im dritten Kapitel die vorliegenden Fallstudien analysiert. Eine kritische Betrachtung von Fallstudien als qualitatives Instrument der Empirischen Sozialforschung beschäftigt sich mit der Repräsentativität und Vergleichbarkeit von Fallstudien. Anhand der direkten und indirekten Arbeitnehmermitwirkung, der Tarifpolitik, der variablen Entgeltgestaltung und der Berufsausbildung werden die Gast-land- und Heimatlandeffekte beschrieben. Das vierte Kapitel schließt mit einer Analyse der aktuellen Entwicklung hin zu einer ‚Anglo-Sachsonisierung’ der deutschen MNU ab.

MNU stehen bei dem Transfer von Personalpraktiken unter dem Druck zweier strategischer Vorgehensweisen. Dem Ziel der „internal consistency“ steht das Ziel des „local isomorphism“ gegenüber (ROSENZWEIG/NOHRIA 1994: 230). Strebt das MNU eine innerbetriebliche Konsistenz über nationale Grenzen und Wirtschaftssysteme hinweg an, wird es Praktiken aus dem System der Industriellen Beziehungen und des Personal-

1